Основи менеджменту - Федоренко В.Г. -
Розділ 5. Кадровий менеджмент

5.1. Сутність і основні напрями управління кадрами

Ядром сучасного менеджменту є людські ресурси, управлінські кадри. Якою б ідеальною структурою не володіла організація, за відсутності відповідних висококваліфікованих управлінських кадрів вона не може ефективно працювати й існувати. Тому одним з перших завдань менеджменту є підбір кадрів, управління персоналом.

Управління персоналом - це всі управлінські дії, що прямо впливають на працівників, які зайняті на підприємстві. При цьому необхідно врахувати так:

1) рівень впливу зовнішнього середовища на діяльність підприємства, таких чинників як ринкова кон'юнктура, дії постачальників ресурсів і конкурентів, законодавчі акти, ринок праці, науково-технічний процес, політичні обставини тощо;

2) рівень впливу внутрішнього середовища на діяльність підприємства, таких його чинників як цілі, завдання, структура, технологія організаційна культура, працівники та ресурси, мотивація до виконання завдань;

3) взаємозалежність чинників внутрішнього і зовнішнього середовища.

Структурно-логічна схема управління персоналом підприємства відображена на рис. 5.1.

В сучасних умовах основу кадрового менеджменту становить посилення ролі особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати відповідно до потреб і цілей організації. Тому необхідно провести детальний аналіз чинників, що враховуються при кадровому плануванні, виборі стилю управління.

Основні напрями управління персоналом підприємства

Рис. 5.1. Основні напрями управління персоналом підприємства

5.2. Управління набором та відбором кадрів

Підбір кадрів - це процес відбору працівників за вимогами і потребами, можливість організації (підприємства) відповідно до її мети і завдань.

Кадри - це основний ресурс організації, що визначає в першу чергу успіх її діяльності.

Тому відбір кадрів - це одні з найважливіших управлінських функцій, що визначають подальшу долю організації, без неї неможливо реалізувати інші функції управління.

Система відбору керівних кадрів, а також працівників організації, повинна бути відкритою, тобто кожний член суспільства може і повинен мати можливість брати участь у цьому відборі, при цьому основним і обов'язковим критерієм його оцінки повинні бути спеціальні знання, уміння, здібності, досвід роботи в обраній сфері, високі морально-етичні якості.

До основних характеристик трудового потенціалу працівника можна віднести:

- підготовка-освіта, професіоналізм, знання основ економіки,здібність до професійного зростання та ін.;

- ставлення до праці - дисциплінованість, старанність, відповідаль­ність, творчий підхід, ініціативність та ін.;

- досвід, навички, стаж роботи в цій професії;

- особистісні характеристики - темперамент, риси характеру, емоцій­ність тощо;

- здоров'я, вік, сімейний стан та ін.

Професійні якості людини вивчаються за допомогою анкетного, апаратурного і тестового методів, а також під час співбесіди.

Анкетним методом одержують необхідну інформацію про кандидата на посаду: де вчився, яку або які має спеціальності чи професії, де і ким працював, стаж роботи, інтереси й інші відомості.

При апаратурному методі окремі психофізіологічні особливості кандидата оцінюються за допомогою спеціальних пристроїв, приладів та обладнання.

Тестовий метод - це набір питань і завдань, при вирішенні яких виявляються певні особистісні і психологічні якості людини: здібності, схильності, рівень інтелекту, товариськість, емоційність, врівноваженість та ін.

Співбесіда є обміном інформацією з різних питань і тем між наймачем і кандидатом, дає можливість наймачу оцінити професійні здібності і людські якості кандидата в тій мірі, в якій це можливо при співбесіді. Є загальні рекомендації ефективного проведення співбесід:

1. Встановіть взаєморозуміння з кандидатом і дайте можливість йому відчути себе вільно.

2. У ході всієї співбесіди концентруйте увагу на вимогах до роботи,

3. Не оцінюйте за першим враженням. Почекайте, поки не отримаєте всю інформацію.

4. Підготуйте низку структурованих питань, які будуть ставитися всім кандидатам. Будьте достатньо гнучкі, щоб досліджувати й інші питання, що виникатимуть.

При підборі і розстановці кадрів необхідне дотримання таких принципів:

- відповідності;

- перспективності;

- змінюваності.

Принцип відповідності означає, що етичні і ділові якості кандидата повинні відповідати посаді, на яку він претендує. Принцип перспективності враховує такі умови:

- встановлення вікового цензу для посади;

- визначення періоду роботи на одній посаді або на одній і тій же ділянці роботи;

- систематичне підвищення кваліфікації, оволодіння новими професіями, близькими або необхідними для посади;

- стан здоров'я.

Принцип змінюваності означає, що виникає необхідність в обновленні кадрів, оскільки тривале перебування на одній посаді, або застій кадрів, може негативно вплинути на діяльність організації. Процес набору і відбору кадрів і ілюструє рисунок 5.2. Планування персоналу відображає штатний розклад, в якому фіксується і заробітна плата. На кожну посаду штатного розкладу розробляється посадова інструкція. Посадова інструкція містить такі розділи:

1. Загальні положення.

2. Обов'язки.

3. Права.

4. Відповідальність.

Вимоги посадової інструкції визначають вимоги до кандидата або вимоги набору. Набір працівників може здійснюватися за рахунок зовнішніх джерел (зовні організації) і внутрішніх джерел (з самої організації). Кожне з джерел має свої переваги і недоліки, але у змаганні між кандидатами виграє саме людина, а не джерело.

Про кандидатів на посаду необхідно мати якомога більший об'єм інформації, який може характеризувати їх з таких сторін, як діловитість, ініціативність, морально-етичний рівень, професіоналізм тощо.

Після вибору кандидата, з ним обговорюється і укладається контракт, котрий є документом про права і обов'язки сторін. З моменту підписання контракту сторонами, кандидат вважається прийнятим на роботу.

Важливим моментом при визначенні якісних характеристик кандидата є оцінка його ділових якостей, або ділова оцінка кандидата.

Ділова оцінка - це процес встановлення відповідності якісних характеристик кандидата вимогам посади бо робочого місця.

Вона дає можливість вирішувати такі завдання:

1) визначення місця кандидата в організаційній структурі організації;

2) встановлення функціональних можливостей кандидата на посаду;

3) можливість визначення шляхів удосконалення ділових і особистих якостей кандидата;

4) визначення його потреб, встановлення критеріїв оплати праці або форм мотивації.

Ділова оцінка може застосовуватися не тільки для кандидатів на посаду, але і для періодичної перевірки працівників організації.

Показники ділової оцінки можна умовно розділити на такі групи:

- результативність праці;

- професійні якості;

- особистісні якості.

Показники результативності праці піддаються як об'єктивній кількісній оцінці, так і суб'єктивній оцінці.

До показників професійних якостей належать чинники, за рахунок яких досягнутий результат праці. Це професійні знання, уміння, здібності, бажання виконувати роботу, професійні навички, співпраця і колективізм у роботі тощо.

Процес набору і відбору кадрів

Рис. 5.2. Процес набору і відбору кадрів

Показники ділової оцінки - особистісні якості - пов'язані з великими проблемами щодо їх відбору і обліку. Особистісні якості конкретної особи виявляються в більшості випадків у її реальній життєдіяльності, тому проблема полягає у відсутності можливостей їх безпосереднього спостереження.

При підборі кадрів можна орієнтуватися на такий перелік критеріїв оцінки кандидатів:

- здатність ухвалювати рішення; аргументування і оцінне порівняння - уміння людини зіставляти переваги і недоліки різних варіантів розвитку подій або ситуацій; оцінювати їх відповідність поставленій меті, а також виділяти умови і логіку розвитку подій і ситуацій;

- здібність до навчання - до пошуку нових знань, оволодіння уміннями і навичками, уміння самоорганізовувати процес навчання;

- системне мислення - здатність створювати нові варіанти вирішення проблеми, розуміти як структури в цілому, так і взаємозв'язки між різноманітними аспектами ситуації;

- рішучість - здатність людини вибирати один з декількох можливих варіантів розвитку подій;

- самостійність, ініціативність, діяльнісність - уміння індивідуально виробляти і реалізовувати рішення, активність, енергійність; джерело ініціативи - внутрішнє "Я", а не зовнішні обставини;

- самоорганізація і здатність розподіляти час - уміння людини спланувати власну діяльність, виходячи із завдань, ресурсів, конкретних умов;

- готовність до змін і гнучкості - бажання і вміння людини швидко орієнтуватися в ситуації, що змінилася, адаптуватися до нових умов;

- організаторські здібності - уміння проектувати майбутнє групи людей і реалізувати розроблений варіант безпосередньо, але в ситуації спільної діяльності;

- комунікативні здібності - володіння словом і невербальними засобами спілкування, а також уміння вступати в контакт, вести бесіду, слухати і розуміти співрозмовника;

- здібність до переконання і співпраці - здатність людини впливати на інших шляхом переконання, привертати партнерів на свою сторону, працювати в кооперації з іншими людьми.

5.1. Сутність і основні напрями управління кадрами
5.2. Управління набором та відбором кадрів
5.3. Зміст і структура професіограми
5.4. Форми влади і впливу на управління персоналом
5.5. Сутність та типи стилів керівництва
5.6. Державна кадрова політика України в сучасних умовах ринкової трансформації
Розділ 6. Інноваційний менеджмент
6.1. Сутність і зміст інновацій, інноваційного процесу та інноваційної діяльності
6.2. Стратегія підприємства в інноваційному менеджменті
6.2.1. Принципи розробки інноваційних стратегічних планів