Управління персоналом - Балабанова Л. В. -
1.3. Етапи історичного розвитку управління персоналом

Історія розвитку концептуальних підходів в управлінні персоналом наведена у табл. 1.1.

Таблиця 1.1. Еволюція концептуальних підходів в управлінні персоналом

Період часу, рікОсновні турботи менеджментуВідношення менеджменту до працівниківДіяльність з кадрового

управління
до 1890 р.Виробничі технологіїБайдужість до нестатківСтворення системи

дисциплінарного впливу
1891-1910 рр.Соціальне забезпечення службовцівСтворення для працівників безпечних умов праці і можливостей для зростанняРозробка програми з

безпеки праці
1911-1920 рр.Ефективність задачЗабезпечення високої заробітної плати працівникам за умови підвищення продуктивності праціДослідження трудових рухів

під час роботи і

затрачуваного часу
1921-1930 рр.Індивідуальні розходженняУрахування індивідуальних розходжень працівниківПсихологічне тестування і консультації для працівників
1931-1940 рр.Профспілковий рухМожливість офіційно виражати свою думку в противагу думці адміністрації ,Створення програм комунікації працівників і профспілкових

прийомів
1941-1950 рр.Соціальна безпекаВикористання мір соціального захисту працівниківРозробка програм з

пенсійного забезпечення,

охорони здоров'я та ін.
1951-1960 рр.Участь працівників в управлінні діяльністю підприємстваПрацівникам потрібно урахування їхньої думки при управлінніПрофесійна підготовка

менеджерів (рольові ігри,

підготовка, навчання навичкам)
1961-1970 рр.СпівучастьУчасть працівників у прийнятті рішеньВикористання прийомів

колективного менеджменту
1971-1980 рр.Складність задачіУдосконалення змісту праці, що націлює на рішення складних задачЗбагачення елементів праці,

перегляд посадових обов'язків
1981-1990 рр.Переміщення працівниківПерепідготовка І підвищення кваліфікації працівників відповідно до ринкової кон'юнктури і НТПВипереджальне і безупинне

навчання працівників
1991-2000 рр.Зміни в складі

Робочої сили і її

дефіцит
Підвищення мобільності і гнучкості робочо) сили і форм її використанняСтратегічне планування,

права працівників,

професійна підготовка, гнучка система пільг, комп'ютеризація

Виділяють такі підходи до управління персоналом:

1. Економічний підхід (в його межах виділяють концепцію управління трудовими ресурсами).

Особливостями концепції управління трудовими ресурсами є:

• технічна, а не управлінська підготовка працівників;

• єдність керівництва;

• баланс між владою і відповідальністю;

• дисципліна;

• чітка ієрархія;

• підпорядкування індивідуальних інтересів загальній справі.

2. Органічний підхід (в його межах виділяють 2 концепції: управління персоналом і управління людськими ресурсами). Особливостями органічного підходу до управління персоналом є те, що в процесі управління персоналом акцентується увага на підборі працівників, їх навчанні, оцінці, плануванні кар'єри персоналу.

Президент ВАТ "Ост-Вест Експрес" В. Шпильфогель (м. Київ, організація логістики) відзначив: "Ми високо цінуємо свій персонал, можна сказати, тремтливо ставимося до кожної окремої людини. Справа в тому, що логістика – складний бізнес (різні категорії вантажів, рівень клієнтів, види транспорту), що вимагає від персоналу компанії найвищої кваліфікації. Наші працівники вирішують задачі з декількома відомими кількісними параметрами (митне оформлення вантажів, сума штрафних санкцій і т.д.) і одним невідомим – станом душі конкретного чиновника в конкретний момент часу. У цих умовах вирішальним фактором стають особисті якості наших працівників, а виходить, саме в них укладений потенціал розвитку компанії" [73].

3. Гуманістичний підхід (в його межах виділяють концепцію управління людиною).

Особливостями даного підходу є:

• акцентування уваги на організаційній культурі;

• вплив культурного контексту на управління персоналом.

Різні стадії у розвитку управління персоналом підприємства пов'язують також із загальною еволюцією підприємства. Так, розвиток підприємства поділяють на п'ять основних стадій, яким відповідають характеристики управління персоналом (табл. 1.2).

По оцінках фахівців, сучасні західні компанії відповідають приблизно ІІІ, східноєвропейські – ІІ стадії розвитку. Велика частина ефективних західних фірм знаходиться між ІІІ і V стадіями; підприємства України і Східної Європи – в основному між І і ІІІ стадіями.

Для сучасного етапу розвитку управління персоналом характерні такі тенденції:

1) зміна підходів до управління персоналом (стають актуальними: концепція управління людськими ресурсами та концепція управління людиною);

2) розвиток руху за компетентність;

3) увага до підвищення ефективності управління персоналом (як економічної, так і соціальної);

4) усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури.

Таблиця 1.2. Стадії розвитку управління персоналом

Стадії розвитку підприємстваОсновні характеристики підприємстваОсновні характеристики управління персоналом
І

Зародження
Підприємство тільки створене, відрізняється підприємництвом і керується власникомВедення особистих справ, оплата праці, наймання і звільнення; управління персоналом часто неформальне, розмите; відсутність автоматизації кадрових операцій
II

Функціональне зростання
Відбувається технічна спеціалізація; збільшуються підрозділи, виробничі лінії! ринок; оргструктура формалізованаПошук потрібних працівників для підтримки зростання; з'являється начальник відділу кадрів; обробка даних по зарплаті і деяких інших автоматизується. Корпоративна культура ще не стає частиною управління персоналом
III

Контрольоване зростання
Раціональна адміністрація; професіоналізація управління дефіцитними ресурсами; диверсифікується виробництво; посилюється конкуренція за ресурси і контроль за ІнвестиціямиМенеджер з персоналу з більш високим статусом; велика автоматизація кадрової інформації; зростання професіоналізму; кадрова функція поступово інтегрується у навколишнє ділове середовище; управління персоналом стає орієнтованим на кінцеві результати
IV

Функціональна інтеграція
Диверсифікованість, децентралізація, структура підприємства будується навколо продуктів і центрів прибутку, проектне І матричне управління; велика увага приділяється інтеграції; оргструктура більш плоска і горизонтальнаУправління персоналом орієнтовано на інтеграцію різних функцій; розширення кооперації з іншими менеджерами; довгострокове планування; міждисциплінарні проекти; акцентна продуктивність; широко застосовується інформаційна технологія в плануванні та оцінці; коливання зовнішнього середовища інтегровані в управління змінами
V

Стратегічна інтеграція
Співробітництво, групова культура; міжфункціональ-на горизонтальна інтеграція; велика адаптованість до частих змін; стратегічне планування; структура будується навколо центрів прибуткуУправління персоналом побудовано навколо стратегії підприємства і є її складовою частиною; систематичний аналіз зовнішнього середовища й оцінка його можливого впливу; активна золь у прийнятті управлінських рішень; довгострокове планування розвитку персоналу

1. Зміна підходів до управління персоналом

При усіх явних перевагах концепції управління людськими ресурсами (УЛР) перед традиційним управлінням персоналом, рівень її використання у вітчизняних підприємствах є низьким. А концепція управління людиною практично не застосовується. При цьому підприємства, що використовують УЛР, як правило, відрізняються більш високою ефективністю, більш удосконаленою системою мотивації, низьким рівнем плинності кадрів, а також більшим ступенем задоволення потреб споживачів.

Так, управління людськими ресурсами (УЛР) розглядає персонал як один з найважливіших ресурсів підприємства, необхідний для досягнення його оперативних, тактичних і стратегічних цілей. При цьому працівники виступають найважливішим надбанням підприємства, яке варто зберігати, ефективно використовувати і розвивати для того, щоб забезпечити конкурентні переваги на ринку. У зв'язку з цим до персоналу необхідний інтегрований підхід з погляду всього підприємства як системи. Варто також враховувати той факт, що управлінські рішення у різних функціональних сферах діяльності підприємства повинні враховувати людський аспект; тобто можливості людей і вплив на персонал.

До основних особливостей УЛР належать:

• персонал розглядається як один з найважливіших ресурсів підприємства;

• акцент на якість залучення, наймання і розвитку персоналу;

• застосування колективних, групових методів організації праці з метою формування сприятливого клімату для делегування компетенцій і відповідальності;

• спрямованість на розвиток цілісної сильної корпоративної культури;

• інтеграція діяльності менеджерів з персоналу і лінійних керівників; системне, комплексне рішення питань управління персоналом і усіх інших стратегічних задач на основі єдиної програми діяльності підприємства.

2. Розвиток руху за компетентність

У руху за компетентність, властивому сучасному етапові розвитку управління персоналом, простежується деяке переміщення акцентів.

Якщо раніше основна увага приділялася, в основному, професійній компетентності, у даний час керівниками підприємств усвідомлюється значимість і важливість також соціальної компетентності працівників.

Соціальна компетентність працівника забезпечує можливості його ефективного співробітництва з іншими членами групи або команди, культуру його ділового спілкування й організаційної поведінки.

Працівникам соціальна компетентність дозволяє: одержувати задоволення від роботи, повніше реалізувати свій потенціал, налагоджувати ефективні комунікації у підприємстві та за його межами, забезпечити кар'єрне зростання. У свою чергу, для підприємства соціально компетентні працівники виступають однією з найважливіших умов досягнення його цілей і задач.

3, Увага до підвищення ефективності управління персоналом Управлінські рішення, що стосуються персоналу, в умовах ринку повинні орієнтуватися на досягнення як економічних, так і соціальних цілей підприємства.

При цьому економічна ефективність в області управління персоналом означає досягнення цілей підприємства з мінімальними витратами на персонал.

У свою чергу, соціальна ефективність реалізується за допомогою задоволення інтересів і потреб працівників (можливість особистої самореалізації, оплата праці, її змістовність, задоволеність спілкуванням з колегами і т.д.).

4. Усвідомлення і підвищення значимості корпоративної культури Сучасні менеджери розглядають корпоративну культуру як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі підрозділи та окремих робітників на загальні цілі, мобілізувати ініціативу робітників і полегшувати продуктивне спілкування між ними. Вони прагнуть створити власну культуру, щоб усі працівники підприємства розуміли і дотримувалися її.

Резюме
Контрольні питання
Тести для самоконтролю
Обов'язкові завдання
Додаткові завдання
Розділ 2. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ЯК СОЦІАЛЬНА СИСТЕМА
2.1. Особистість: сутність, структура, організаційна поведінка
2.2. Структура і чисельність персоналу підприємства
2.3. Вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників
2.4. Компетентність працівника: сутність, види