Управління персоналом - Виноградський М.Д. -
Інноваційна і кадрова політика у системі комерційної діяльності

Зміст і специфіка конкретних програм і кадрових заходів, як і кадрова політика в цілому, залежать від зовнішнього та внутрішнього середовища організації.

До факторів зовнішнього середовища належать:

1. Нормативні законодавчі обмеження.

2. Ситуація на ринку праці.

Так, у трудовому законодавстві України є ряд норм для організацій всіх форм власності щодо тривалості робочого дня, відпустки, порядку приймання, переведення та звільнення працівників, яких повинні дотримуватись керівництво і служби по роботі з персоналом.

Орієнтування на ситуацію на зовнішньому ринку праці вимагає проведення аналізу наявності конкуренції, джерел комплектування, структурного та професійного складу вільної робочої сили. До факторів внутрішнього середовища належать: 1. Цілі організації, їх термінова перспектива. Організації, націленої на швидке одержання прибутку, а потім згортання роботи, необхідні зовсім інші професіонали у порівнянні з організацією, зорієнтованою на поступове розгортання виробничої програми, з відкриттям філій та представництв у різних регіонах країни.

2. Стиль управління організацією. Організації, побудовані на жорсткій централізації, вимагають іншого складу професіоналів, ніж при децентралізованому управлінні.

3. Умови праці. Найбільш важливими характеристиками робіт, які приваблюють чи відштовхують людей, є:

1) необхідність фізичних та технічних зусиль;

2) шкідливість роботи для здоров' я працівника;

3) розміщення місцезнаходження робочого місця;

4) тривалість та структурованість роботи;

5) взаємодія з іншими людьми під час роботи;

6) можливості вільного вибору при вирішенні завдань;

7) розуміння та сприйняття цілей організації.

Наявність навіть невеликої кількості непривабливих для працівника умов праці вимагає від менеджера по персоналу створення спеціальних програм залучення та утримання в організації.

1. Якісний склад трудового колективу. Робота в успішно працюючому колективі може бути додатковим стимулом, що сприяє стабільній продуктивній роботі та задоволеності працею.

2. Стиль керівництва організації. Незалежно від індивідуального стилю керівництва конкретного менеджера важлива наявність таких його цілей:

1) максимальне використання знань та умінь кожного працівника;

2) забезпечення конструктивної взаємодії членів групи;

3) одержання інформації про співробітників, які сприяють формулюванню цілей та завдань кадрової політики у програмах організації.

Інноваційна і кадрова політика у системі комерційної діяльності

У процесі реформування системи торговельної діяльності комерційна наука розглядається як рушійна сила, що забезпечує всебічне наукове обґрунтування необхідності перебудови галузі, визначає прогнозні тенденції розвитку ринку товарів і послуг, обслуговування населення та розробляє науково обґрунтовані заходи щодо його поліпшення.

Потенціал торговельної науки складають науково-дослідні установи та наукові підрозділи вищих комерційних навчальних закладів державної і недержавної форм власності та закладів післядипломної освіти.

Удосконалення інноваційної політики з метою підвищення ефективності використання наукового потенціалу у сфері торгівлі передбачає:

o оптимізацію і реструктуризацію структури та основних напрямів діяльності науково-дослідних установ і закладів освіти;

o посилення ролі Київського національного торговельно-економічного університету у провадженні пріоритетних фундаментальних і прикладних досліджень;

o забезпечення розв' язання науково-практичних проблем комерційної діяльності шляхом формування відповідних державних, галузевих, міжгалузевих, регіональних програм;

o запровадження багатоканальності фінансування комерційної науки за рахунок бюджетних та позабюджетних коштів, забезпечення їх раціонального використання для першочергового фінансування конкурентоспроможних наукових розробок фундаментального та прикладного характеру;

o планування наукових досліджень на конкурентних засадах та спрямування їх на отримання конкретних результатів, впровадження принципів незалежної експертизи наукових проектів та їх результатів, виділення спеціальних грантів під реалізацію проектів - переможців конкурсу;

o забезпечення підтримки визнаних вітчизняних наукових шкіл, підвищення вимог до підготовки наукових кадрів, раціональне використання науково-інформаційних ресурсів;

o активізація роботи, спрямованої на забезпечення розвитку міжнародного науково-технічного співробітництва, яке сприятиме підвищенню авторитету вітчизняної комерційної науки та її інтеграції у світову спільноту.

Реформування кадрової політики в системі комерційної діяльності має бути спрямовано на:

o удосконалення системи кадрового забезпечення торгівлі з урахуванням сучасних соціально-економічних умов та реальних потреб;

o запровадження в установленому порядку укладання трудового договору на умовах контракту з керівниками та працівниками організацій торгівлі та громадського харчування;

o реорганізацію системи планування і розподілу кадрового потенціалу шляхом збільшення кількості працівників з вищою професійною освітою;

o реформування ступеневої комерційної освіти;

o здійснення підготовки фахівців за новими спеціальностями з менеджменту, маркетингу, економіки та права комерційної спеціалізації;

o розроблення нових державних стандартів вищої комерційної освіти, освітньо-кваліфікаційних характеристик фахівців, освітньо-професійних програм та засобів уніфікованої оцінки рівня знань працівників комерційних організацій;

o удосконалення системи підготовки працівників масових професій, малого бізнесу, розробка та реалізація програми розвитку підприємництва в торгівлі та сфері послуг відповідно до світового досвіду.

5.6. Кадрова політика управління персоналом у країнах з розвинутою ринковою економікою
Принципи менеджменту персоналу
Етапи прийняття на роботу у фірмах США
Специфіка управління персоналом на японських фірмах
РОЗДІЛ 6. Служби персоналу: організація та функції
6.1.Типи організаційної культури кадрового менеджменту
6.2. Роль і завдання відділів кадрів у апараті управління та його структура
Завдання відділу персоналу
Організаційна структура системи управління персоналом організації
6.3. Функції, права та відповідальність відділу персоналу