Управління персоналом - Виноградський М.Д. -
8.2. Методи залучення кандидатів на роботу

Залучення кандидатів на посаду здійснюється із внутрішніх та зовнішніх джерел такими методами:

Внутрішній конкурс здійснює служба персоналу шляхом розсилки у всі підрозділи інформації про наявність вакансій з пропозицією надати дані про кандидатів на посади із числа своїх друзів та знайомих або із числа своїх працівників.

У Японії кандидатів зі сторони фірми беруть тільки за відсутності пропозицій з боку власних працівників. Це покращує мікроклімат у колективі, зміцнюється віра співробітників у свою організацію. В організаціях є графіки можливих переміщень працівників і ступінь їх готовності до зайняття більш високої посади (готовий зайняти зараз, через рік, через два, але для цього треба підвищувати кваліфікацію).

Французькі фірми використовують внутрішні джерела добору персоналу у таких випадках:

1) при перерозподілі персоналу в результаті реорганізації;

2) при переміщенні персоналу по графіку всередині організації.

Суміщення професій. Цей метод використовується самими

працівниками організації (якщо виконавець потрібний на деякий час для виконання певного обсягу робіт).

Ротація. Це метод внутрішнього переміщення керівних кадрів. Тут можливі такі варіанти:

1 варіант - підвищення у посаді з розширенням кола посадових обов'язків, збільшенням прав і рівня діяльності.

2 варіант - доручення керівнику вирішення більш складних завдань без підвищення у посаді, але з підвищенням заробітної плати.

3 варіант - зміна прав та відповідальності без підвищення у посаді і зростання заробітної плати.

Така ротація приводить до розширення кругозору, підвищення управлінської кваліфікації і супроводжується посадовим зростанням працівників організації.

Зовнішні джерела

>'

>'

1. Списки очікування

2. Центри зайнятості

3. Агентства по найму

4. Самостійний пошук через засоби масової інформації

Списки очікування ведуть відділи персоналу організацій. До них заносять кандидатів, які звернулись в організацію про працевлаштування.

Центри зайнятості. Ці служби можуть допомогти знайти необхідних кандидатів на посаду як рядових працівників, так і спеціалістів, які втратили роботу через банкрутство своїх підприємств і пройшли перепідготовку для освоєння нової спеціальності.

Агентства по найму. Такі агентства надають послуги з пошуку необхідного персоналу для організації. Для пошуку спеціалістів подається заявка із вказівкою посади, місячного окладу, змісту діяльності, орієнтовних критеріїв вимог до кандидатів при їх відборі. Агентства направляють більше кандидатів, ніж потрібно, щоб організація самостійно зробила свій вибір. На своїх кандидатів агентство дає "гарантію" якості роботи спеціаліста. У разі звільнення його за власним бажанням або некомпетентності протягом передбаченого терміну агентство зобов'язано безкоштовно направити інших кандидатів на дану посаду.

Самостійний пошук через засоби масової інформації. Організації надають перевагу самостійному пошуку і відбору кандидатів на роботу. Менеджер по персоналу повинен добре знати, до яких засобів масової інформації необхідно звертатися, маючи на увазі їх тираж, місця розповсюдження та коло споживачів (читачів, глядачів). Важливо правильно написати текст об' яви, щоб привернути увагу осіб, які шукають роботу. У тексті зазначається посада і вимоги до кандидатів (освіта, досвід роботи тощо).

Витрати організації на залучення персоналу

Найбільш дешевим засобом залучення кандидатів на роботу є пошук через співробітників, які працюють в організації, їх друзів або родичів. Тут не потрібні великі витрати, тому що співробітники організації виконують значну частину роботи по пошуку і навіть відбору. Якщо організація використовує агентства по найму, то її витрати будуть визначатись у договорі по наданню послуг.

Разом з тим у співробітників агентств не завжди є достатня інформація про стратегію організації, кадрову політику і особливості роботи підрозділів, для яких підбирається кандидат. Це може призводити до непорозумінь аж до відмови всіх кандидатів, яких пропонує агентство. У цьому випадку витрати організації можуть бути значними.

Витрати по залученню нових кваліфікованих менеджерів у США складають 30-40 тисяч доларів на одну людину. Витрати відносяться на рахунок загальних фондів розвитку компанії, а також на рахунок виділених безпосередньо на цілі залучення персоналу. В середньому витрати на приймання на роботу менеджера складають 30-40 % від майбутньої річної заробітної плати. У ці витрати включають: вартість об' яв, транспортні витрати агентів і претендентів, оплата послуг фірм, які здійснюють пошук кандидатів, витрати на зарплату осіб, зайнятих прийманням на роботу.

Оцінка якості роботи по найманню на роботу

Робота по найманню на роботу нових співробітників оцінюється кількісними та якісними показниками.

Кількісні показники показують кількість прийнятих працівників по окремих посадах, на яких не було перерв у роботі. Визначають рівень комплектування штату організації.

Якісний показник ефективності роботи служби персоналу з пошуку та залучення нових працівників розраховується за такою формулою:

Р + П. + П

Я =-■-,

ч

де Я - якість добору працівників, %;

Р - середній рейтинг якості виконуваної роботи підібраними працівниками;

П - питома вага нових працівників, які підвищились по службі протягом одного року;

П - питома вага нових працівників, які залишились працювати після одного року роботи;

ч - загальна кількість показників, які враховувались при розрахунках.

Витрати організації на залучення персоналу
Оцінка якості роботи по найманню на роботу
8.3. Оцінка кандидатів при прийманні на роботу
Етапи оцінки
Методи оцінки
Етап 1. Попередня відбірна бесіда
Етап 2. Заповнення бланка-заяви і автобіографічної анкети
Етап 3. Бесіда по найманню - інтерв'ю
Етап 4. Тестування
Етап 5. Перевірка рекомендацій та службового списку