Управління персоналом - Виноградський М.Д. -
9.5. Визначення індивідуальної вартості працівника

Наукові дослідження останніх років показали, що логіка вчинків та дій людини пов' язана не з тими чи іншими окремими якостями, а з усією сукупністю якостей особистості. Іншими словами, окремі якості впливають на діяльність не безпосередньо, а через те ціле, у яке вони зливаються, створюючи особистість. Тому підхід з цих позицій дає можливість зрозуміти глибше не тільки ці якості, але й особистість у цілому. Тільки при такому підході виникає те, що відрізняє кожну людину, складає індивідуальність, визначає логіку її поведінки і дає можливість передбачати цю поведінку в нових ситуаціях.

Взаємодія окремих якостей призводить до виникнення нових відтінків, посилюючи окремі з них, а деякі приглушуються, або виникають протиріччя якостей. Ці протиріччя не є недоліком, а ознакою життєвості цілого організму, який має неоднорідність окремих елементів.

При такому розумінні цілого значно полегшується вирішення питання не тільки про майбутню поведінку працівника, а й про те, які якості треба виховувати і розвивати.

Управління персоналом вимагає узгодження управлінського впливу з психологічними закономірностями поведінки людей. Тут на перший план виступають такі компоненти, як особистість, робоча група, трудовий колектив. Менеджер знаходиться у психологічній реальності трудового колективу і управляє працівниками з урахуванням психологічних закономірностей поведінки людей.

Ігнорування цих закономірностей приводить до виникнення конфліктів, плинності персоналу, порушень трудової дисципліни, зниження продуктивності праці і якості продукції (послуг).

Але ж у ринковій економіці робоча сила є товаром. А товар на ринку має вартість і споживчу вартість. Так визначається економічна теорія вартості. Працівник має якусь вартість, якщо він здатний приносити якусь користь, вигоду або доход, і навпаки, якщо працівник не має такої здатності, він не має і вартості. Але два працівники, на придбання і підготовку яких були витрачені однакові кошти, можуть у майбутньому мати зовсім різну продуктивність, а значить, і різну цінність для організації. Тому використання початкових або відновлених витрат людських ресурсів дає можливість якоюсь мірою оцінити їх вартість для організації. Така оцінка може бути тільки умовною і приблизною.

Концепція вартості людських ресурсів заснована на викладених вище передумовах. Людські ресурси володіють вартістю, якщо вони здатні приносити у майбутньому доход, віддаючи свою робочу силу. Можна сказати, що вартість персоналу, як і інших ресурсів, є сьогоднішня вартість очікуваних від них послуг і доходів у майбутньому.

Вартість працівника для організації також залежить від терміну, протягом якого він може надавати організації свої послуги і приносити доход, тобто терміну роботи даній організації. У Мічиганському університеті розроблена модель індивідуальної вартості працівника, засновану на поняттях умовної вартості і такої, що реалізується.

За цією моделлю індивідуальна цінність працівника визначається обсягом очікуваних послуг, які працівник надає або реалізує, працюючи в організації. Це визначає очікувану умовну вартість працівника (УВ). Одночасно індивідуальна цінність залежить від очікуваної вірогідності того, що працівник залишиться працювати у даній організації і тільки у ній реалізує свій потенціал. Таким чином, УВ включає весь потенційний доход, який працівник може принести організації, якщо він все життя буде в ній працювати. Цінність працівника з урахуванням вірогідності того, що він буде працювати в організації протягом якогось часу, визначає очікувана вартість (РВ), що реалізується.

Очікувана реалізована вартість складається з двох елементів.

Очікувана умовна вартість і вірогідність продовження роботи в організації, яка виражає очікування керівництва, того, яка частка цих доходів буде реалізована в організації до передбачуваного часу звільнення працівника з організації.

Все це можна виразити таким порівнянням:

РВ = УВ o П(3); П(К) = 1 - П(3); АВК = УВ - РВ = РВ o П(К),

де УВ і РВ - очікувана умовна і реалізована вартість;

П (3) - вірогідність того, що працівник залишиться працювати в організації деякий час;

П (К) - вірогідність того, що працівник залишить організацію (звільниться) або показник плинності;

АВК - альтернативні витрати плинності. У цій моделі вартість людських ресурсів є вірогідною величиною. Для організації це означає, що не завжди працівник з найбільшим потенціалом буде корисним для організації. Тому менеджер по персоналу, який прагне мінімізувати вартість людських ресурсів, повинен надати перевагу кандидату з найбільшою реалізованою вартістю, а не просто найбільш здібного. Здібна людина завжди буде прагнути працювати на себе, а не на інших.

В моделі також існує залежність вартості людських ресурсів від ступеня їх задоволення. Тому задоволеність повинна вимірюватись, а результати доповідатися керівництву організації.

9.6. Порядок і етапи проведення атестації менеджерів та спеціалістів
Атестація персоналу методом побудови ділового портрету
З питань реклами
Культурний рівень
Відповідність посаді
9.7. Робота з резервом менеджерського персоналу
Функції працівників організації по створенню резерву менеджерів
Підготовка резерву менеджерського персоналу на висування
Призначення на посаду
РОЗДІЛ 10. Управління процесом розвитку та рухом персоналу