Управління конфліктами - Жаворонкова Г.В. - Тема 6. Соціально-психологічний клімат у трудовому колективі

План лекції:

6.1 Формування оптимального соціально-психологічного клімату.

6.2 Методи регуляції соціально-психологічного клімату у сфері управління.

6.3 Міжособистісні конфлікти і психологічний клімат у колективі.

6.1 Формування оптимального соціально-психологічного клімату

Психологічний клімат - емоційний настрій колективу, який відображає стосунки, що склалися між його членами.

Все наше свідоме життя так чи інакше проходить у стосунках з іншими людьми. Давно помічено, що людина у групі поводиться не так, як на самоті.

Група впливає на особу в більшості випадків позитивно. Відбувається це тому, що об'єднання людей не є простою сумою індивідуальностей, а психологія групи не є середньоарифметичним індивідуальних свідомостей людей.

В умовах групи підвищується витривалість до больових відчуттів, знижується чутливість до шумів приблизно на 30%. У групі виявляють­ся такі соціально-психологічні явища, як наслідування, навіювання, "психологічне зараження", спільні групові емоції.

Кожна людина на виробництві входить до складу того чи іншого первинного колективу (бригади, відділу).

Первинний колектив - це такий, в якому, як вважав A.C. Мака­ренко, окремі його члени перебувають у постійному діловому контакті.

Люди у первинних колективах добре знають один одного і, як пра­вило, працюють у спільному приміщенні або на одному об'єкті.

У первинному колективі, колектив і особа роблять безпосередній взаємний вплив. Тут відбуваються ті соціально-психологічні явища, від яких залежить емоційне самопочуття та емоційний клімат всього ко­лективу.

Під психологічним кліматом розуміють ту емоційно-психологічну атмосферу, яка створюється внаслідок ставлення людей до виробничого середовища (до умов праці, знарядь виробництва та інше).

Взаємодія людини з групою може мати характер злиття, або конфлікту.

Вплив групи на людину

o У групі людина отримує певну вагу (позицію). Ця роль (вага) людини в групі може бути не менш важливою за її формальну позицію (статус)

o Людина починає ідентифікувати себе з групою, що призводить до змін у самосприйнятті і в усвідомленні свого місця у світі та свого призначення

o Співпраця з групою генерує такі ідеї, судження і пропозиції у людини під впливом "мозкового штурму" (сумісного вирішення проблем), які недоступні при самостійній роботі

o У групі людина більше схильна до сприйняття ризику та прийняття ризикованих рішень, поведінка людини стає більш активною

Фактори, що впливають на формування психологічного клімату

Фактори

Характеристика факторів

1. Фактори макросередовища

Це суспільно-економічна формація, в умовах якої здійснюється життя суспільства в цілому, і функціонування виробничих та інших державних структур

2. Фактори мікро-середовища

До них відносяться матеріальне і моральне оточення особистості, як члена первинного трудового колективу. Це поле безпосереднього функціонування конкретного колективу, як єдиного цілого

3. Фактор впливу індивідуальних особливостей членів колективу

Ставлення людини до даного впливу знаходить відображення в її особистій думці, поведінці. Важливо враховувати мотивацію взаємних переваг членів групи

4. Характер керівництва колективом

Це знаходить відображення в певному стилі взаємовідносин між офіційним керівником та підлеглими

......

Основні фактори, що визначають згуртованість колективу (групи)

Фактори

ГРУПА ФАКТОРІВ

ПЕРЕЛІК ФАКТОРІВ

1.ЗАГАЛЬНІ (універсальні)

_

1.1 Соціально-економічна політика держави

Правові норми, податкова політика, соціальні гарантії

1.2 Господарський механізм

Стимулювання колективних кінцевих результатів

1.3 Соціо-культурні фактори

Цінності, норми, традиції,

моральна атмосфера в суспільстві

2. ЛОКАЛЬНІ (специфічні)

2.1 Організаційно-технічні

Умови для ритмічної роботи Форми організації процесу праці Організаційний порядок

2.2 Економічні

Система стимулювання, нормування та оплати праці

2.3 Соціальні

Інформування працівників Соціально-психологічниЙ клімат Стиль керівництва

2.4 Психологічні

Особисті якості керівника

У житті кожного виробничого (трудового) колективу виникає незліченна кількість ситуацій, які можуть потягти за собою певне зру­шення в психологічній атмосфері. Наприклад, небажано мати "незамінних" працівників, які були б на особливому становищі в колективі, на відміну від його інших членів.

Такі ситуації ускладнюють керівництво підлеглими, бо протистав­ляють "незамінних" осіб іншим членам колективу. Якщо такий "незамінний" працівник іде у відпустку або звільняється, це може вик­ликати погіршення взаємовідносин у колективі.

Ніхто не стане заперечувати, що на результати виробничої діяльності в колективі впливають не тільки рівень організації праці, її фонде- та енергоозброєність, а й стан психологічного клімату в колективі.

Соціально-психологічний клімат колективу в кінцевому рахунку - продукт всієї системи соціальних відносин суспільства і специфічного соціального мікросередовища тієї або іншої конкретної організації, підприємства або установи. Природно, що глибокі соціальні та соціально-психологічні корені клімату колективу полягають в багатогранній життєдіяльності всього суспільства, і є суттєвою передумовою розвитку і формування здорової духовної атмосфери.

Разом з тим, соціально-психологічна атмосфера колективу не є ав­томатичним наслідком соціального та науково-технічного прогресу, не впливає стихійно, сама собою лише з успіхів та досягнень виробництва.

Це пояснюється рядом обставин:

По-перше, тим, що зв'язок соціально-психологічного клімату колек­тиву з усіма формами прогресу носить не безпосередній, а досить складний, опосередкований, в тому числі і структурою внутрішньо-колективних відносин, характер.

По-друге, тим, що соціальний і науково-технічний прогрес супроводжується досить багатогранними і достатньо протилежними за своїм характером соціально-психологічними наслідками. Останнє пов'язане зі зростанням складності, темпів та ритмів, а відповідно, - і психологічної напруженості праці та й усієї життєдіяльності людей. Постійно зростає рівень вимог соціально-психологічної культури міжособистісних відносин, в яких людина може опинитися з тих чи інших причин, психологічно, недостатньо підготовленою.

Не можна при цьому не врахувати реальності існування і визначеної категорії осіб, не тільки не зацікавлених в сумлінній праці, але й здатних здійснювати негативний вплив на оточуючих.

З усього вищевказаного випливає необхідність усвідомленої активності, спрямованої на формування, підтримку та регулювання сприятливого соціально-психологічного клімату колективу.

Соціально-психологічний клімат колективу може і повинен бути результатом цілеспрямованої роботи керівника і всього колективу.

Одним з напрямів, що допомагають створенню сприятливого психологічного клімату, є організація людей у виробничі колективи на основі їхньої психологічної сумісності, під якою розуміється психологічна близькість партнерів, взаємна симпатія, схожість їхніх характерів, спільність інтересів та нахилів.

Єдність інтересів, взаємодопомога в колективі відіграє величезну роль у ставленні людей один до одного, створюють "настрій " у взаєминах. Часто цій важливій обставині не надають серйозного значення.

Створення сприятливого соціально-психологічного клімату передбачає подолання тих бар'єрів психічної напруженості, які можуть виникнути в процесі спілкування між людьми.

Особливу роль серед усіх інших факторів формування соціально-психологічного клімату первинного трудового колективу відіграють стосунки керівництва і підлеглих, весь комплекс функцій, що виконується керівником.

Стан соціально-психологічного клімату, ступінь його стимулюючого впливу на особистість може розглядатися як один із суттєвих показників ефективності діяльності керівника первинного ко­лективу, сили його позитивного впливу на підлеглих.

Як визначити оптимальність того чи іншого соціально-психологічного клімату?

Визначальні параметри соціально-психологічного клімату

o

чіткість, ефективність організації і адміністрування відповідальність, дієвість, своєчасність рішень, продуктивність

o

труднощі: рівень перешкод в роботі внаслідок адміністративної відсталості і бюрократизму, що перешкоджає успішному виконан­ню завдань

o

заохочення: справедливість у розподіленні винагород, можливість професійного росту і підвищення по службі

o

піднесення: бадьорий життєвий настрій, прояви товаришування та кмітливості у взаємовідносинах; почуття гордості за свою організацію

o

довіра і співробітництво: віра в здібності і високі індивідуальні можливості колег; надання достатньої самостійності у роботі; за­охочення новаторства, перетворень, розвитку, ініціативи

o

змагання: стимулювання високого рівня досягнень в роботі, допу­щення певного рівня ризику при виконанні завдань

Сукупність норм, які визначають соціально-психологічний клімат

трудового колективу

o

комфортність

o

раціональність

o

передбачуваність поведінки і реакції на поведінку

o

формальність

o

лояльність

o

включення членів організації в комунікативні процеси

o

спрямованість на вузькі локальні внутрішньо-організаційні інтереси або більш широка соціокультурна спрямованість

o

структурованість або неструктурованість підходів при вирішенні виробничих проблем

Основні завдання щодо оптимізації психологічного клімату

1. Формування однодумності і узгодженості стосовно до норм, прий­нятих в організації

2.

Створення таких умов у рамках організації, які забезпечили б можливість актуалізації ціннісних орієнтацій особи в процесі ро­боти

3.

Зростання почуття впевненості членів організації у власних силах і здібностях, формування впевненості, що причетність до організації дозволить краще контролювати як свою долю, так і за­гальне майбутнє членів усієї організації

4.

Розвиток умінь цілеспрямованого впливу на мотиваційну сферу підлеглих, з тим щоб не притискуючи первинних спрямувань, сформувати альтернативні цілі, більш доступні та приємні

5.

Проголошення принципу рівних можливостей, справедливого розподілу нагороджень, створення обстановки, що стимулює дис­кусію, обмін знаннями, досвідом

6. Гнучкість у здійсненні контролю. Надання певної автономності в процесі вирішення виробничих завдань. Намагання уникнути над­то ретельного і безперервного контролю, що може негативно вплинути не тільки на ефективність діяльності, але й на мораль­ний настрій

7. Використання процесів наслідування, імітація, моделювання. Стиль взаємодії керівників верхньої ланки з керівниками середньої ланки відтворюється останніми у взаємовідносинах з підлеглими. Керівники середньої ланки, обмежені адміністрацією у здійсненні своїх повноважень, частіше вдаються до критики або осудження підлеглих

Основні умови, необхідні для формування успішного трудового колективу

1. Організація спілкування: колективні відвідування місць відпочинку та культурно-масових установ (в межах первинного колективу), повноцінне використання обідньої перерви

2. Організація потоку інформації: про підсумки виконання плану соціального розвитку колективу; про виробничі успіхи на своїх і сусідніх підрозділах колективу; про зміни в методах управління та структурні зміни в управлінні колективом; про всі інші зміни, що відбуваються в житті колективу

3. Організація системи самоуправління: передання керівником дея­ких питань на розгляд колективу; громадський відділ кадрів: організація громадських доручень з урахуванням віку, статі, інтересів і таке інше

Участь у самоуправлінні, а також проведення вищезгаданих заходів зближує людей, допомогає виявити загальні інтереси, поліпшує стосунки і має позитивний вплив на рівень їх громадянської активності

Не зважаючи на велику кількість досліджень соціальної психології, присвячених врегулюванню та оптимізації соціально-психологічного клімату в організаціях, їх можна класифікувати таким чином:

1) психологічні вправи для вивчення самоаналізу

2) гра спілкування

3) дискусія

4) невербальні контакти

5) зміна обстановки в приміщенні

Ці види регуляції поведінки людини широко застосовуються на практиці в інших розвинутих країнах і прялю або частково впливають на соціально-психологічний клімат малих груп. Спілкування, гра та дискусія, безумовно, являють собою найбільший інтерес, так як з їх до­помогою можна прямо впливати на соціально-психологічний клімат трудового колективу.

Подолання конфліктів, краще самопочуття особи в суспільстві за­лежить, на думку соціальних психологів, від усвідомлення особою своєї ролі, свого підсвідомого "Я".

Психологічні вправи самоаналізу потребують активної участі од­ного індивіда, але вони досить часто проводяться в групах, де спосіб їх виконання стає предметом обговорення в групі або в парі. Інші форми впливу на соціально-психологічний клімат - гра, спілкування, різні дискусії і невербальні контакти - передбачають активну участь у них та спілкування між собою пари, декількох пар або усієї групи.

Ролюві ігри, що застосовуються як метод соціально-психологічної регуляції соціально-психологічного клімату в первинних колективах, нерозривно пов'язані з дискусією.

б) обговорення в малій групі;

в) велика група розділяється на малі, кожна з яких розробляє свою за­гальну думку

Способи організації обговорень, висловлювання та

вислуховування

- Висловлюється тільки підтримка та ухвалення співбесідника для полегшення подальшої комунікації та досягнення згоди

- Висловлюється тільки негативне: висловіть усе, за що Ви ненави­дите цю людину - вважається, що такий спосіб сприяє вступу . взаємовідносин до більш сприятливої фази

- Чергове висловлювання двома партнерами всього доброго та всьо­го поганого, що він думає про свого опонента, а також своїх пере­дбачень щодо думки свого партнера. Досягнувши взаєморозуміння обговоренням, вони планують зміну своїх взаємовідносин у майбутньому

- Обговорення позитивного й негативного в групі. У групі з чотирь­ох осіб кожний розповідає, що він сам робить добре, що погано; які види робіт приносять йому більше задоволення, які найменше тощо. Ці висловлювання обговорюються групою, потім кожний намічає собі цілі та завдання, що необхідно вирішити для поліпшення свого життя (кар'єри)

- Вислуховування партнера з повтором його висловлювань. Висловлювання необхідно повторити так, щоб опонент погодився з інтерпретацією своїх слів

Завдання менеджерів щодо запобігання умов для виникнення конфліктів і створення напруженості в колективі

1. Намагатися постійно поліпшувати умови праці. Працівники повинні увесь час відчувати, що адміністрація підприємства дбає про них

Дискусії, вербальні контакти або зустрічі-обговорення - основ­ний метод роботи щодо регуляції соціально-психологічного клімату, а також вирішення проблем менеджменту. Незмінно супроводжуючи будь-яку вправу, колективний аналіз обговорення сприяє усвідомленню особистих '' прихованих реакцій та відчуттів, взаєморозуміння в спілкуванні. Обговорення виступає в багатьох випадках і як самостійний метод.

Різноманітним чином організовані вербальні контакти рекомендуються для розв'язання виробничих проблем, до обговорення зводяться і обговоренням закінчуються будь-які спроби регуляції та оптимізації соціально-психологічного клімату колективу.

6.1 Формування оптимального соціально-психологічного клімату
6.2. Методи регуляції соціально-психологічного клімату у сфері управління
6.3 Міжособистісні конфлікти і психологічний клімат у колективі
Тема 7. Система соціально-психологічних методів управління конфліктами
7.1 Умови успішності та напрямки використання соціально-психологічних методів управління конфліктами
7.2 Методи попередження та згладжування наслідків конфліктів
7.3 Динаміка соціальних конфліктів
7.4 Види й форми протікання конфліктів на підприємстві
Тема 8. Проведення організаційних змін як причина конфліктів і засіб їх подолання
8.1 Природа та цілі організаційних змін
© Westudents.com.ua Всі права захищені.
Бібліотека українських підручників 2010 - 2020
Всі матеріалі представлені лише для ознайомлення і не несуть ніякої комерційної цінностію
Электронна пошта: site7smile@yandex.ru