Управління персоналом - Виноградський М.Д. - 9.3. Методи оцінки персоналу

Практика роботи з персоналом вітчизняних та зарубіжних організацій використовує багато методів і методик оцінки персоналу. Переважну більшість методів можна поділити на дві великі групи:

1. Методи, в основі яких лежать формалізовані підходи (анкетування, тестування та ін.);

2. Методи, засновані на використанні неформальних підходів до вивчення працівників (співбесіда, групова дискусія, спостереження тощо).

У обох групах використовується цифрові або графічні вирази результатів оцінки.

Розглянемо деякі методи оцінки.

1. Метод заданого вибору. Цей метод заснований на використанні вимушеного вибору і полягає в тому, що особа, яка проводить оцінку працівника, повинна вибрати для нього попередньо сформульовані якості із набору описуваних. Типовий набір таких описувань показано у таблиці. Спеціалісти відділу персоналу готують свої запитання (пункти анкети), а експерти оцінюють ці пункти з точки зору їх можливого застосування як до ефективної, так і до неефективної роботи. Метод вимушеного вибору може використовуватись керівництвом, колегами і підлеглими при визначенні результативності роботи персоналу.

Оцінка здійснюється за шкалою зменшуючої важливості виконання роботи у балах від 1 до 4. Оцінку 1 одержує найбільш характерна риса працівника, а оцінку 4 - найменш характерна риса.

Наприклад, для визначення ініціативи і підприємливості сформульовані такі 4 риси:

1. Ініціативний, творчо ставиться до вирішення практичних завдань, здатний генерувати обґрунтовані пропозиції.

2. Підприємливий, здатний до ініціативи, активний, творчо ставиться до справи; має підприємницькі здібності.

3. Ініціативу проявляє за необхідності; активністю і творчим ставленням до справи не відзначається, підприємницькі здібності не виявлені.

4. Безініціативний, у ставленні до роботи переважає пасивність, елементи творчого підходу не виявлені.

Перша риса оцінюється - 5 балів, друга - 4,5-4, третя - 3,5-3, а четверта - 2,5-2 бали.

За підсумком всіх критеріїв, властивих даному працівнику, визначається загальна оцінка його роботи.

На цій основі побудований універсальний бланк актуальної оцінки персоналу (метод УБАО). Універсальність бланка полягає у тому, що він може використовуватися для оцінки різних категорій персоналу з відносно високою творчістю.

Цей метод дає можливість значно знизити ступінь суб'єктивності оцінки. Результати роботи експертів (заповнений бланк) підлягає автоматизованій обробці. Він дає можливість вирішувати практичні завдання по управлінню персоналом в організації (накопичення статистичних даних, аналізується динаміка змін показників оцінюваних критеріїв, встановлення рейтингу персоналу по посадах та ін.)

Зразок бланка наведено у табл. 9.1.

Бланк складається із блоків:

o загальні дані;

o критерії оцінки;

o шкала оцінок і узагальнений показник;

o висновки;

o підписи атестуючи.

Він використовується для автоматизованої і для ручної обробки.

Основним навантаженням бланку є "критерії" (професійні, ділові, морально-психологічні, інтегральні). У розділі "шкала оцінок та узагальнений показник" міститься чотири рівні оцінки результатів (високий, достатній, задовільний, низький). Рівень оцінки результатів визначається шляхом порівняння узагальненого показника з цифровим інтегралом, який відповідає одному із вказаних рівнів.

Зміст критеріїв складають характеристики, що підлягають оцінюванню. Зміст критеріїв залежить від категорій персоналу (менеджери, керівники, спеціалісти) груп, посад і специфіки діяльності персоналу.

Таблиця 9.І

універсальний бланк актуальної оцінки персоналу (убаоп-93 таі)

2.00. Критерії

Продовження табл. 9.1

Закінчення табл. 9.1

3.00. Шкала оцінок і узагальнений показник

4.00. Висновки

Експертами виступають безпосередній керівник та вищі керівники, а в конфліктних ситуаціях експертами можуть бути інші співробітники, які знають оцінюваного.

По кожному індикатору експерт виставляє оцінку від 2 до 5 (вищий бал) балів. Кожний індикатор має чотири рівні прояву і кожному з них відповідає встановлений інтервал балів.

Показник по кожному критерію визначається як середньоарифметичне із суми оцінок виставлених по індикаторах.

Узагальнений показник розраховується як середньоарифметичне із суми чотирьох показників і порівнюється з одним із розрахункових інтервалів шкали оцінок.

Шкала оцінок може використовуватися для прийняття рішення щодо преміювання, а також для посадового пересування працівника. Тут вищому рівню відповідає висновок - "заслуговує призначення на вищу посаду"; достатньому - "відповідає заміщуваній посаді"; задовільному - "відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії по службовій діяльності"; низькому - "не відповідає займаній посаді".

Варіант описування індикаторів для оцінки менеджерів надається у додатку.

2. Описувальний метод оцінки. Сутність цього методу полягає у тому, що контролеру (оціннику) пропонується описати переваги і недоліки поведінки працівника. У деяких організаціях цей метод комбінують з іншими, наприклад, з графічною шкалою рейтингу. Для цього використовують анкету за формою, представленою на схемі.

Кількість та склад параметрів, за якими проводиться оцінка, можуть бути різними.

Оцінка може проставлятись у одній із пустих клітинок по кожній якості. Виведений таким чином рейтинг "відмінно" може відповідати оцінці 4, а рейтинг "незадовільно" - оцінці 0. Осіб, які проводять оцінку, запрошують прокоментувати і обґрунтувати її.