Менеджмент у галузі охорони здоров'я - Баєва О.В. - РОЗДІЛ 11. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ У ГАЛУЗІ ОХОРОНИ ЗДОРОВ'Я

11.1. Концептуальні засади управління кадрами в галузі охорони здоров'я.

11.2. Система підготовки медичних кадрів в Україні.

11.3. Система кваліфікаційних вимог до медичного та управлінського персоналу лікувально-профілактичних закладів.

11.4. Організація праці працівників закладів охорони здоров'я.

11.5. Підготовка провізорів та фармацевтів.

11.6. Система кваліфікаційних вимог до фармацевтичних кадрів.

11.1. Концептуальні засади управління кадрами в галузі охорони здоров'я

Успішний розвиток будь-якої сфери людської діяльності неможливий без управління, тобто систематичного процесу використання ресурсів для досягнення певної мети. Основним ресурсом кожної організації є люди (кадри, персонал), оскільки саме вони приводять в дію решту всіх ресурсів. Отже, мистецтво управління полягає в умінні організувати певну діяльність, оптимально використовуючи людський чинник.

В системі охорони здоров'я виключно важлива роль відведена безпосередньо медичному працівникові, тому управління розвитком кадрів визнається пріоритетним завданням менеджменту в галузі охорони здоров'я.

Традиційні методи управління персоналом в галузі охорони здоров'я вже не забезпечують бажаних результатів, а навпаки, часто призводять до застою, а то й до дезорганізації в управлінських структурах.

Зараз, коли засобів, що виділяються з державного бюджету на розвиток охорони здоров'я, явно недостатньо, найбільш перспективною є мобілізація прихованих можливостей системи на основі кращого використання кадрових ресурсів.

Міжнародний досвід, зокрема досвід Всесвітньої організації охорони здоров'я, свідчить про те, що серед організаційних змін, метою яких є підвищення ефективності системи охорони здоров'я, найбільшого успіху досягають дії, що проводяться в галузі управління кадрами.

Управління кадрами включає три взаємопов'язані компоненти:

o планування;

o підготовку;

o використання персоналу.

Першою умовою успішного управління кадрами є взаємозалежне функціонування названих компонентів: планування розвитку кадрів - як кількісне, так і якісне - не матиме сенсу, якщо система підготовки і удосконалення медичних працівників не буде здатна забезпечити обидва цих аспекти. Разом з тим, підготовлені медичні кадри повинні знайти собі практичне застосування, відповідні до їх професійної кваліфікації.

Другою неодмінною умовою ефективного управління кадрами є реалізація концепції інтегрованого розвитку медичних кадрів і самої системи охорони здоров'я.

Кадри необхідні для розвитку даної системи і повинні відповідати своєму призначенню. Недостатньо організоване управління кадрами охорони здоров'я виявляється в багатьох симптомах неблагополуччя, зокрема в неадекватному використанні персоналу, в низькій його продуктивності, незбалансованості структури персоналу з потребами системи та ін. Управління кадрами стає найбільш ефективним, якщо визначальним принципом є економічна ефективність управлінських рішень.

Економічна модель перманентно конкуруючих ринків в охороні здоров'я є системою функціонування трьох взаємопов'язаних ринків:

1) ринку служб охорони здоров'я, що визначає кількість різних видів медичних послуг, які споживаються населенням, та ціни на них;

2) ринку кадрів охорони здоров'я, що встановлює кількість категорій працюючого персоналу, і рівень його заробітної плати;

3) ринку медичної освіти, що пропонує кількість випускників кожного виду персоналу і вартість освіти.

У рамках ринку кількість і ціна встановлюються залежно від попиту і пропозиції. В свою чергу, попит і пропозиція визначаються ціною. В умовах постійної ринкової конкуренції ресурси охорони здоров'я реалізуються через попит і пропозицію, визначаючи в кожному з трьох ринків ціну за рахунок механізму урівноваження. Всі три ринки функціонують у тісному взаємозв'язку один з одним і знаходяться в динамічному процесі розвитку.

Зміни в попиті і пропозиції на ринках знаходяться під впливом політики охорони здоров'я і економіки суспільства в цілому, змін соціальних і демографічних чинників. Зміни політики охорона здоров'я, що торкається інтересів одного ринку, неминуче призводить до змін на інших ринках - і не тільки в межах сектора охорони здоров'я. Тому при розробці політики розвитку кадрів охорони здоров'я необхідно заздалегідь оцінити всі прямі і непрямі наслідки для системи від реалізації цієї політики.

Управління кадрами охорони здоров'я є органічною складовою частиною управління системою охорони здоров'я в цілому, підпорядкованою тим самим цілям і спрямованою на їх досягнення завдяки конкретній діяльності медичного персоналу.

Управління кадрами - це безперервний динамічний процес управління людськими ресурсами, метою якого є оптимальна розстановка і використання сил на основі більш довершеного планування, підбору, удосконалення, розподілу кадрів, мотивації і регулярного об'єктивного контролю та оцінки праці. Мета управління персоналом полягає в безперервному пошуку шляхів, що сприяють підвищенню ефективності праці. Ця мета досягається внаслідок впровадження прогресивних форм організації праці і раціональнішого використання наявних трудових ресурсів.

Як усякий управлінський процес, управління персоналом має циклічний характер. Практичну основу цієї діяльності складають:

o регулярна і об'єктивна інформація про склад і динаміку кадрів;

o опис робіт;

o підбір, розстановка персоналу;

o мотивація персоналу;

o формулювання цілей безперервного навчання і його організація;

o планування і організація розвитку кар'єри;

o регулярна оцінка ефективності виконуваних робочих функцій. Дослідження процесу управління кадрами дає змогу сформулювати концептуальну модель цієї діяльності, що складається з чотирьох взаємозумовлених систем:

o система руху кадрів;

o система винагороди за працю;

♦ система організації роботи;

♦ система впливу співробітників на організацію.

Впровадження в практику цієї моделі дозволяє встановити певні рамки для проведення кадрової політики, коли будь-яке рішення, що приймається відносно якогось специфічного елементу в цілісному процесі, повинне здійснюватися в тісному зв'язку зі всією сукупністю систем моделі. Неуспішність управлінських рішень у сфері управління кадрами часто зумовлена саме тим, що ті або інші компоненти піддаються змінам без урахування взаємозалежності і взаємозумовленості всіх компонентів моделі.

У поняття про систему руху кадрів вкладаються компоненти, що забезпечують регулювання надходження, розподіл, динаміку професійного розвитку персоналу, а також відтік кадрів з організації. Всі ці завдання вирішуються на користь організації. Проте очевидно, що їх рішення тісно пов'язане з реалізацією системи винагороди за працю. Ця система служить для залучення, заохочення і утримання кадрів, необхідних організації. Система винагороди, що ґрунтується на принципах справедливості, зміцнює мотивацію і спрямовує рух кадрів у русло, що дозволяє сумістити індивідуальні інтереси з інтересами організації. Система організації роботи, в свою чергу, тісно пов'язана з першими двома, оскільки припускає рішення питань, пов'язаних з організаційною структурою, посадовими інструкціями, інформаційними потоками тощо. Інакше кажучи, це все те, що складає мотиваційну основу праці і робить її цікавою й приємною. Останнє дуже важливе, бо коли праця - задоволення, управління кадрами багато в чому стає саморегулювальним високоефективним процесом.

Вищезазначене логічно зумовлює четверту систему моделі - що пов'язана з дією працівників на принципи, практику і цілі організації. Участь працівників в управлінні організацією - обов'язковий компонент демократичного управління.

Основним елементом управління кадрами в галузі охорони здоров'я є наявність управлінських кадрів, що здатні впроваджувати та розвивати кадрову політику закладу. Враховуючи специфіку галузі, кадри мають бути:

1) обізнаними на технології галузі;

2) кваліфікованими менеджерами.