Трудове право - Жернаков В.В. -
Розділ 7. Трудовий договір

1. Поняття і особливості трудового договору

Трудове законодавство - єдина галузь, здатна не тільки безпосередньо впливати на основну виробничу силу - людей, що є носіями робочої сили, а й захистити їх у процесі трудової діяльності та від безробіття. Під впливом системи норм законодавства про працю формується правовий механізм соціального захисту працівників. У регулюванні трудових відносин неминучим є перехід від централізованого державного регулювання до колективно - та індивідуально-договірного методів визначення умов праці, аби підвищити зацікавленість працівника до праці, змінити мотиви його трудової діяльності та обмежити незаконне втручання у сферу праці. Договірний метод регулювання трудових відносин дає можливість підприємствам, установам та організаціям у межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів установлювати додаткові, порівняно із законодавством, трудові та соціально-побутові пільги для працівників.

Центральне місце в механізмі індивідуально-договірного регулювання умов праці посідає трудовий договір. Він забезпечує раціональну й ефективну реалізацію найважливіших соціально-економічних прав громадян: права на працю і права на обрання виду зайнятості, тобто допомагає вільно визначати місце, час та інші особливості, пов'язані з їх реалізацією, а це, у свою чергу, стимулює активність, трудову ініціативу працівника, його професійне зростання, якісне виконання трудових обов'язків, гармонізацію інтересів сторін трудових правовідносин. Трудові договори посилюють правову захищеність працівника на всіх стадіях виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин, справляючи серйозний вплив на інститути трудового права, процеси встановлення умов праці, ЇЇ оплати та інші елементи правового становища учасників правовідносин.

Трудовий договір має як економічне, так і юридичне значення. Економічне значення трудового договору полягає у забезпеченні потреб його сторін - працівника та роботодавця. Юридичне значення терміна "трудовий договір" є багатоцільовим. По-перше, він є найважливішим інститутом трудового права, що посідає центральне місце в його системі та системі законодавства про працю. По-друге, він є важливою гарантією таких взаємопов'язаних трудових прав, як право на працю, право на обрання виду зайнятості та виключного права громадянина на розпорядження своїми здібностями до праці. Тісний зв'язок трудового договору з цими суб'єктивними правами зумовлює розвиток різних видів індивідуальних договорів про працю в умовах ринкової економіки, що сторонам дає можливість повніше враховувати взаємні інтереси і потреби при встановленні, зміні та припиненні трудових правовідносин. Договір є тим чинником, елементом, що пов'язує між собою правовідносини з працевлаштування та трудові правовідносини. Його укладення означає припинення перших і появу других. По-третє, трудовий договір є умовою для застосування до працівника трудового законодавства. Уклавши його, фізична особа здобуває статусу працівника, і на неї поширюється нормативні акти про працю, у тому числі й локальні. По-четверте, трудовий договір є підставою виникнення трудових правовідносин і створює юридичну базу для їх функціонування. Договір є регулятором трудових та деяких пов'язаних із ними відносин. Значення конкретного трудового договору полягає в тому, що він виступає базою існування та розвитку правових відносин у сфері застосування праці.

Згідно з ч. 1 ст. 21 КЗпП України трудовий договір - це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Як бачимо, у трудовому договорі діють дві сторони, які мають відповідні права та зобов'язання один щодо одного (роботодавець та працівник); цей перелік є вичерпним. Всі інші суб'єкти мають право втручатися у взаємовідносини двох зазначених сторін лише у випадках та порядку, суворо регламентованих законодавством України.

За загальним правилом, працівником не може бути особа молодша шістнадцяти років. Відповідно до ст. 188 КЗпП України як виняток за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли п'ятнадцяти років. Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої праці, що не завдає шкоди здоров'ю і не порушує процес навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює. Це цілком відповідає вимогам міжнародних актів. Так, за ст. 2 Конвенції МОП № 138 "Про мінімальний вік для прийняття на роботу" 1973 р. (ратифікована Україною 7 березня 1979 р.) мінімальний вік для прийняття на роботу не повинен бути нижчим, ніж вік закінчення обов'язкової шкільної освіти та в будь-якому разі не може бути нижче за 15 років. Однак країна, економіка і система освіти якої недостатньо розвинені, може після консультацій із зацікавленими організаціями роботодавців і працівників встановити як мінімальний вік у 14 років. Кожна країна-член МОП, яка встановила вік у 14 років як мінімальний, включає до своїх доповідей про виконання Конвенції № 138 заяву про те що: а) причини, які зумовили таке рішення, не змінилися; або б) вона відмовляється від такого рішення, починаючи з певної дати. Мінімальний вік для прийняття на будь-який вид роботи за наймом або іншої роботи, яка за своїм характером або через умови, в яких вона здійснюється, може завдати шкоди здоров'ю, безпеці або моральності підлітка, не може бути нижчим за 18 років. Види цих робіт визначаються національними законами або правилами, компетентними органами влади після консультацій з відповідними організаціями роботодавців і працівників. Однак компетентні органи влади в національному законодавстві можуть після консультації із соціальними партнерами дозволяти роботу за наймом або інший вид роботи особам, віком не молодше 16 років, за умови, що здоров'я, безпека і моральність цих підлітків повністю захищені і ці підлітки отримали достатнє спеціальне навчання чи професійне підготування у відповідній галузі діяльності. Національним законодавством може допускатися прийняття на роботу за наймом або на іншу роботу осіб віком від 13 до 15 років для легкої роботи, яка: а) не є шкідливою для їхнього здоров'я або розвитку; б) не перешкоджає відвідуванню школи, їхній участі в затверджених компетентними органами влади програмах професійної орієнтації чи підготування або їхнім можливостям скористатися отриманим навчанням.

Роботодавцем - стороною трудового договору може бути як юридична, так і фізична особа. Фізичні особи - роботодавці поділяються на: 1) фізичних осіб-суб'єктів підприємницької діяльності без створення юридичної особи з правом найму працівників та 2) фізичних осіб, які використовують найману працю, пов'язану з наданням особистих послуг (кухарі, няньки, водії тощо). Право фізичної особи - суб'єкта підприємницької діяльності бути роботодавцем підтверджує і ст. 128 ГК України, відповідно до якої громадянин може здійснювати підприємницьку діяльність із залученням або без залучення найманої праці. Юридична особа може бути роботодавцем незалежно від організаційно-правової форми, форми власності, галузевої належності, підпорядкування та інших ознак.

Останнім часом, коли господарські товариства часто практикують прийняття на роботу працівників без оформлення трудових договорів, а використовують цивільно-правові договори, особливої актуальності набуло питання щодо їх розмежування. Відмежовувати трудовий договір від цивільного договору, пов'язаного із працею, необхідно для того, аби правильно застосовувати законодавство. їх розмежування маг велике практичне значення, оскільки у зв'язку з тим, що на відносини сторін за цивільними договорами норми законодавства про працю не поширюються, це може серйозно погіршити правове становище найманих працівників та негативно вплинути на відповідні гарантії.

Невипадково у п. 1.43 Генеральної угоди про регулювання основних принципів і норм реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин в Україні на 2010-2012 роки, укладеної 9 листопада 2010 р. між Кабінетом Міністрів України і Спільним представницьким органом сторони роботодавців на національному рівні та Стороною профспілок, зазначено, що сторони домовилися рекомендувати передбачати у галузевих угодах та колективних договорах зобов'язання роботодавців щодо залучення працівників інших підприємств на умовах цивільно-правових договорів після попереднього інформування профспілок.

Згідно зі ст. 626 ЦК України договором є домовленість двох або більше сторін, спрямована на встановлення, зміну або припинення цивільних прав та обов'язків. Сторони є вільними в його укладенні, виборі контрагента та визначенні умов з урахуванням вимог ЦК України, інших актів цивільного законодавства, звичаїв ділового обороту, вимог розумності та справедливості. Зміст договору становлять умови (пункти), визначені на розсуд сторін і погоджені ними, та умови, які є обов'язковими відповідно до актів цивільного законодавства. Договір є обов'язковим для виконання сторонами.

Суміжними цивільно-правовими договорами стосовно трудових є договори, що стосуються трудової діяльності фізичних осіб (договори про надання послуг, підряду, доручення, авторський договір та ін.). Нагадаємо, що за договором про надання послуг одна сторона (виконавець) зобов'язується за завданням другої сторони (замовника) надати послугу, яка споживається в процесі вчинення певної дії або здійснення певної діяльності, а замовник зобов'язується оплатити виконавцеві зазначену послугу, якщо інше не встановлено договором. За договором підряду одна сторона (підрядник) зобов'язується на свій ризик виконати певну роботу за завданням другої сторони (замовника), а замовник зобов'язується прийняти та оплатити виконану роботу. За договором доручення одна сторона (повірений) зобов'язується вчинити від імені та за рахунок другої сторони (довірителя) певні юридичні дії. Отже, цивільно-правовий договір, пов'язаний із працею, є угодою між його сторонами на виконання певної роботи, предмет якої-надання певного результату праці, однак за цього виду договору трудові відносини, на які поширюється законодавство про працю, не виникають. Укладення із громадянами цивільно-правових договорів, а не трудових, створює для юридичних та фізичних осіб певні переваги: а) оплачується не час, витрачений працівником, а тільки кінцевий результат; б) якщо немає кінцевого результату, передбаченого договором, то за відсутності вини замовника робота підрядника не оплачується; в) не ведеться трудова книжка; г) не оплачуються лікарняний листок, відпустка, допомога по вагітності та пологах тощо; г) не потрібно оформляти звільнення і відсутні розрахунки, пов'язані з цим; д) не діють численні пільги, передбачені трудовим законодавством: вихідна допомога, компенсації, обмеження матеріальної відповідальності працівника за шкоду, заподіяну підприємству, тощо; е) при майновій відповідальності за цивільними договорами діє принцип повного відшкодування шкоди (відшкодовуються в тому числі неодержані прибутки); є) із закінченням виконання дорученої роботи припиняються й будь-які відносини між сторонами. Однак слід зауважити, що переваги за цивільними договорами, пов'язаними з працею, отримують в основному наймачі, працівники ж зазнають суттєвого утиску своїх трудових прав та їх гарантій.

За таких умов у підприємця іноді виникає спокуса укладенням цивільно-правового договору приховати трудовий договір, який вони насправді уклали з працівником. Хоча норми, які б вирішувати це питання, у законодавстві про працю відсутні, треба пам'ятати, що за ч. 1 ст. 9 ЦК України положення цього Кодексу застосовуються до врегулювання трудових відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Відповідно до ст. 235 ЦК України правочин, який вчинено сторонами для приховання іншого правочину, який вони насправді вчинили, є удаваним. Якщо буде встановлено, що правочин був вчинений сторонами для приховання іншого правочину, який вони насправді вчинили, відносини сторін регулюються правилами щодо правочину, який сторони насправді вчинили. Тобто в разі виникнення спору суд, керуючись вимогами чинного законодавства, може визнати, що сторони уклали трудовий договір, отже, відносини між ними мають регулюватися вимогами законодавства про працю.

За трудовим договором працівник виконує трудову функцію, тобто його приймають на роботу (посаду), включену до штату підприємства, для виконання певної роботи (певних функцій) за конкретною кваліфікацією, професією, посадою, а за цивільно-правовим договором, пов'язаним із працею, трудящий (він має статус підрядника або виконавця, але не працівника) виконує індивідуальне завдання, за яким обумовлюється кінцевий результат праці (наприклад, посадити дерево, побудувати будинок, написати підручник тощо), тобто предметом трудового договору є процес трудової діяльності, її організація (жива праця людини). За цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є одержання певного матеріального результату або виконання завдання одноразового характеру.

Трудовий договір має особистий характер унаслідок того, що виконання трудової функції можливо лише особисто працівником, оскільки здатністю до праці може розпорядитися тільки її власник. У процесі виконання трудової функції працівник зобов'язаний підкорятися правилам внутрішнього трудового розпорядку. У разі їх порушення роботодавець може застосувати до винного дисциплінарні стягнення, передбачені законодавством про працю. У цивільних договорах у разі невиконання умов настає цивільно-правова відповідальність. За трудовим договором обов'язок забезпечувати необхідні умови праці покладено на роботодавця. Підрядник або виконавець, на відміну від працівника, не підпорядковується внутрішньому трудовому розпорядку, а сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик.

Існують свої особливості також у питанні винагороди за працю. Так, у трудовому договорі винагорода виплачується у формі заробітної плати за заздалегідь установленими нормами, систематично, має свою структуру, обмежена мінімальним розміром і зазнає докладного правового регламентування. Працівникові гарантуються заробітна плата, встановлені трудовим законодавством гарантії, пільги, компенсації тощо (оплата відпусток та інших видів часу відпочинку, лікарняні, вихідна допомога та ін.) Винагорода за цивільним договором визначається угодою сторін, а ЇЇ мінімальний розмір не встановлено. Зокрема, за підрядним договором оплачуються результати роботи, які визначають після закінчення роботи і оформлюють актами здавання-приймання виконаних робіт (наданих послуг), на підставі яких провадиться їх оплата. Договором також може бути передбачено попередню або поетапну оплату. У трудовій книжці не робиться запис про виконання роботи за цивільно-правовими договорами.

Ще однією особливістю трудового договору є те, що він, як правило, безстроковий (укладається на невизначений строк). Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Строк цивільного договору визначається сторонами.

За шкоду, заподіяну підприємству внаслідок порушення покладених на працівників трудових обов'язків, вони несуть матеріальну відповідальність, проте ними відшкодовується тільки пряма дійсна шкода, а в цивільному праві - також неодержані прибутки. У трудовому праві відшкодування може бути спрямовано тільки на заробітну плату працівника, а не на що-небудь інше, зокрема майно працівника. Матеріальна відповідальність працівника можлива тільки за наявності вини, а в цивільному праві - й у разі її відсутності (наприклад, заподіяння шкоди джерелом підвищеної небезпеки). У разі заподіяння матеріальної шкоди декількома особами у трудовому праві застосовується дольова відповідальність. Солідарна відповідальність можлива лише у випадку, коли шкоду заподіяно злочинними діями декількох осіб.

1. Поняття і особливості трудового договору
2. Зміст трудового договору
3. Види трудового договору
4. Порядок укладення трудового договору
5. Зміна умов трудового договору
Переведення на іншу роботу
Переведення з ініціативи роботодавця
Переведення на іншу роботу в інтересах працівника
Переміщення на інше робоче місце
Зміна істотних умов праці