Соціологія праці - Лукашевич М.П. - 2. Використання соціології праці в діяльності менеджера

Відомий дослідник природи, сутності праці менеджера Г. Мінцберг дійшов висновку, що вся вона може бути класифікована залежно від характеру управлінської діяльності у вигляді 10 управлінських ролей, що їх приймають на себе керівники в різні періоди й різною мірою^*6. Ці ролі групуються в межах трьох великих категорій:

*6: {Див.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М., 1992. С. 37-38.}

1. Міжособистісні ролі (головний керівник, лідер, сполучна ланка). Ці ролі випливають із повноважень і статусу керівника в організації й охоплюють сфери його взаємодії з людьми. Завдяки міжособистісним ролям керівник стає пунктом зосередження інформації (стратегічної — основної у ролі головного керівника, внутрішньої — у ролі лідера і зовнішньої — в ролі сполучної ланки).

2. Інформаційні ролі (приймач інформації, поширювач інформації, представник). Завдяки діяльності щодо пошуку та одержання зовнішньої і внутрішньої інформації в ролі приймача інформації, передавання та інтерпретації

інформації для формування поглядів організації в ролі поширювача й передавання інформації для зовнішніх контактів керівники діють як центр обробки інформації.

3. Ролі з прийняття рішень (підприємець, що усуває порушення, розподільник ресурсів, той, що проводить переговори). Кожна роль має потребу в інформаційному забезпеченні, неможлива без цього. Роль підприємця пов'язана з пошуком шляхів розвитку організації і контролем за їхньою реалізацією. Усуваючий порушення виявляє наростання конфліктів і криз і відповідає за корекцію діяльності організації в цьому зв'язку. Розподільник ресурсів координує і контролює використання ресурсів усіх видів. Ведучий переговори здійснює зв'язок і взаємодію організації з зовнішнім середовищем.

Зазначені ролі не можуть бути незалежними одна від одної. Вони взаємозалежні і взаємодіють для створення єдиного цілого. Навряд чи в когось виникне сумнів, що основою цієї взаємозалежності виступає не що інше, як інформація. Вона є найважливішим засобом забезпечення взаємодії управлінських ролей у загальному процесі менеджменту. 1 справді, міжособистісні відносини охоплюють сферу взаємодії керівника з людьми. Ці відносини мають комунікативний характер і дають можливість зосереджувати необхідну для управління соціальну інформацію. Нагромадження, добір, аналіз і розподіл інформації створює необхідний інформаційний простір для прийняття і реалізації управлінських рішень в організації та контролю за їх виконанням.

Для кількісної характеристики значущості інформації зішлемося на дані, згідно з якими одержання інформації (технічної і соціальної) займає 90% робочого часу керівника, і тільки 10% залишається на прийняття рішень та організацію їх виконання^*7.

*7: {Див.: Аверьянов Л. Я. Социология: что она знает и может. М., 1993. С. 107.}

Отже, жодна із сукупностей управлінських ролей менеджера не може здійснюватися без соціальної інформації. А з урахуванням того, то ці 10 ролей охоплюють практично весь обсяг і зміст роботи менеджера незалежно від характеру конкретної організації, цілком логічно зробити висновок, що діяльність менеджера неможлива без грамотного використання соціальної інформації. Ця "грамотність" полягає у виборі таких джерел і засобів забезпечення інформацією, які найбільш адекватно (тобто вірогідно, точно, багатогранно) відбивають ситуацію управління, стан соціально-трудових відносин в організації.

Як бачимо, корисність соціології праці прямо залежить від того, чи може вона забезпечити менеджера необхідною для управління соціальною інформацією необхідного обсягу і якості; чи є конкурентоздатними дані конкретно-соціологічних досліджень соціально-трудових відносин порівняно з іншими джерелами управлінської інформації.

До таких джерел інформації належать:

• особисті спостереження керівника;

• участь у роботі різного роду виробничих нарад, зборів, "летючок", "п'ятихвилинок" та ін.;

• спілкування з безпосереднім управлінським оточенням: заступники, начальники підрозділів, керівники громадських організацій;

• різного роду комісії;

• особистий прийом, заяви і звернення працівників;

• заводське радіо, багатотиражка, газети;

• офіційні і неофіційні документи.

Звичайно, вибір та інтенсивність використання джерел інформації у різних керівників є різними. Залежно від цього об'єктивної інформації може бути більше чи менше. Але використання менеджером усіх можливих джерел інформації практично неможливе, та й не завжди необхідне.

Допускаючи, що в разі правильного використання ці та інші джерела подають об'єктивну інформацію, не можна не вказати на властиві їм вади.

По-перше, набір джерел найчастіше є суб'єктивним, залежним від особистих рис керівника, що не застерігає від перекручування інформації. По-друге, наявна обмеженість вибору джерел інформації зовнішніми умовами, конкретним оточенням, у якому викривляється, переломлюється інформація. Наприклад, у заступників і керівників підрозділів є свої симпатії й антипатії, свої інтереси, що накладаються на передану ними інформацію. По-третє, дороговизна багатьох із цих джерел інформації. Так, створення різних комісій — це відволікання від основної роботи значної кількості людей, зниження темпів і якості трудової діяльності.

Ці та інші вади розглянутих вище джерел інформації приводять до того, що навіть за значного обсягу (а іноді й надлишку) інформації керівникам нерідко бракує саме тієї інформації, у такому обсязі і такій якості, що необхідна для успішного управління, для вирішення того чи іншого чітко визначеного завдання.

Зазначених вад не має соціологічна інформація завдяки таким її особливостям (перевагам), як:

• об'єктивність. Забезпечується тим, що за відпрацьованої методики й процедури опитування якість інформації не залежить від власних особливостей, емоцій, схильності людини, що збирає інформацію. З використанням ЕОМ весь процес збирання та опрацювання соціальної інформації стає значною мірою формалізованим, позбавленим упередженої суб'єктивної оцінки;

• відносна дешевизна (з урахуванням одержуваного обсягу інформації на одиницю витрат). Наприклад, зі ста показників в анкеті соціолог у системі парних розподілів може одержати приблизно один мільйон одиниць інформації. Якщо ж розглянути зв'язки не двох, а трьох факторів, то ця кількість інформації буде ще більшою;

• оперативність. За відпрацьованої процедури збирання та оброблення інформації дає можливість одержати практично будь-яку інформацію протягом доби;

• багатогранність. Полягає в можливості досить точно в кількісному і якісному відношенні визначити ступінь взаємовпливу оцінюваних факторів на загальний результат;

• динамічність. Полягає в можливості відстеження динаміки соціальних процесів завдяки нагромадженню в пам'яті ЕОМ соціальної інформації за кілька років. Це дає змогу показати динаміку соціальних процесів у певній аналітичній системі, що не під силу жодному з методів одержання соціальної інформації.

Таким чином, на запитання, чи існує метод одержання інформації, найбільш ефективний для роботи менеджера, тобто такий, що дає об'єктивну і повну картину соціальної ситуації на підприємстві, відносно недорогий, що піддається формалізації, а значить — незалежний від суб'єктивізму й волюнтаризму, ми вправі відповісти ствердно. Такий метод (а точніше — сукупність методів) є, і це — конкретно-соціологічні дослідження. Завдяки їх використанню соціологія праці виступає найкращим джерелом інформації про соціально-трудові відносини. Однак функції цієї науки (і її корисність) не обмежуються однією, хоча й надзвичайно важливою, інформативною функцією. Є й інші функції.

Так, пізнавальна функція пов'язана з розширенням пізнання закономірностей соціально-трудових відносин, створенням теоретичної обґрунтованості практичного менеджменту. На рівні конкретного підприємства йдеться про виявлення сукупності соціальних резервів трудового колективу, його невикористаних повною мірою потенційних можливостей розвитку.

Описова функція пов'язана з викладенням і публікацією результатів соціологічних досліджень у різного роду звітах, статтях, монографіях. Тим самим створюється цілісний опис соціального життя трудових колективів, різноманітних груп та окремих працівників.

Освітня функція соціології праці реалізується через поширення сучасних наукових знань, теоретичних і методичних основ, уявлень про соціальні механізми процесів у сфері праці серед фахівці в-менеджері в та інших працівників.

Прогностична функція соціології праці пов'язана з можливостями відстежувати завдяки конкретно-соціологічним дослідженням тенденції в зміні сукупності соціальних показників, що характеризують відхилення від нормального стану соціально-трудових відносин, вчасно передбачати розвиток негативних тенденцій у соціальному житті колективу.

Перетворювальна функція полягає в розробці на основі даних соціальної діагностики стану соціально-трудових відносин найефективніших соціальних технологій (сукупності методів та операцій управління соціально-трудовими процесами), розробці на основі цих технологій систем соціального управління трудовими колективами з метою залучення для їхнього соціального розвитку всієї сукупності соціальних резервів.

Як бачимо, кожна з розглянутих функцій розкриває додаткові можливості для підвищення ефективності управлінської діяльності. Проте реалізувати ці можливості менеджер зможе тільки тоді, коли засвоїть, зрозуміє і навчиться грамотно використовувати всю сукупність знань, зосереджених у навчальному курсі "Соціологія праці". Соціологічна грамотність — один із найважливіших "секретів" ефективного управління, оволодіння яким прямо пов'язане з соціологічною освітою і самоосвітою сучасного менеджера.

Таким чином, соціологія праці споріднена з іншими науками про працю на основі спільності об'єкта вивчення — трудової діяльності. Проте аспект вивчення праці (предмет науки) в соціології відрізняється і полягає у вивченні особливих соціально-трудових відносин, тобто тих соціальних відносин, що виникають у результаті взаємодії людей у процесі праці.

Соціологія праці — це соціологічна наука середнього рівня (спеціальна соціологія), яка за допомогою соціологічних методів досліджує соціальні відносини у сфері праці.

Основними категоріями соціології праці є: праця, зміст і характер праці, умови праці, трудова ситуація, трудовий конфлікт, соціально-трудові відносини, трудова адаптація, мотивація праці, стимулювання трудової діяльності, соціальний контроль трудової поведінки, соціально-трудова мобільність, трудова кар'єра, соціальні резерви, соціальні технології і соціальне управління в трудовому колективі.

У соціології праці об'єктивно містяться значні можливості підвищувати ефективність управлінської діяльності, закладені в змісті її функцій: інформативної, описової, освітньої, прогностичної, перетворювальної. Шлях реалізації цих можливостей пролягає через набуття соціологічної грамотності менеджерами — глибоке освоєння ними знань, методів і методик соціології праці, розвиток умінь практичного їхнього застосування в управлінській діяльності.

Запитання для самоконтролю

1. За якими ознаками відрізняється соціологія праці від інших наук про працю?

2. Яке місце посідає соціологія праці в системі соціологічних знань?

3. Що є предметом соціології праці як галузевої соціології?

4. Які основні види соціально-трудових відносин?

5. Які основні функції соціології праці?

6. У чому полягає сутність основних категорій соціології праці?

7. У чому переваги соціологічної інформації щодо управлінської діяльності?

8. Які основні особливості соціологічної інформації?

9. Реалізації яких управлінських функцій сприяє соціологічна інформація?

10. Якими методами користується соціологія, досліджуючи сферу праці?

РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА

1. Аверьянов Л. Я. Социология: что она знает и может. М., 1993.

2. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. М., 1999.

3. Дворецька Г. В. Соціологія праці: Навч. посібник. К., 2001.

4. Дикарева А. А., Мирская М. И. Социология труда. М., 1989.

5. Заславская Т. И., Рывкина Р. В. Социология экономической жизни: Очерки теории. Новосибирск, 1991.

6. Кравченко А. И. Социология труда в XX веке: Историко-критический очерк. М., 1987.

7. Кравченко А. И. Социология: справочник-пособие. М., 1996.

8. Лукашевич М. П., Туленков М. В. Спеціальні та галузеві соціологічні теорії: Навч. посібник. К., 1999.

9. Маркович Д. Социология труда. М., 1988. Летков К. Социология на труд. София, 1985.

10. Пилипенко В. Є., Шепель I. П. Соціологія підприємництва. К., 1997.

11. Полторак В. А. Соціологія. Основи соціології праці та управління. К., 1992.

12. Полторак В. А. Социология труда: справочник. Днепропетровск, 1997.

13. Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие. М., 1999.

14. Соціологія: короткий енциклопедичний словник / За заг. ред. В. І. Воловича. К., 1998.

15. Социология труда: Учебник / Под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. М., 1993.

16. Социология труда: Учебное пособие для экон. спец. вузов / Под ред. Н. А. Сероштана. X., 1990.

17. Штольберг Р. Социология труда. М., 1982.

18. Экономическая социология и перестройка / Отв. ред. Т. И. Заславская и Р.В. Рывкина. М., 1989.

19. Энциклопедический социологический словарь / Общ. ред. Г. В. Осипова. М., 1995.