Управління персоналом - Виноградський М.Д. -
3.3. Формальні і неформальні групи.

Група - це дві або більше особи, які взаємодіють з кількома або всіма членами групи безпосередньо або через мережу зв' язків, працюють для досягнення одного або кількох завдань, керуються визначеною системою поведінки, підтримують стабільні стосунки, утворюють підгрупи на основі різних мереж протягування їх відштовхування1. Групова робота впливає на досягнення визначеної цілі організації.

1 О.В. Рудінська, С.А. Яроміг, І.О. Молоткова. Менеджмент. - 2002.

У будь-якому трудовому колективі діють формальні і неформальні групи працівників.

Формальні групи - це групи, які створені наказом керівника організації для виконання конкретних виробничих завдань.

Створення формальних груп здійснюється по рівнях управління (по вертикалі і горизонталі). Так створюються підрозділи, відділи, департаменти, служби в організаційній структурі управління організації.

У формальних групах взаємодія між членами групи має офіційний характер, а кожен з них має посадову інструкцію, у якій передбачаються їх права і обов' язки та відповідальність. Основна увага в них спрямована на посадові взаємовідносини. У цих групах є керівник (лідер), якому вище керівництво делегує права та відповідальність. Група діє на основі встановлених норм і правил поведінки.

Неформальні групи створюються самі, спонтанно на основі людських взаємовідносин і психологічної сумісності, взаємоповаги. Неформальна група виділяє із свого складу лідера і надає йому владні повноваження. Така група не має формального оформлення у трудовому колективі організації. Сила неформальної влади лідера залежить від ставлення до нього членів групи і тому не є стабільною.

Симпатії і антипатії між членами групи мають індивідуальний характер.

Неформальна група може допомагати формальній у досягненні поставлених цілей за таких умов:

♦ керівництво організації повинно визнавати наявність неформальних груп, працювати з ними і не загрожувати їх існуванню;

♦ враховувати думку і пропозиції лідерів неформальних груп;

♦ коли неформальний лідер протистоїть роботодавцю, його вплив може підірвати авторитет керівника;

♦ при прийнятті непопулярних рішень необхідно визначити можливий негативний вплив неформальної групи;

♦ для того щоб ослабити опір змінам з боку неформальної групи, необхідно залучати її до прийняття рішень;

♦ не допускати чуток через недостатність інформації. До методів впливу на неформальні групи належать:

♦ консультації з групами замість спроби нав' язати свою волю силою влади. Вони дають можливість заздалегідь викласти свою думку і перешкодити рішенню, яке у разі прийняття було б потім скасоване, але це вже негативно впливає на престиж керівництва,

o навчання і пропаганда діяльності керівництва сприяють формуванню у трудовому колективі лояльного ставлення до неформальних лідерів. Це важливий механізм управління;

o забезпечення лояльності керівників. Якщо вище керівництво організації домоглося лояльності формальних лідерів, то тоді вони стають захисниками точки зору організації перед своїми колективами;

o керівник повинен знати, хто є лідером у кожній неформальній групі, і співпрацювати з ним, заохочуючи до сприяння досягненню цілей організації;

o якщо неформальний лідер не входить до неформальної організації, то він розглядається як "порушник спокою". Він може стати центром колективного опору впливу організації;

o керівництво повинно надавати неформальним лідерам офіційного визнання шляхом призначення на вищу посаду або здійснювати горизонтальне переміщення;

o перевагами неформальної групи є можливість полегшення управлінського навантаження;

o підтримка керівництва неформальними групами сприяє зміцненню взаємодії персоналу, підвищенню продуктивності праці і реалізації прийнятих планів.

3.4. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом
3.5. Корпоративна культура управління персоналом
3.6. Етичні цінності корпоративної культури
Типи корпоративних культур
РОЗДІЛ 4. Згуртованість або соціальний розвиток колективу
4.1. Суть та стадії згуртованості колективу
4.2. Психологічна сумісність працівників організації
4.3. Сутність та значення соціального розвитку колективу
4.4. Зміст і етапи розробки та реалізації плану соціального розвитку
РОЗДІЛ 5. Кадрова політика організації