Трудове право - Жернаков В.В. -
8. Єдність і диференціація правового регулювання праці

Система джерел трудового права як галузева система - складова частина джерел вітчизняного права. У ній можна вирізнити як ті з них, що спрямовані на регулювання окремих інститутів трудового права, так і ті, що регулюють особливі умови праці окремих категорій працівників, установлюючи додаткові правила щодо прийняття на роботу, переведення, припинення трудового договору, режиму робочого часу і часу відпочинку, які не створюють самостійних інститутів цієї галузі права. У системі джерел трудового права це є виявом єдності і диференціації правового регламентування трудових відносин. Зазначений принцип позначає основні тенденції в розвитку системи права та її джерел. Правова регламентація праці характеризується нерозривним зв'язком двох її сторін - диференціації і єдності. Перша створює умови для диференціації правового регулювання праці, а друга сприяє єдності правового регулювання трудових відносин. Такий зв'язок не тільки передбачає взаємонепротиставлення, а й вимагає забезпечення єдності за допомогою диференціації, а диференціації - за допомогою єдності.

Характерна для трудового права єдність свідчить про внутрішній нерозривний зв'язок усієї сукупності норм, що впорядковують відносини у галузі праці. Загальність принципів, вихідних положень у регламентуванні відносин цієї царини на всій території України, взаємозв'язок основних трудових прав та обов'язків сторін трудових правовідносин - працівників і роботодавців визначають єдність правового регулювання праці. Показником такої єдності є передусім КЗпП України - єдиний кодифікований акт, який у ст. 1 закріплює цілі та завдання трудового законодавства і поширюється на всю територію України та на всіх працівників незалежно від того, де вони працюють. У цій статті зазначено, що КЗпП України регулює трудові відносини усіх працівників, сприяючи зростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва, піднесенню на цій основі матеріального і культурного рівнів життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни та поступовому перетворенню праці на благо суспільства, на першу життєву потребу кожної працездатної людини.

Однак єдність основних принципів правового регулювання відносин у царині праці і загальних норм права в цілому не виключає диференціації за відмінностями і багатоманітністю засобів правової регламентації трудових відносин деяких категорій працівників. Навпаки, законодавець до першого додає друге, аби у всіх громадян були рівні можливості в реалізації їх трудових прав, оскільки на виробництві зайняті різні категорії працівників. Диференціація правового регламентування праці об'єктивно зумовлена розвитком її суспільної організації, розподілом у ній робіт з різним ступенем механізації, наявністю шкідливих і небезпечних умов праці, а також залученням у виробництво працівників, які потребують особливого захисту від його шкідливих чинників (жінок, неповнолітніх, інвалідів та ін.), і загальною тенденцією посилення гуманізації праці.

Загальна правова норма стосовно конкретної життєвої ситуації індивідуалізується з урахуванням різних чинників як суб'єктного та об'єктивного характеру, так і соціальних, що в остаточному підсумку має сприяти найефективнішому впливу норм трудового права на суспільні відносини, які ним регламентуються. Саме за допомогою використання в сукупності єдності і диференціації як методів правової регламентації праці можливе досягнення оптимального поєднання застосування загальних правових норм зі спеціальними правовими нормами, а отже, більш дієвого і результативного використання кожного з цих видів правових норм при правовому регулюванню трудових відносин на підставі поєднання актів як централізованого, так і локального характеру.

Усі галузі вітчизняного права, у тому числі трудове, поділяють юридичні норми, зважаючи на їх функціональну роль у правовому регулюванні, на загальні та спеціальні. Конкретизація загальних положень законодавства про працю щодо окремих категорій працівників дозволяє констатувати, що правове регулювання суспільних відносин трудовим правом має власну специфіку у використанні на практиці загальних і спеціальних норм. Перша група норм закріплює принципові положення для всіх працівників без винятку та забезпечує єдність у правовій регламентації відносин у даній сфері. Друга група це норми спеціальні, що передбачають визначені законом винятки із загального правила для особливих випадків. Причому, може йтися про винятки не тільки як про обмеження дії загальних норм, а й про їх доповнення (у вигляді пільг) чи пристосування у тих чи інших випадках. У теорії права зазначається, що спеціальні норми конкретизують, деталізують загальні норми щодо різних умов їх реалізації. Слід пам'ятати таке правило: спеціальна норма скасовує в частині своєї дії загальну норму. Але так відбувається не завжди. Спеціальна норма може не скасовувати загальну норму, а діяти разом і поряд з нею. Інакше кажучи, ця норма встановлює винятки із загальної норми або доповнює її.

Поширення нормативного акта рівною мірою і в однаковому обсязі на всіх осіб на даній території свідчить про загальну дію джерел. Якщо ж останні застосовуються тільки до певної групи осіб, йдеться про їх спеціальну дію. Отже, категорія "загальна норма" поширюється на всіх працівників, а "спеціальна норма"-диференційовано, тобто вона спрямована на регулювання праці окремих категорій працівників. Саме в загальній і спеціальній дії нормативно-правових актів та правових норм про працю позначаються засади єдності і диференціації правового регулювання в трудовому праві. Важливим у науці трудового права є поділ усіх спеціальних норм на три основні групи: винятки, доповнення та пристосування. Якщо перша група норм визнає певний загальний припис неприйнятним для даної категорії працівників, уводячи тим самим для них певні обмеження, а друга встановлює додаткові пільги та гарантії, то третя група, не змінюючи обсягу прав і обов'язків, установлених загальною нормою, деталізує порядок та методи її застосування.

Підстави диференціації правового регулювання поділяються на об'єктивні, суб'єктні та соціальні.

Диференціація, в основу якої покладено чинники процесу праці, її організації, характеру виробництва тощо, незалежні від особистих якостей працівника, є об'єктивною. Вона є стійкішою внаслідок стабільності чинників, що її зумовлюють. До об'єктивних підстав диференціації, зокрема, належать: а) сектор економіки (галузь господарства); б) виробничі умови; в) характер трудового зв'язку; г) природно-кліматичні та географічні умови праці; ґ) техногенний чинник; д) відповідальний характер праці; е) складність виконуваної роботи; є) організаційно-правова форма роботодавця і форма власності на його майно та ін.

Особливості правового регулювання праці існують у таких галузях господарства, як: залізничний транспорт, вугільна, металургійна, атомна промисловість та ін. Робота у них пов'язана із шкідливими і небезпечними умовами та компенсується наданням додаткових відпусток, скороченням тривалості робочого дня, встановленням підвищених тарифних ставок, видаванням спеціального одягу, лікувально-профілактичного харчування та інших нейтралізуючих засобів.

Диференціація, що ґрунтується на виробничих умовах, в яких працівник виконує трудові обов'язки, спрямована на створення матеріальних та інших стимулів для осіб, що працюють у гарячих цехах, на підземних роботах тощо. Так, згідно зі ст. 167 КЗпП України роботодавець зобов'язаний безплатно забезпечувати працівників гарячих цехів і виробничих ділянок газованою солоною водою.

Диференціація може бути зумовлена характером трудового зв'язку. Зокрема, праця тимчасових та сезонних працівників поряд із загальними нормами регулюється також спеціальним законодавством: указами Президії Верховної Ради СРСР від 24 вересня 1974 р. "Про умови праці тимчасових робітників та службовців" та "Про умови праці робітників та службовців, зайнятих на сезонних роботах". Перелік сезонних робіт затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. До них належать: лісова промисловість і лісове господарство; торф'яна промисловість; сільське господарство; переробні галузі промисловості; санаторно-курортні заклади і заклади відпочинку; транспортно-дорожній комплекс. Диференціація у цьому випадку пов'язана з обмеженням трудових прав порівняно із загальними нормами. Наприклад, для працівників цих галузей передбачено додаткові підстави звільнення.

Диференціація правового регулювання праці може бути також визначена наперед природно-кліматичними та географічними умовами праці. При цьому диференціація трудових відносин за територіальним чинником пов'язується із природно-кліматичними умовами відповідного району. Так, 15 лютого 1995 р. ухвалено Закон України "Про статус гірських населених пунктів в Україні", в якому передбачено пільги і гарантії для осіб, що працюють і проживають у цих місцевостях. У постанові Кабінету Міністрів України від 28 січня 2000 р. "Про оплату праці, гарантії та компенсації для працівників, які направляються для роботи на антарктичну станцію "Академік Вернадський"" встановлено, що за працівниками державних наукових установ та організацій, які направлені для наукової роботи на антарктичну станцію "Академік Вернадський", зберігаються місце роботи (посада) і середній заробіток за основним місцем роботи протягом усього часу перебування в експедиції. Антарктичне польове забезпечення як компенсація за екстремальні умови роботи за Полярним колом здійснюється у національній валюті в розмірі, передбаченому для виплати добових під час службових відряджень у межах України, збільшених у 12 разів за кожний день перебування на станції "Академік Вернадський". Антарктичне польове забезпечення нараховується учасникам експедиції, які залишаються працювати на антарктичній станції на другий строк, з полярним коефіцієнтом 1,6. У разі проживання та роботи в умовах відриву від антарктичної станції антарктичне польове забезпечення підвищується на 20 відсотків за кожну добу перебування у цих умовах.

Суб'єктна група підстав диференціації містить обставини, що зумовлені особливостями працівника і залежать від властивостей, які характеризують його особу. Внаслідок цього не можна погодитися з тим, що таку диференціацію називають суб'єктивною. Суб'єктивний - той, що залежить від волі особи, а суб'єктний - той, що пов'язаний з особою людини. До суб'єктних критеріїв належать розбіжності, що зумовлюються не тільки фізіологічними особливостями особи працівника, а й ознаками або рисами його особистості, набутими ним у результаті його соціальної практики. До цих особливостей, що враховуються трудовим законодавством, належать: стать, вік, стан здоров'я, родинний стан, соціально-правовий статус та ін. Суб'єктна диференціація порівняно з диференціацією за об'єктивними підставами є більш рухливою і мобільною.

Суб'єктна диференціація, як правило, пов'язана з наданням певних пільг та гарантій окремим категоріям працівників - жінкам, неповнолітнім, інвалідам, особам передпенсійного та похилого віку, працівникам із родинними обов'язками, особам, які постраждали внаслідок аварії на Чорнобильській АЕС, тощо. Однак диференціація норм трудового права за категоріями працівників передбачає не тільки наділення їх додатковими правами, пільгами та перевагами. У певних випадках така диференціація визначається необхідністю підвищити вимоги до виконання трудових обов'язків і встановити більш високу відповідальність за правопорушення у сфері праці. Отже, конкретний зміст диференціації за категоріями працівників зводиться до того, що спеціальними нормами для них встановлюються: особливий порівняно із загальним порядок прийому на роботу та звільнення з неї; особливості регулювання робочого часу і часу відпочинку, оплати праці тощо.

Соціальна диференціація об'єднує підстави, зумовлені усиновленням і вихованням працівниками-батьками малолітніх дітей, обов'язками щодо інших близьких родичів - членів сім'ї, які потребують піклування і допомоги. Соціальна диференціація посідає проміжне становище між диференціацією за об'єктивними чинниками і суб'єктною диференціацією. Якщо йдеться про правові норми праці жінок з огляду на їх материнські функції (враховуються фізіологічні особливості організму), то маємо справу із суб'єктною диференціацією, а якщо про норми, що стосуються працівників, які мають обов'язки стосовно інших найближчих родичів, то вона ближче до диференціації за об'єктивними чинниками, оскільки зумовлена наявністю родинних відносин, що мають об'єктивну природу.

Розділ 4. Суб'єкти трудового права
1. Поняття та види суб'єктів трудового права
2. Працівники - суб'єкти трудового права
3. Роботодавець - суб'єкт трудового права
4. Трудові колективи
5. Професійні спілки
6. Державні органи - суб'єкти трудового права
Розділ 5. Правове регулювання зайнятості та працевлаштування
1. Поняття зайнятості населення і напрями державної політики у цій сфері
2. Органи, які здійснюють працевлаштування