Управління персоналом - Виноградський М.Д. -
9.3. Методи оцінки персоналу

Практика роботи з персоналом вітчизняних та зарубіжних організацій використовує багато методів і методик оцінки персоналу. Переважну більшість методів можна поділити на дві великі групи:

1. Методи, в основі яких лежать формалізовані підходи (анкетування, тестування та ін.);

2. Методи, засновані на використанні неформальних підходів до вивчення працівників (співбесіда, групова дискусія, спостереження тощо).

У обох групах використовується цифрові або графічні вирази результатів оцінки.

Розглянемо деякі методи оцінки.

1. Метод заданого вибору. Цей метод заснований на використанні вимушеного вибору і полягає в тому, що особа, яка проводить оцінку працівника, повинна вибрати для нього попередньо сформульовані якості із набору описуваних. Типовий набір таких описувань показано у таблиці. Спеціалісти відділу персоналу готують свої запитання (пункти анкети), а експерти оцінюють ці пункти з точки зору їх можливого застосування як до ефективної, так і до неефективної роботи. Метод вимушеного вибору може використовуватись керівництвом, колегами і підлеглими при визначенні результативності роботи персоналу.

Оцінка здійснюється за шкалою зменшуючої важливості виконання роботи у балах від 1 до 4. Оцінку 1 одержує найбільш характерна риса працівника, а оцінку 4 - найменш характерна риса.

Наприклад, для визначення ініціативи і підприємливості сформульовані такі 4 риси:

1. Ініціативний, творчо ставиться до вирішення практичних завдань, здатний генерувати обґрунтовані пропозиції.

2. Підприємливий, здатний до ініціативи, активний, творчо ставиться до справи; має підприємницькі здібності.

3. Ініціативу проявляє за необхідності; активністю і творчим ставленням до справи не відзначається, підприємницькі здібності не виявлені.

4. Безініціативний, у ставленні до роботи переважає пасивність, елементи творчого підходу не виявлені.

Перша риса оцінюється - 5 балів, друга - 4,5-4, третя - 3,5-3, а четверта - 2,5-2 бали.

За підсумком всіх критеріїв, властивих даному працівнику, визначається загальна оцінка його роботи.

На цій основі побудований універсальний бланк актуальної оцінки персоналу (метод УБАО). Універсальність бланка полягає у тому, що він може використовуватися для оцінки різних категорій персоналу з відносно високою творчістю.

Цей метод дає можливість значно знизити ступінь суб'єктивності оцінки. Результати роботи експертів (заповнений бланк) підлягає автоматизованій обробці. Він дає можливість вирішувати практичні завдання по управлінню персоналом в організації (накопичення статистичних даних, аналізується динаміка змін показників оцінюваних критеріїв, встановлення рейтингу персоналу по посадах та ін.)

Зразок бланка наведено у табл. 9.1.

Бланк складається із блоків:

o загальні дані;

o критерії оцінки;

o шкала оцінок і узагальнений показник;

o висновки;

o підписи атестуючи.

Він використовується для автоматизованої і для ручної обробки.

Основним навантаженням бланку є "критерії" (професійні, ділові, морально-психологічні, інтегральні). У розділі "шкала оцінок та узагальнений показник" міститься чотири рівні оцінки результатів (високий, достатній, задовільний, низький). Рівень оцінки результатів визначається шляхом порівняння узагальненого показника з цифровим інтегралом, який відповідає одному із вказаних рівнів.

Зміст критеріїв складають характеристики, що підлягають оцінюванню. Зміст критеріїв залежить від категорій персоналу (менеджери, керівники, спеціалісти) груп, посад і специфіки діяльності персоналу.

Таблиця 9.І

універсальний бланк актуальної оцінки персоналу (убаоп-93 таі)

2.00. Критерії

Бали атестуючих

Описування оцінюваних індикаторів

1

2

3

2.01. Професійні

1

Професійні знання

2

Професійні уміння і навички

3

Знання документів службової діяльності

4

Здатність до накопичення професійного досвіду

5

Ступінь реалізації досвіду по займаній посаді

6

Здатність до творчого використання професійного досвіду

7

Показник по критерію

8

Минулий показник

Продовження табл. 9.1

Бали атестуючих

Описування оцінюваних індикаторів

1

2

3

2.02. Ділові

1

Організованість у практичній діяльності

2

Відповідальність і виконавчість

3

Ініціатива та підприємливість

4

Самостійність рішень і дій

5

Керівництво підлеглими та результативність діяльності

6

Якість кінцевого результату діяльності

7

Показник по критерію

8

Минулий показник

2.03. Морально-психологічні

1

Гуманність

2

Здатність до самооцінки

3

Етика поведінки, стиль спілкування

4

Дисциплінованість

5

Справедливість і чесність

6

Здатність адаптуватись до нових умов

7

Лідерство

8

Показник по критерію

9

Минулий показник

2.04. Інтегральні

1

Авторитетність

2

Інтенсивність праці (працездатність)

3

Культура мислення і мови

4

Комунікабельність

Закінчення табл. 9.1

Бали атестуючих

Описування оцінюваних індикаторів

1

2

3

5

Загальна культура

6

Культура роботи з документами

7

Показник по критерію

8

Минулий показник

3.00. Шкала оцінок і узагальнений показник

3.01. Показник

3.02. Високий

3.03. Достатній

3.04. Задовільний

3.05. Низький

4.00. Висновки

4.01. Вказується пропозиція у посадовій змін або у матеріальному заохоченні

4.02. Думка і підпис оцінюваного

4.03. Згодний цілком

4.04. Згодний в основному

4.05. У більшій мірі не згодний

4.06. Категорично не згодний

Експертами виступають безпосередній керівник та вищі керівники, а в конфліктних ситуаціях експертами можуть бути інші співробітники, які знають оцінюваного.

По кожному індикатору експерт виставляє оцінку від 2 до 5 (вищий бал) балів. Кожний індикатор має чотири рівні прояву і кожному з них відповідає встановлений інтервал балів.

Показник по кожному критерію визначається як середньоарифметичне із суми оцінок виставлених по індикаторах.

Узагальнений показник розраховується як середньоарифметичне із суми чотирьох показників і порівнюється з одним із розрахункових інтервалів шкали оцінок.

Шкала оцінок може використовуватися для прийняття рішення щодо преміювання, а також для посадового пересування працівника. Тут вищому рівню відповідає висновок - "заслуговує призначення на вищу посаду"; достатньому - "відповідає заміщуваній посаді"; задовільному - "відповідає займаній посаді за умови виконання рекомендацій атестаційної комісії по службовій діяльності"; низькому - "не відповідає займаній посаді".

Варіант описування індикаторів для оцінки менеджерів надається у додатку.

2. Описувальний метод оцінки. Сутність цього методу полягає у тому, що контролеру (оціннику) пропонується описати переваги і недоліки поведінки працівника. У деяких організаціях цей метод комбінують з іншими, наприклад, з графічною шкалою рейтингу. Для цього використовують анкету за формою, представленою на схемі.

Кількість та склад параметрів, за якими проводиться оцінка, можуть бути різними.

Оцінка може проставлятись у одній із пустих клітинок по кожній якості. Виведений таким чином рейтинг "відмінно" може відповідати оцінці 4, а рейтинг "незадовільно" - оцінці 0. Осіб, які проводять оцінку, запрошують прокоментувати і обґрунтувати її.

Коментарі працівника (для заповнення самим працівником)
Типова графічна шкала рейтингу
Приклад однієї із характеристик інженерної праці
Проведення бесіди оцінки праці персоналу
9.4. Повідомлення працівнику про результати оцінок
9.5. Визначення індивідуальної вартості працівника
9.6. Порядок і етапи проведення атестації менеджерів та спеціалістів
Атестація персоналу методом побудови ділового портрету
З питань реклами
Культурний рівень