Управління персоналом - Виноградський М.Д. -
7.4. Шляхи покриття потреб у персоналі

Рис. 7.6. Шлях покриття потреб у персоналі

Таким чином, головними завданнями персонал-маркетингу є:

o дослідження ринку для встановлення поточних і перспективних потреб організації у персоналі;

o вивчення розвитку виробництва для своєчасної підготовки нових робочих місць і вимог до працівників;

o пошук і придбання персоналу у необхідній кількості і якості.

Рис. 7.7. Джерела інформації для формування плану персонал-маркетингу

7.5. Визначення потреб у персоналі

Вихідними даними для визначення чисельності працівників, їх професійного та кваліфікаційного складу є:

1. Виробнича програма.

2. Норми виробітку (обслуговування).

3. Заплановане зростання підвищення продуктивності праці.

4. Структура робіт.

При укрупнених розрахунках загальна потреба організації у кадрах (К) визначається відношенням обсягу виробництва (Ов) до запланованого виробітку на одного працюючого (В):

к = °..

В

Для більш точних розрахунків треба проводити окремі розрахунки по категоріях персоналу:

1) робочого персоналу - виходячи із трудомісткості продукції, фонду робочого часу та рівня виконання норм;

2) робітників погодинних - із врахуванням закріплених зон і трудомісткості обслуговування, норм чисельності персоналу, трудомісткості нормованих завдань, фонду робочого часу;

3) учнів - з урахуванням потреби у підготовці нових робочих та планових термінів навчання;

4) обслуговуючого персоналу і пожежної охорони - з урахуванням типових норм і штатного розкладу.

Крім загальної виділяють ще додаткову потребу в кадрах як різницю між загальною потребою та фактичною наявністю кадрів на початок планового періоду.

Додаткова потреба у робочих кадрах розраховується на плановий рік і на кожний квартал, тому що обсяг виробництва і зменшення робочих місць по кварталах нерівномірні.

Додаткову потребу в спеціалістах та службовцях визначають на плановий рік за кількістю вакантних посад, виходячи із затвердженого штату, а також з урахуванням очікуваного вибуття цих працівників з різних причин та часткової заміни працівників.

Загальна потреба у спеціалістах та службовцях визначається в залежності від трудомісткості закріплених функцій, ступеня механізації управління і з урахуванням типових штатних розкладів.

Загальна потреба у спеціалістах (Пс) визначається за формулою:

Пс = Чс + Дс,

де Чс - чисельність спеціалістів у галузі, регіоні, організації на початок планового періоду;

Дс - додаткова потреба у спеціалістах.

Розрахунки додаткової потреби у спеціалістах включають три основних елементи:

1) розвиток галузі, тобто науково обґрунтоване визначення приросту посад які заміщується спеціалістами, та у зв' язку з розширенням виробництва або збільшенням обсягів робіт;

2) часткова заміна практиків, які займають посади спеціалістів з вищою освітою;

3) поповнення природного вибуття працівників, які займають посади спеціалістів і керівників.

Додаткова потреба (Дп) на приріст посад організації визначається за формулою:

Дп = Пс - Пб,

де Пс - загальна потреба у спеціалістах в плановому періоді;

Пб - загальна потреба у спеціалістах в базовому періоді.

Додаткова потреба на часткову заміну практиків (Дпв) визначається за формулою:

де Кв - середньорічний коефіцієнт вибуття спеціалістів і практиків.

За періодом планування відрізняють потребу у спеціалістах:

-поточна

-перспективна.

Поточна додаткова потреба - це необхідна чисельність спеціалістів у базовому році.

Перспективна потреба визначається на 3-5 та більше років.

При визначенні потреби у спеціалістах на строк до 5 років використовують штатно-номенклатурний метод, який базується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатурах посад, які підлягають заміщенню спеціалістами з вищою та середньою освітою.

Типові номенклатури посад та вимоги до них розробляються апаратом організації і затверджуються їх керівництвом. Від якості розробки номенклатур залежить достовірність розрахунків потреби, на основі яких складаються плани підготовки спеціалістів різної кваліфікації.

Найменування посад та рівень освіти у номенклатурах посад передбачається Кваліфікаційним довідником посад керівників, спеціалістів та службовців, а найменування спеціальностей - у відповідності з діючим переліком спеціальностей.

Для визначення потреби у спеціалістах на довгострокову перспективу при відсутності деталізованих планових показників використовується метод розрахунку коефіцієнта насиченості, який розраховується співвідношенням кількості спеціалістів на одну тисячу працівників або на 1 млн. грн. За цим методом використовується формула:

Пс = Чс o Кн,

де Пс - потреба у спеціалістах;

Чс - середньоспискова чисельність працюючих;

Кн - нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами.

Універсальним і найбільш надійним методом розрахунку потреби в управлінських кадрах є метод використання нормативів навантаження, обслуговування, керованості та чисельності спеціалістів.

7.5. Визначення потреб у персоналі
7.6. Визначення чисельності управлінського персоналу
Визначення чисельності персоналу з використанням норм обслуговування
7.7. Визначення витрат, необхідних для забезпечення організації робочою силою
РОЗДІЛ 8. Організація набору та відбору кадрів
8.1. Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору
Взаємодія менеджера по персоналу з лінійними менеджерами організації
8.2. Методи залучення кандидатів на роботу
Витрати організації на залучення персоналу
Оцінка якості роботи по найманню на роботу