Трудове право - Жернаков В.В. -
Переміщення на інше робоче місце

Стаття 32 КЗпП України не відносить до переведень переміщення працівника на тому самому підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій самій місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором.

Пленум Верховного Суду України у п. 14 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. відмежував поняття відокремленого підрозділу підприємства і його структурного підрозділу. Так, відокремлені підрозділи підприємства - це філії, представництва, відділення тощо, які утворюються у спеціально передбаченому законом порядку. Часто вони знаходяться за межами місцевості, де розміщене головне підприємство. Структурні ж підрозділи підприємства (цех, управління, служба, ферма та ін.) - це внутрішні ланки підприємства, які утворюються за предметною або технологічною ознакою і характеризуються деякою однорідністю зовнішньої для працівника обстановки. Вони також обмежені у просторі, хоча ізоляція у межах будинку або виробничого приміщення необов'язкова.

Відповідно до закону переміщення в інший структурний підрозділ за умови збереження попередньої трудової функції не є переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника.

Однак у тих випадках, коли структурний підрозділ підприємства знаходиться в іншій місцевості, таке переміщення треба розглядати як переведення з дотриманням усіх правил його здійснення. Тобто структурний підрозділ прирівнюється до місця роботи і є обов'язковою умовою трудового договору тільки в аспекті неприпустимості зміни місцевості, де його розміщено. Тому зміна структурного підрозділу при зміні місцевості означає переведення, а зміна структурного підрозділу в межах тієї самої місцевості - переміщення на інше робоче місце.

Переміщення працівника в інший відокремлений підрозділ підприємства завжди розглядається як переведення і вимагає його згоди.

На практиці досить часто важко відмежувати переміщення від переведення. Чим же відрізняються переведення на іншу роботу від переміщення? У першому випадку йдеться про доручення працівникові роботи, яка не відповідає його спеціальності, кваліфікації чи посаді, у другому-нова робота "вписується" у встановлену трудовим договором спеціальність, кваліфікацію, посаду, але передбачається її виконання, наприклад, на іншому робочому місці на тому самому підприємстві, в іншому структурному підрозділі, на іншому механізмі чи агрегаті. Однак власник чи уповноважений ним орган обмежений вимогами законодавства щодо здоров'я працівника-переміщення не повинно бути йому протипоказане. Переведення допускається на інше підприємство, а переміщення можливе тільки у межах одного підприємства.

Свого часу для певних категорій працівників спеціальними роз'ясненнями Держкомпраці та ВЦРПС було визначено, які зміни в умовах праці слід вважати переведенням на іншу роботу, а які - переміщенням. Так, відповідно до п. 1 Роз'яснення Державного комітету Ради Міністрів СРСР з питань праці і заробітної плати та Секретаріату ВЦРПС від 1 квітня 1966 р. № 7/8 "Про порядок оплати праці шоферів при роботі їх на автомобілях різного типу та вантажопідйомності (місткості)" при прийнятті шофера на роботу адміністрація повинна передбачити у трудовому договорі з шофером, чи буде він працювати на автомобілі певного типу, вантажності (місткості) або працюватиме на будь-якому автомобілі з тих, що є на підприємстві. Тому, якщо при укладенні трудового договору було визначено конкретно тип та вантажопідйомність автомобіля, для роботи на якому приймався шофер, то переміщення його з ініціативи адміністрації для роботи на автомобілі іншого типу і вантажності розглядалося як переведення на іншу роботу. У противному разі це було переміщення на Інше робоче місце.

Аналогічні роз'яснення були вироблені Держкомпраці і для робітників локомотивних бригад при їх роботі на локомотивах різних видів тяги, серій та обслуговуванні поїздів різного виду руху.

З часу розроблення цих роз'яснень у трудовому законодавстві змінилися критерії віднесення тих чи інших змін в умовах праці до переведень чи переміщень. Тому вважаємо, що в сучасних умовах такий підхід є невиправданим, оскільки у зазначених випадках зміна типу і вантажності автомобіля або виду тяги локомотива означає тільки зміну робочого місця, агрегату, механізму, тобто переміщення, при якому і змінюються істотні умови праці. Однак оскільки зберігається можливість працівника працювати за тією самою трудовою функцією, що була визначена у трудовому договорі, такі зміни не слід розглядати як переведення на іншу роботу. У зв'язку із цим зазначені роз'яснення застосовувати недоцільно.

Якщо при укладенні трудового договору була зумовлена робота у конкретному структурному підрозділі, то направлення працівника в інший структурний підрозділ можливе тільки за його згодою, оскільки у цьому разі умова про робоче місце стала необхідною умовою трудового договору.

Відповідно до ст. 114 КЗпП України у разі переведення працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу за ним зберігається його попередній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення. Цією самою нормою передбачено, що в тих випадках, коли в результаті переміщення зменшується заробіток з незалежних від працівника причин, відбувається доплата до попереднього середнього заробітку протягом двох місяців з дня переміщення. Ця гарантія покликана компенсувати втрату частини заробітної плати на перший час такого переміщення, що дає змогу працівникові пристосуватися до нового обладнання, механізму, засвоїти нові для нього методи роботи, познайомитися з колективом, якщо змінився структурний підрозділ, тощо.

Встановлення для працівників більш суттєвих гарантій на випадок переміщення порівняно з гарантіями, передбаченими у разі переведення на іншу роботу, пояснюється тим, що переведення проводиться або на прохання працівника, або за його згодою, тоді як для переміщення працівника на інше робоче місце його згода не потрібна.

Зміна істотних умов праці
6. Припинення трудового договору
6.1. Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору
6.2. Припинення трудового договору за підставами, у яких присутня взаємна воля сторін
6.3. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
6.4. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. З ст. 40 КЗпП України)
Прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України)
Нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП України)
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. б ст. 40 КЗпП України)