Управління персоналом - Виноградський М.Д. -
4.1. Суть та стадії згуртованості колективу

Нужен натяжной потолок в Киеве, Ирпене, Буче? тогда тебе сюда SkyKey
STOP! Тебе нужен реферат, курсовая, дипломная работа? тогда нажми КЛАЦ Промокод на скидку 5% для пользователей нашего сайта fr054-330

4.1. Суть та стадії згуртованості колективу.

4.2. Психологічна сумісність працівників організації.

4.3. Сутність та значення соціального розвитку колективу.

4.4. Зміст і етапи розробки та реалізації плану соціального розвитку.

4.1. Суть та стадії згуртованості колективу

Словникове визначення згуртованості колективу: дружний, організований, одностайний колектив. Згуртованість означає почати одностайно діяти, прийти до одностайності.

Психологічна наука визначає згуртованість як утворення і розвиток у групі таких зв'язків, які дають змогу зовнішньо задану структуру колективу перетворити на психологічну спільність людей, складний психологічний організм, що живе за своїми власними законами.

Психолог Д. Картраіт приходить до висновку, що групова згуртованість характеризується тим, якою мірою члени групи бажають залишитися в ній. Група, тобто трудовий колектив, задовольняє індивіда (працівника) тільки в тому разі, якщо він забезпечує перевагу виграшів над програшами більше, ніж будь-яка інша група.

Тобто згуртованість групи має два головних утворюючих фактори: перший - це ступінь привабливості власної групи, а другий - сила привабливості інших досяжних груп.

Звідси групу можна визначити як сукупність індивідів, пов' язаних таким чином, що кожний із них вважає, що переваги від об' єднання мають більшу значимість, ніж ті, які можливо одержати поза групою. Якраз це й означає, що будь-яка група людей з самого початку є згуртованим цілим, а надалі все залежить від її сталості.

Зарубіжні учені визначають згуртованість як міжособистісну аттрактацію (притяжіння).

До факторів, які впливають на рівень згуртованості (симпатій), відносяться:

o частота взаємодії;

o стиль керівництва групою;

o статусні та поведінкові характеристики членів групи;

o вияви подібності між людьми (за установками, віком, професією тощо);

o успіх у виконанні групового завдання.

Наслідком симпатії (згуртованості) є сприятлива оцінка міжособистісної взаємодії, зростання комфортної поведінки, зростання продуктивності групи.

Антиподом згуртованості є агресивна поведінка щодо несимпатичної особи.

До сил згуртованості відносяться:

o мотивація потягу індивіда до групи як сукупність його потреб і цінностей;

o спонукальні властивості групи (цілі, характеристика членів групи, спосіб дій, престиж);

o очікування індивіда (позитивні або негативні);

o порівняння та суб' єктивна оцінка наслідків перебування людини у різних соціальних групах.

До спонукальних властивостей групи належать:

o привабливість членів групи;

o подібність між членами групи;

o особливості групових цілей;

o своєрідність взаємозв' язку членів групи;

o задоволеність груповою діяльністю;

o характер керівництва і прийняття рішень;

o статутно-рольові аспекти;

o групова атмосфера (клімат);

o величина групи.

Вимірювання групової згуртованості здійснюється двома методами.

Перший - вимірювання емоційної привабливості членів групи (чим більше членів групи, які подобаються один одному, тим привабливіша група).

4.2. Психологічна сумісність працівників організації

Міжособистісна сумісність - це взаємне прийняття партнерів по спілкуванню та спільній діяльності, яке базується на подібності чи взаємній доповнюваності соціально-психологічних характеристик: мотивів, інтересів, установок, характерів, темпераментів тощо.

Критерієм цієї сумісності є суб' єктивна задоволеність партнерів процесом та результатами взаємодії, взаємними симпатіями, взаєморозумінням, взаємоповагою.

Є різні класифікації сумісності. Так, М. Шоу розглядає два типи сумісності:

o потребнісна сумісність;

o поведінкова сумісність.

В основі потребнісної сумісності лежить подібність потреб партнерів або взаємодоповнення потреб.

Поведінкова сумісність передбачає, що особистісні властивості партнерів доповнюються типовими поведінковими моделями, які здатні продукувати сумісність або несумісність між ними.

М. М. Обозов і А. М. Обозова класифікують сумісність:

o структурну (потрібність особистісних характеристик партнерів);

o функціональну (узгодженість функцій і ролей партнерів);

o адаптивну (міжособистісні стосунки партнерів).

Третю класифікацію розглядають Р. М. Корчевський та І. Б. Антонова. Вони виділяють два головних типи згрупованої діяльності:

o інструментальний (ділова трудова сфера внутрішньогрупо-вого спілкування).

Міжособистісна сумісність ґрунтується на:

o спрацьованості партнерів і зумовлена тривалою, інколи багаторічною взаємодією;

o операційно-рольову (в основі лежить розуміння партнерами задумів та дій один одного);

o сумісність особистісних якостей;

o сумісність у спілкуванні в процесі трудової діяльності. Виходячи з розглянутих точок зору у визначенні сумісності,

необхідно виділити спільні висновки:

1. Групова сумісність - це показник згуртованості колективу. Вона виявляється в узгодженні дії у спільній діяльності як результат сформованих позитивних взаємин між членами колективу.

2. Для ефективної спільної діяльності необхідна не тільки сумісність членів колективу, а й їхня злагодженість у розв' язанні спільних завдань, тобто спрацьованість.

3. Спрацьованість є результатом взаємодії конкретних людей у конкретній діяльності, коли досягається максимально можлива успішність при мінімальних психологічних витратах. Так досягається успішний результат.

_кількість взаємних позитивних виборів,_

К = теоретично можлива кількість позитивних виборів, з оцінка словами "дуже подобається"

до "дуже не подобається".

Другий - вивчення емоційних оцінок групи загалом - репрезентований технікою шкал запитань:

"Наскільки приваблива для Вас ця група?"

"Чи хочете Ви залишитись членом цієї групи?" Підсумок визначається шляхом усереднення індивідуальних даних.

До засобів підтримання групової єдності відноситься все, що:

o сприяє підвищенню індивідуальних виграшів і дає можливість членам групи досягти результатів, необхідних для особистих інтересів;

o зменшує обсяги витрат, які здійснює кожний у процесі реалізації спільної мети;

o підтримує у членів групи очікування додаткових переваг від перебування в ній.

4.2. Психологічна сумісність працівників організації
4.3. Сутність та значення соціального розвитку колективу
4.4. Зміст і етапи розробки та реалізації плану соціального розвитку
РОЗДІЛ 5. Кадрова політика організації
5.1. Поняття і типи кадрової політики організації
5.2. Етапи побудови кадрової політики
5.3. Стратегічне управління персоналом
5.4. Види стратегій управління персоналом
5.5. Кадрові заходи у різних стратегіях організації
Умови розробки кадрової політики
© Westudents.com.ua Всі права захищені.
Бібліотека українських підручників 2010 - 2017
Всі матеріалі представлені лише для ознайомлення і не несуть ніякої комерційної цінностію
Электронна пошта: site7smile@yandex.ru