Трудове право - Жернаков В.В. - 6.2. Припинення трудового договору за підставами, у яких присутня взаємна воля сторін

У пункті 1 ст. 36 КЗпП встановлено можливість припинення трудового договору за угодою сторін. Основною ознакою цієї підстави є те, що ані працівник, ані роботодавець не заперечують проти того, щоб трудовий договір було припинено. Волевиявлення сторін на припинення трудових відносин проявляється у поданні працівником заяви і у виданні роботодавцем наказу про припинення трудового договору. Зовні ця підстава схожа на розірвання трудового договору з ініціативи працівника за ст. 38 КЗпП, оскільки частіше за все саме працівник виступає ініціатором припинення відносин за п. 1 ст. 36 КЗпП. Але між цими підставами існують суттєві розбіжності. По-перше, якщо при розірванні трудового договору з власної ініціативи працівник повинен письмово попередити роботодавця за два тижні, то про дату припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП сторони домовляються. По-друге, при звільненні з власної ініціативи працівник може відізвати заяву назад, тоді як при припиненні трудового договору за угодою сторін без волі іншої сторони - роботодавця - це неможливо.

Оскільки у цій підставі присутня воля сторін трудового договору, то за п. 1 ст. 36 КЗпП може бути розірваний як трудовий договір, укладений на невизначений строк, так і строковий трудовий договір, у тому числі контракт.

Пленум Верховного Суду України у п. 8 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" роз'яснив, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП (за угодою сторін) договір припиняється в строк, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній згоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника. Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження не означає, що трудовий договір припинено за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору. В останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

Закінчення строку дії трудового договору як підставу припинення трудових правовідносин встановлено у п. 2 ст. 36 КЗпП України.

Як відомо, строк дії є однією з умов трудового договору. Домовляючись про строк, сторони свідомо пов'язують із його закінченням можливість припинення трудових правовідносин. Тому припинення трудового договору по закінченні строку не потребує заяви чи іншого волевиявлення працівника. Разом з тим, сторони можуть продовжити трудові відносини і за межі зазначеного у договорі строку. Для цього достатньо, щоб працівник не залишив роботу після закінчення строку, а роботодавець не наполягав на його припиненні. Фактично це означає, що у роботодавця право на припинення трудового договору діє в останній день строку трудового договору.

Оскільки як міжнародним, так і національним законодавством про працю строкові трудові договори розглядаються не як правило, а як виняток, то і у припиненні трудового договору у зв'язку з Його закінченням діють механізми, засновані на захисті прав певних категорій працівників. На це звертає увагу і Пленум Верховного Суду України, який у п. 9 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 зазначив: при розгляді справ про звільнення за п. 2 ст. 36 КЗпП судам слід враховувати, що звільнення з цих підстав вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (або понад три роки, але не більше, ніж до 6 років, якщо дитина за медичним висновком в цей період потребує домашнього догляду), одиноких матерів (жінка, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини якої відсутній запис про батька дитини або запис про батька зроблено в установленому порядку за вказівкою матері, вдова, інша жінка, яка виховує і утримує дитину сама) при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини-інваліда провадиться з обов'язковим працевлаштуванням (ч. З ст. 184 КЗпП України). Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов'язок по працевлаштуванню, якщо працівниці не була надана на тому ж або на іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропоновано роботу, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров'я). Передбачені ч. З ст. 184 КЗпП України гарантії поширюються і на випадки звільнення у зв'язку із закінченням строку договору зазначених працівників, коли вони були прийняті на сезонні роботи. Оскільки згідно з ч. 2 ст. 23 КЗпП трудовий договір на визначений строк укладається лише, у разі коли трудові відносини на невизначений строк не може бути встановлено з урахуванням характеру роботи або умов її виконання, або інтересів працівника (наприклад, його бажання), або в інших випадках, передбачених законодавчими актами, укладення трудового договору на визначений строк при відсутності зазначених умов є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Пунктом 5 ст. 36 КЗпП України встановлено можливість припинення трудового договору у разі переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід працівника на виборну посаду. У цій підставі містяться дві схожі обставини, з якими пов'язується факт припинення трудових правовідносин.

Для звільнення працівника у зв'язку з переведенням на інше підприємство необхідно мати співпадіння волі трьох суб'єктів: працівника (від якого, як правило, виходить ініціатива як звільнення з першого місця роботи, так і пошук другого місця та узгодження прийняття на нього у порядку переведення), роботодавця (який не заперечує як проти самого факту, так і проти такого порядку припинення трудового договору) та нового роботодавця (який готовий прийняти працівника у порядку переведення). Механізм такого припинення трудового договору складається із декількох послідовних дій. Працівник підшукує підходящу роботу на конкретному підприємстві (в установі, організації), домовляється про сам факт прийняття і дату початку роботи. Роботодавець за новим місцем роботи звертається до роботодавця за попереднім місцем роботи з проханням звільнити працівника в порядку переведення. Роботодавець приймає заяву працівника, лист нового роботодавця і видає наказ про припинення трудового договору у порядку переведення із зазначенням цього підприємства (установи, організації).

Припинення трудового договору за другою з обставин - у зв'язку з переходом працівника на виборну посаду - має відбуватися за наявності таких фактів. По-перше, працівник має взяти участь у виборах на певну посаду. По-друге, у результаті виборів саме він буде обраним на цю посаду. По-третє, роботодавець не буде заперечувати проти того, щоб працівник припинив роботу і перейшов на виборну посаду (інакше працівнику доведеться звільнятися за власною ініціативою).

Певною протилежністю стосовно звільнення у порядку переведення є припинення трудового договору у зв'язку з відмовою працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом із підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України). Із аналізу змісту цієї норми можна зробити висновок про наявність двох обставин, що є результатом волі сторін. З одного боку - це дії власника, який здійснює організаційні заходи щодо зміни або місця знаходження підприємства, установи, організації, або якісних перетворень у діяльності підприємства (зміні в організації виробництва і праці). З другого - це рішення працівника про те, що він не може працювати за цих змін - ані на цьому підприємстві, але в іншій місцевості, ані на цьому підприємстві, але за нових умов праці. Як бачимо, тут воля сторін трудового договору не збігається.

Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт відповідно до існуючого адміністративно-територіального поділу. Опис істотних умов праці, що можуть змінюватися у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, наведено у ч. З ст. 32 КЗпП України - це системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інше.

Та відсутності бажання працівника продовжувати роботу в нових умовах для припинення з ним трудового договору замало. Необхідно, щоб колишні істотні умови праці не можна було зберегти.

При припиненні трудового договору за цією підставою слід враховувати позицію Пленуму Верховного Суду України, викладену у п. 10 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9: припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України при відмові працівника від продовження роботи зі зміненими істотними умовами праці може бути визнане обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці (раціоналізацією робочих місць, введенням нових форм організації праці, у тому числі переходом на бригадну форму організації праці, впровадженням передових методів, технологій тощо). Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для даного працівника була обов'язкова. У тих випадках, коли підстави для зміни зазначених умов були, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за 2 місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього строку після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення. Встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи, звільненої за п. З чи п. 4 ст. 40 КЗпП України, що підставою розірвання трудового договору стала відмова працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці, викликаною змінами в організації виробництва і праці, і працівник не згоден працювати в нових умовах, суд вправі зі своєї ініціативи змінити формулювання причин звільнення на п. 6 ст. 36 КЗпП України.

До підстав припинення трудового договору, у яких присутня угода сторін, слід віднести і підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП України).

Відповідно до ст. 21 КЗпП України контракт є особливою формою трудового договору, у якому, крім строку дії, прав, обов'язків й інших умов, можуть встановлюватися умови його розірвання (у тому числі дострокового).

Укладаючи контракт, працівник може взяти на себе зобов'язання забезпечити показники, що відображають результати його діяльності - наприклад, рівень зростання реалізації продукції; строки розробки і впровадження нових технологій; збільшення рентабельності виробництва тощо. Невиконання або неналежне виконання цих зобов'язань з вини працівника може бути умовою припинення контракту, що сторони і закріплюють у його тексті.

Дослідивши практику припинення контрактів, Пленум Верховного Суду України у п. 13 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 звернув увагу на таке: оскільки на працівників, з якими укладено контракт, поширюється законодавство про працю, що регулює відносини за трудовим договором, за винятком, встановленим для цієї форми трудового договору, їх трудовий договір може бути припинено й з інших підстав, передбачених законодавством (статті 36,39-41 КЗпП України).

Окремо слід звернути увагу на те, що інколи на практиці на порядок припинення трудового договору за підставами, зазначеними у підп. 2, пунктів 6 та 8 ст. 36 КЗпП, помилково поширюють гарантію щодо заборони звільнення працівника в період його тимчасової непрацездатності, а також перебування у відпустці. Закріплена у ч. З ст. 40 КЗпП України заборона звільнення працівників у ці періоди поширюється на звільнення працівника тільки з ініціативи власника або уповноваженого ним органу - тобто з підстав, встановлених у статтях 40 та 41 КЗпП України. У статті 36 КЗпП України ці підстави чітко відокремлюються одна від одної.