Управління людськими ресурсами - Воронкова В.Г. - 2.2. Принципи управління людськими ресурсами

Принципи організації — основні положення, висхідні пункти у визначенні будь-якої теорії, вчення, науки, світогляду, організації; керівна ідея, основне правило діяльності; внутрішня переконаність людини, що визначає відношення до дійсності; норми поведінки і діяльності, основне влаштування будь-чого.

Основні принципи управління персоналом:

• об'єктивне врахування конкретних умов виробництва;

• активізуюча і направляюча роль представницьких органів влади, суспільних організацій і трудових колективів при обґрунтуванні ефективних способів, виборі найкращих форм участі і впливу на прийняття глобальних рішень;

• гуманістична постановка і формулювання глобальних цілей;

• вибір головного напрямку діяльності (ранжування цілей і задач) у середовищі дезорганізованих факторів і постійно змінюючих обмежень;

• повнота постановки і єдності цілей (дотримання системних постулатів) у сполученні з найбільш благоприємними способами їх досягнення;

• підпорядкування організаційної форми цілям і задачам організуючої системи;

• забезпечення сумісних узгоджених дій виробничих сил, партнерів, клієнтів;

• неодмінна участь і врахування побажань працівників з метою мобілізації їх соціальної активності в процесі організації;

• сполучення колегіальності у прийнятті рішень щодо загальних (системних) питань з індивідуальною відповідальністю за їх реалізацію;

• підпорядкування ритмів функціонування допоміжних і обслуговуючих елементів (блоків) ритмам функціонування основних елементів системи;

* діалектичне співвідношення предметно-цільової, функціональної, інформаційної і морфологічної структур;

* забезпечення процесу самоорганізації системи, (створення комунікаційного зворотного зв'язку).

Принципи формування системи управління персоналом — це основні теоретичні положення, що включають:

* зумовленість функцій управління персоналом цілями організації — функції управління персоналом формуються і змінюються не свавільно, а у відповідності з потребами і цілями організації;

* первинність функції управління персоналом — склад підсистем і організаційна структура системи управління персоналом організації, вимоги до професійно-кваліфікаційного рівня працівників і їх чисельності залежать від змісту, кількості, якості і трудомісткості функції управління персоналом;

* оптимальне співвідношення — інтра- і інфрафункцій управління персоналом — визначає пропорції між функціями, направленими на організацію системи управління персоналом (інтрафункції), і функціями управління персоналом (інфрафункції) організації (оптимальним вважається співвідношення— 1:3);

* оптимальне співвідношення управлінських орієнтацій — диктує необхідність дотримання пропорцій між функціями управління, направленими на розвиток організації, і функціями, що забезпечують діяльність організації (оптимальне співвідношення —1:3);

* потенційні імітації — означає, що вивільнення окремих працівників не повинно переривати процес здійснення будь-яких функцій управління; для цього кожний працівник системи управління персоналом повинен вміти імітувати функції вищестоящого, нижчестоячого рівнів і одного з двох працівників свого рівня;

* економічність — передбачає найбільш ефективну і економічну організацію системи управління персоналом; зниження питомої ваги витрат на систему управління в загальних витратах на одиницю продукції, підвищення ефективності виробництва;

* прогресивність — відповідність системи управління персоналом передовим зарубіжним і вітчизняним аналогам;

* перспективність — при формуванні системи управління персоналом слід враховувати перспективи розвитку організації;

* комплексність — при формуванні системи управління персоналом слід враховувати всі фактори, що впливають на систему управління персоналом;

* оперативність — своєчасне прийняття рішень щодо аналізу і удосконалення системи управління персоналом, оперативного усунення відхилень;

• оптимальність — багатоваріантне розроблення пропозицій по формуванню системи управління персоналом і вибір найбільш раціонального варіанту для конкретних умов організації;

• простота — чим простіша система управління персоналом, тим краще вона працює;

• науковість — розробка заходів по формуванню системи управління персоналом повинна базуватися на досягненнях науки в сфері управління із врахуванням змін законів розвитку економіки в ринкових умовах;

• ієрархічність — в будь-яких вертикальних розрізах системи управління персоналом повинна забезпечуватися ієрархічна взаємодія між ланками управління (структурними підрозділами і окремими керівниками, принциповою характеристикою якого є несиметрична передача інформації "вниз" (дезагрегування, деталізація) і "вверх" (агрегування) по системі управління;

• автономність будь-яких горизонтальних і вертикальних ланок системи управління персоналом повинна забезпечуватися раціональність структурних підрозділів і окремих керівників;

• узгодженість — означає взаємодію між ієрархічними ланками по вертикалі, а також між відносно автономними ланками системи управління по горизонталі, яке повинно бути в цілому узгоджено з основними цілями організації і синхронізовано по часу;

• стійкість — для забезпечення стійкого функціонування системи управління персоналом необхідно передбачити спеціальні "локальні регулятори", які при відхиленні від передбаченої цілі організації ставлять того чи іншого працівника чи підрозділ у невигідний стан і спонукають їх до регулювання системи управління персоналом;

• багатоаспектність — управління персоналом як по вертикалі, так і по горизонталі може здійснюватися по різним каналам: адміністративно-господарському, правовому, економічному; •

• прозорість — система управління персоналом повинна володіти концептуальною єдністю, включати єдину термінологію, діяльність всіх підрозділів і керівників повинно будуватися на єдиних конструкціях (етапах, фазах, функціях) для різних по економічному змісту процесів обновлення, вироблення, прийняття і реалізації рішень людиною.

Принципи управління персоналом — правила, основні положення і норми, яких повинні дотримуватися керівники і спеціалісти в процесі управління персоналом, відображати вимоги об'єктивно діючих економічних законів, тому і самі є об'єктивними, здійснюються на основі традиційно утверджених у вітчизняних організаціях принципів:

• науковості;

• демократичного централізму;

• плановості;

• єдності розпоряджень;

• відбору, підбору і розстановки кадрів;

• сполучення єдиноначальності і колегіальності;

• централізації і децентралізації;

• лінійного, функціонального і цільового управління;

• контролю виконання рішень.

Ряд американських і японських корпорацій використовують наступні принци пи управління персоналом:

• довічний найом;

• контроль виконання завдань, основаних на довірі;

• сполучення такого контролю з корпоративною культурою;

• консенсусне прийняття рішень.

Принципи розвитку системи управління персоналом в умовах ринку — теоретичні положення по управлінню персоналом, які включають:

• концентрацію (розрізняють концентрацію зусиль працівників окремого підрозділу чи всієї системи управління персоналом на рішення основних задач чи концентрацію однорідних функцій в одному підрозділі системи управління персоналом, що ліквідує дублювання);

• спеціалізацію (розподіл праці в системі управління персоналом — виділяється праця керівників, спеціалістів та інших службовців, формуються окремі підрозділи, що спеціалізуються на виконанні груп однорідних функцій);

• паралельність (передбачає одночасне виконання окремих управлінських рішень, підвищує оперативність управління персоналом);

• адаптивність (гнучкість означає пристосування системи управління до змінюваних цілей організації і умов їх роботи);

• спадкоємність (передбачає загальну методичну основу проведення робіт по формуванню системи управління персоналом на різних її рівнях і різними спеціалістами, стандартне їх оформлення);

безперервність (відсутність переривів у роботі робітників системи управління персоналом чи підрозділів);

• ритмічність (передбачає виконання однакового об'єму робіт в рівні проміжки часу і регулярність повторення функцій управління персоналом);

• упорядкованість (цілеспрямованість необхідної інформації по виробленню певного рішення; вона буває горизонтальна і вертикальна — взаємозв'язки між функціональними підрозділами і різними рівнями управління.

Принципи формування унікального кадрового потенціалу

Кадрове забезпечення системи управління — необхідний кількісний і якісний склад управлінських працівників — організації; кількість необхідних працівників, що визначається різними методами розрахунку чисельності працівників системи управління. Якісний склад працівників, тобто їх склад по категоріям, професіям, спеціальностям, рівню кваліфікації розраховується, виходячи із професійно-кваліфікаційного розподілу робіт, зафіксованих у виробничо-технологічній документації робочого процесу; вимоги до посад і робочих місць, закріплених в посадових інструкціях чи описах робочих місць; штатний розклад організації та її підрозділів, де фіксується склад посад, документації, регламентуючої різні організаційно-управлінські процеси з вимогами до професійно-кваліфікаційного складу виконавців.

Концепція проведення політики формування унікального кадрового потенціалу шляхом підбору здібних спеціалістів дозволяє організації підготувати нестандартні передкризові заходи отримати переваги перед конкурентами. Інтелектуальне лідерство підприємства в цих умовах у ще більшій мірі заохочує талановитих людей, що дозволяє створювати конкурентоспроможну продукцію.

Ядро кадрового потенціалу підприємства формує сукупні інтелектуальні здібності його працівників, що забезпечують стратегічні переваги на ринку чи в його сегменті. Ці переваги базуються на тому, що конкуренти не можуть виробляти аналогічні по якості товари (послуги) чи істотно запізнюються з їх виробництвом і виходом на ринки.

Головними принципами роботи з кадрами є:

індивідуалізація;

* демократизація;

* інформатизація;

* системність;

* врахування побажань співробітників при виборі форм і методів перепідготовки і підвищення кваліфікації.,

Принципи побудови системи управління персоналом — правила, основні положення і норми, яких повинні дотримуватися керівники і спеціалісти підрозділів управління персоналом при формуванні системи управління персоналом організації.

Принципи побудови системи управління персоналом — результат узагальнення людьми об'єктивно діючих економічних законів, властивих їм загальних рис, начал її дії. Принципи об'єктивні як об'єктивні економічні закони. Принципи побудови системи управління персоналом — постійні і носять обов'язковий характер, а сукупність методів може змінюватися в залежності від змін умов при збереженні принципів. Принцип дозволяє формувати систему методів, але метод не має такого впливу на принцип, так як останній є об'єктивним. Розрізняють дві групи принципів побудови системи управління персоналом:

* принципи формування системи управління персоналом;

* принципи, що зумовлюють напрямки розвитку системи управління персоналом. Всі принципи побудови системи управління персоналом реалізуються у взаємодії, їх сполучення залежить від конкретних умов функціонування системи управління персоналом організації.

Принцип інформативності кадрової роботи передбачає застосування сучасних методів інформаційної техніки для процедур збору, передачі, обробки, збереження, видачі інформації з метою оперативного прийняття її ґрунтованих кадрових рішень.

Принцип системності в роботі з кадрами передбачає, що управління персоналом на підприємстві повинно охоплювати не окремі категорії працівників, а весь склад персоналу, вирішувати безперервно проблеми, що виникають в діяльності працівника: від його прийому на роботу, в період підвищення по службі, і до останнього часу роботи в організації. Здібності, що складають ядро кадрового потенціалу, мають наступні властивості:

* вони властиві всій організаційній системі організації, а не окремим талановитим працівникам;

* істотні для реалізації стратегічних планів організації;

* сприяють виживанню організації в перспективі;

* являють собою сполучення вмінь і знань кадрового потенціалу, а не їх втілення в продукцію;

* є унікальним джерелом ефективної роботи організації в результаті використання науково-технічного, виробничого, управлінського і кадрового потенціалу;

* грають істотну роль при розробці продукції підприємства;

* слугують основою для розробки і прийняття стратегічно важливих рішень (диверсифікація, раціоналізація оргструктури підприємства), що забезпечує еволюційний розвиток організації і адаптацію до зовнішнього середовища.

Зниження затрат починається, як правило, зі скорочення персоналу. При цьому необхідно керуватися такими правилами:

* звільнювати не окремих людей, а цілі підрозділи (відділи);

* ліквідувати підрозділи (відділи), без яких організація може обійтися в кризовій ситуації;

* при масових скороченнях і звільненнях людей слід говорити правду про реальне положення організації і існуючі в ньому проблеми;

* рекомендується знаходити для звільнених людей іншу роботу;

* звільнення і скорочення слід починати з верхнього ешелону управління. Наступним етапом зниження витрат є зменшення посадових окладів і премій,

при цьому на основі досвіду вироблені наступні правила:

* зменшення посадових окладів і премій слід розпочинати з першого керівника;

* зменшення посадових окладів всього персоналу слід зробити пропорційним (наприклад, зменшити посадові оклади всім категоріям працівників

на 25 %);

* при зменшенні посадових окладів слід пам'ятати про мінімальні розміри заробітної платні, встановлених законодавством.

Основними законами управління персоналом вважаються:

* оптимального поєднання централізації та децентралізації управління;

* інтеграції управління;

* демократизації управління;

* економії часу в управлінні.

Принципи управління ефективним компаніями Т. Штерса і Р. Уотермана вважають наступні:

* прихильність до дії;

* близькість до споживача;

* автономія і винахідливість;

* продуктивність;

* ентузіазм, орієнтація на цінності;

* розвиток організації на основі знання її сильних сторін і ринкової ніші;

* проста форми, невеликий штат.

Теоретичні концепції відкритих систем передбачають необхідність планування бізнесу у відповідності з станом зовнішнього середовища, що передбачає здатність організації своєчасно корегувати задачі і плани, а також займатися пошуком нових способів мотивації співробітників. У випадку недооцінки значення "людського автоматичного зв'язку між зовнішнім світом і внутрішніми установками компанії", будь-які зміни в політиці організації залежать не від організації, а від дій і ініціативи конкретних індивідів.

Основні принципи кадрового менеджменту в кризових ситуаціях: Принцип оптимізації кадрового потенціалу підприємства. В період кризи керівництво підприємства в першу чергу здійснює кроки щодо зниження виробничих витрат і скорочення кадрів. Досвід свідчить, що в цих умовах кадрова політика може бути як ефективною, так і малоефективною. Кадрова політика буде ефективною, якщо вона передбачає наступне:

1) скорочення всіх рівнів управління в організаційній структурі підприємства, а не окремих робочих місць;

2) укріплення кадрового резерву у вищій ланці управління;

3) врахування взаємозалежності елементів організаційної структури підприємства при проведенні скорочень, а також стимулювання нової організаційної структури;

4) виявлення, підтримка і просування по службі працівників, що виявляють лідерські якості і прагнуть до управління;

5) проведення політики підготовки і перепідготовки персоналу в кризових ситуаціях;

6) децентралізацію системи управління, передачу необхідних повноважень менеджерам всіх рівнів;

7) централізацію фінансового менеджменту, що повинно забезпечити накопичення необхідного капіталу для інновацій та інвестицій;

8) збереження кадрового ядра підприємства;

9) набір перспективних працівників зі сторони.

Крім вище названих принципів управління персоналом, слід враховувати наступне:

* відповідальність кожного працівника за результати роботи;

* навчання новим професіям у разі потреби;

* раціональне маневрування трудовими ресурсами в межах організації;

* розробка й реалізація соціально-економічних програм, що забезпечують підвищення доходів підприємства і кожного працівника;

* раціональне планування й використання приміщень виробничих площ;

* ефективна організація робочих місць;

* виховання у працівників почуття відданості організації;

* стабільність службового становища як головного стимулу в роботі;

* постійний розвиток здібностей кожним працівником для більш інтенсивної і продуктивної праці.