Управління персоналом - Виноградський М.Д. -
Прийняття рішення про підвищення

В управлінні персоналом при вирішенні питання про підвищення посади працівника керівництво організації повинне прийняти таке рішення:

1. Що брати за основу: стаж роботи чи компетентність?

2. Як виміряти компетентність?

3. Який прийняти метод підвищення: формальний чи неформальний?

Для прийняття рішення з першого питання необхідно вибрати критерій для підвищення: стаж роботи, компетентність або їх комбінація.

Відповідно до теорії мотивації, підвищення, основане на компетенції, є найкращим. Але використання цього критерію залежить від умов колективного договору з профспілкою, де передбачається пріоритет стажу роботи при просуванні працівника на більш високу посаду (коли працездатність, якість і здібності рівні). У таких випадках найбільшому стажу роботи надають перевагу. Коли підвищення базується на компетенції, то треба її визначити і виміряти. Для минулої роботи це можна зробити дуже просто за досягнутими обсягами і якістю виконаної роботи, але ж підвищення вимагає прогнозування потенційної компетенції людини. Організація повинна мати певні методи прогнозування виконання нових обов' язків кандидатом для підвищення у майбутньому. Використовують минулі показники як базу для екстраполяції або просто вважають, що компетентний у минулому працівник буде виконувати нову роботу також добре.

Деякі організації використовують випробування для того, щоб оцінити і виявити працівників, які потенційно потребують підвищення. Більше всього організації використовують послуги центрів оцінки або експертів, щоб оцінити потенціал управління персоналом.

Якщо керівництво організації вирішило підвищувати працівників на основі їх компетентності, то одночасно треба вирішити, яким буде процес - формальним чи неформальним.

Формальний метод - це гласна політика і процедура кар' єрного просування по службі. Усіх працівників повідомляють про вакансії і критерії, яким повинен відповідати кандидат на посаду. Створюється комісія для розгляду одержаних пропозицій і внесення попередніх рішень по кожній кандидатурі. Ефект від таких дій подвійний. По-перше, керівництво організації гарантує, що заяви про підвищення всіх претендентів будуть розглянуті, а по-друге, просування по службі у свідомості працівників стає більш пов' язаним з добросовісною роботою.

Неформальний метод - це негласна політика і процедура кар' єрного просування по службі, коли вільні вакансії і вимоги до кандидатів не оголошуються відкрито. Рішення про підвищення виносяться керівництвом організації, а мотиви і причини просування якогось працівника залишаються неясними. Проблема тут полягає у тому, що, не знаючи про вакансії та критерії для їх зайняття, працівники навіть і не пробують свідомо їм відповідати. Ефект від такого просування як винагорода за хорошу роботу значно зменшується.

Розуміння професійних інтересів працівників, його навичок та цінностей є найбільш важливим для зростання і розвитку кар'єри. Фактори, які необхідно враховувати при першому призначенні на посаду працівника, подані в табл. 10.7.

Таблиця 10.7

ФАКТОРИ І РЕЗУЛЬТАТИ ЇХ ДІЇ ПРИ ПРИЗНАЧЕННІ НА ПОСАДУ

Фактори

Дії менеджера

1. Уникнення розчарування реальними умовами

Важливе значення для подальшого розвитку кар'єри є початкова стадія прийняття, навчання працівника, доручення йому першого завдання і визначення його першого наставника. Дійсність може показатись новачкові гіршою, ніж він сподівався

2. Визначення цікавого першого завдання

Перше завдання є найбільш дієвим засобом допомоги в розвитку кар'єри нового працівника. Треба допомогти йому стати повноправним членом колективу

3. Забезпечення працівників описуванням роботи

Описування роботи може суттєво підвищити ефективність роботи персоналу, зменшити плинність кадрів

4. Додержання вимогливості до працівників

Чим більше ви довіряєте новим працівникам, тим краще вони виконують свої обов'язки

5. Забезпечення періодичної зміни діяльності працівників

Працівник повинен виконувати більше цікавих і відповідальних робіт

6. Періодична оцінка діяльності працівників

Оцінка роботи працівника свідчить про його готовність для майбутньої посади

7. Заохочення до планування кар'єри

Навчання працівників елементам планування кар'єри, їх участь у різних заходах по досягненню цілей

Горизонтальне просування по службі
Допомога працівникам у самореалізації
10.6. Фактори успіху в розвитку кар'єри
Досягнення успіху в організаційній діяльності менеджера
РОЗДІЛ 11. Управління процесом вивільнення персоналу
11.1. Види трудових договорів
Обов'язок власника або уповноваженого ним органу проінструктувати працівника і визначити йому робоче місце
11.2. Трудові контракти з керівниками організацій
Порядок призначення голови правління відкритого акціонерного товариства
Порядок укладання або переукладання контракту з головою правління ВАТ