Управління персоналом - Балабанова Л. В. -
Розділ 8. ОРГАНІЗАЦІЯ НАБОРУ І ВІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

Навчальні цілі:

• розкрити значимість та зміст процесу наймання персоналу у підприємство;

• охарактеризувати процедуру залучення персоналу у підприємство;

• висвітлити зміст процедури відбору персоналу;

• визначити сутність та значення професійної орієнтації працівників;

• розкрити сутність та цілі трудової адаптації персоналу підприємства;

• охарактеризувати напрямки та аспекти трудової адаптації персоналу;

• висвітлити сутність та зміст управління процесом адаптації

8.1. Наймання персоналу у підприємство

Вихідним етапом в процесі управління персоналом підприємства є наймання кадрів. Від того, яким чином проведений набір і які люди відібрані для роботи у підприємстві, залежить уся наступна діяльність в процесі управління людськими ресурсами. Тому керівництву підприємства слід здійснювати дану процедуру кваліфіковано з метою уникнення додаткових проблем.

Традиційно вважається, що організація роботи щодо наймання персоналу є пріоритетною функцією кадрових підрозділів. Така широко розповсюджена серед українських лінійних керівників думка є значною мірою помилковою.

По-перше, безпосередньо керує людськими ресурсами саме лінійний менеджер, а не менеджер з персоналу. Отже, саме він повинен бути зацікавленим у високій ефективності процедури наймання кадрів.

По-друге, саме лінійний менеджер може реально передбачати майбутню потребу в персоналі, оскільки він детально знає поточну ситуацію і плани розвитку свого підрозділу.

По-третє, лише лінійний керівник може сформулювати конкретні вимоги до кандидата на вакантну посаду (професійні, ділові і особистіс-ні), що забезпечить найбільш швидку адаптацію майбутнього працівника в конкретному колективі.

Тому саме лінійний керівник повинен зайняти в процесі наймання персоналу головні позиції при експертній ролі кадрових підрозділів. Разом з тим, конкретні процедури набору і відбору персоналу організовують і здійснюють фахівці із кадрових служб, оскільки саме вони мають необхідні для цього знання і досвід.

Наймання на роботу – це ряд дій, що здійснюються підприємством для залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідними для досягнення його цілей (рис. 8.1).

Схема наймання персоналу

Наймання персоналу – це своєрідна торговельна угода. Кожна зі сторін прагне укласти її вигідно для себе: роботодавець – знайти найбільш придатного працівника для виконання конкретного виду робіт з урахуванням усього комплексу пропонованих до виконавця вимог, а працівник – одержати роботу, що відповідає його найбільш значимим інтересам, потребам (матеріальним, духовним, побутовим), його особистим якостям, здібностям, тобто робота повинна відповідати не тільки бажанням і інтересам працівника, але і його можливостям у повній мірі оволодіти даною професією і якісно виконувати доручену роботу.

Склад і зміст видів забезпечення процесу наймання персоналу на роботу у підприємство наведено у табл. 8.1.

Таблиця 8.1. Види забезпечення процесу наймання персоналу на роботу у підприємство

№ п/пВиди забезпечення процесу наймання персоналуЕлементи забезпечення
1Науково-методичне забезпечення• розробка оригінальних або використання наявних сучасних наукових методологій, методів здійснення відбору персоналу;

• дослідження вітчизняного і закордонного досвіду в проведенні набору і відбору персоналу;

• вибір інструментарію для перевірки професійних І особистісних якостей;

• проведення досліджень ринку праці, колективу, в якому буде працювати новий працівник, урахування особливостей групової взаємодії;

• здійснення аналізу змісту і умов праці на робочому місці;

• розробка професіограми і психограми, кваліфікаційної карти і карти компетенцій, посадової інструкції, проекту трудового контракту;

• аналіз успішності роботи новачків;

• корегування вимог, методології, інструментарію.
2Фінансове забезпечення• обґрунтування, планування та одержання фінансових коштів на проведення робіт з набору і відбору персоналу;

• складання кошторису витрат і контроль за його виконанням
3Матеріально-технічне забезпечення• наявність засобів організаційної техніки, одержання і обробки інформації про людей при проведенні залучення і відбору претендентів
4Організаційне забезпечення• реалізація сучасних принципів розподілу праці, спеціалізації і кооперації в службі управління персоналом;

• організація ведення інформаційно-довідкового апарату по рекрутингових фірмах, інших інститутах і ринках праці
5Правове забезпечення• наявність правової бази під усі дії, пов'язані з персоналом і чітке дотримання їх у повсякденній діяльності
6Інформаційне забезпечення• одержання усієї можливої інформації про претендентів на вакантну посаду;

• збір інформації про особливості робочого місця і робочого колективу;

• формалізація інформації з метою її співставлення і перевірки, виявлення якостей
7Кадрове забезпечення• наявність кваліфікованих кадрів у службі управління персоналом

Політика і практика наймання персоналу розрізняються у залежності від принципів і стратегії, прийнятих підприємствами. Американські фірми виходять із принципу "Людина для робочого місця", підбираючи працівника з урахуванням заздалегідь сформульованих вимог для конкретної посади. В Японії використовується інша філософія: там робоче місце пристосовують до людини. Якщо в американському підході увага звертається на знання, особистісний, розумовий потенціал, практичний досвід працівника, то японська система практично не надає їм значення, тому що в будь-якому випадку довічне наймання і кар'єра починаються з найпростішого робочого місця і поступового вростання працівника в колектив фірми.

До того ж, в американській системі ставка робиться на високо – мобільну робочу силу в країні, а набір кадрів більше націлений на рішення поточних проблем як підприємства, так і працівника. Японська ж система розрахована на стабільність колективу і на рішення довгострокових задач працівника і фірми.

Оцінюючи вітчизняну практику, можна зробити висновок про відповідність принципу "Людина для робочого місця", тобто відбір працівника під той комплекс посадових обов'язків, видів робіт, що закріплюються за даним робочим місцем.

У сучасних західних фірмах все більше визнання одержує вторинне наймання, тобто набір у тимчасові підрозділи і творчі групи. Він здійснюється шляхом набору виконавців або безпосередньо керівником, або на основі внутрішнього конкурсу, що може бути оголошений на конкретну посаду або в підрозділ. Для цього публікується перелік посад, на які поширюється даний принцип (як правило, мова йде про масові професії), і кожен бажаючий брати участь у конкурсі заздалегідь подає заяву (у противному випадку він до конкурсу не допускається); ця заява може розглядатися кілька разів. У випадку невдачі працівник може, відкликавши заяву на дану вакансію, претендувати на іншу.

Вважається доцільним за 5-6 тижнів до офіційного оголошення конкурсу давати по неофіційних каналах інформацію не тільки про наявність місць, але і про усі очікувані переміщення. Правила обрання та інструкції повинні бути чітко сформульованими і обов'язковими для усіх. Кожен має право випробувати себе, а у випадку відмовлення одержати письмове мотивоване пояснення.

Завдяки тимчасовому залученню працівників на додаткову роботу, їх горизонтальному і вертикальному переміщенню у великих підприємствах формується внутрішній ринок праці. Його функціонування знижує витрати, створює для персоналу стимули, дозволяє швидко закрити найбільш важливі вакансії оперативним переміщенням, зберегти найбільш кваліфіковану частину персоналу, підтримує стабільність колективу.

8.1. Наймання персоналу у підприємство
8.2. Залучення персоналу
8.3. Відбір персоналу
8.4. Професійна орієнтація в системі управління персоналом
8.5. Управління трудовою адаптацією
Резюме
Контрольні питання
Тести для самоконтролю
Обов'язкові завдання
Додаткові завдання