Трудове право - Жернаков В.В. -
Зміна істотних умов праці

У науці трудового права існують вузьке та широке розуміння умов праці. На думку О. І. Процевського, у трудовому законодавстві поняття "умови праці" застосовується у широкому розумінні і охоплює різні елементи виробничої та соціально-психологічної атмосфери на підприємствах, в установах, організаціях. Його не можна зводити до охорони праці, техніки безпеки, справного стану машин, належної якості інструментів та матеріалів, своєчасного їх подання тощо. Це поняття відтворює більш загальний зміст. Воно ширше за поняття "охорона праці", оскільки включає права і обов'язки працівників, режими праці і відпочинку, оплату праці, форми заохочення, види преміювання, можливості просування по роботі, поліпшення житлових умов, тобто все те, з чим працівник "стикається у процесі трудової діяльності".

Перелік істотних умов праці, передбачений у ч. З ст. 32 КЗпП, не є вичерпним і може доповнюватися стосовно кожного конкретного випадку.

Тому можна стверджувати, що істотні умови праці є оціночним поняттям у трудовому праві. Питання віднесення тих чи інших умов праці до істотних чи неістотних постає тоді, коли у власника виникає потреба їх змінити. У таких випадках власникові чи уповноваженому ним органу необхідно узгодити це питання з кожним працівником, адже одна й та сама умова праці для одного з них може бути істотною, а для іншого - ні.

До істотних умов праці, крім перелічених у ч. З ст. 32 КЗпП України, з урахуванням інтересів конкретних працівників можна віднести також встановлення або скасування деяких додаткових елементів у трудовій функції, якщо основна трудова функція при цьому не змінюється, відбуваються збільшення або зменшення обсягу роботи, ступеня самостійності і відповідальності працівника, ступеня шкідливості роботи, перехід з індивідуальної на колективну організацію праці і навпаки та створюються інші умови, що характеризують трудовий процес.

У зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці (системи та розміру оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення чи скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів та найменування посад тощо) працівник має бути повідомлений не пізніше як за два місяці.

Якщо попередні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах, трудовий договір припиняється за п. 6 ст. 36 КЗпП України, що передбачає одну з підстав припинення трудового договору - відмову працівника від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов пращ, тобто власник чи уповноважений ним орган має право звільнити працівника, який не може через будь-які причини виконувати роботу в нових умовах. Законодавство не передбачає необхідності вжиття заходів щодо працевлаштування працівників у таких випадках.

Зміна істотних умов праці не порушує угоди сторін, досягнутої при укладенні трудового договору, адже угодою сторін визначаються місце роботи і трудова функція працівника. Це найважливіші умови трудового договору. Тому змінити їх без згоди сторін не можна, і це прямо закріплено в законі.

Трудовий договір пов'язаний і з іншими істотними умовами праці. Ці умови встановлюються по-різному. Одні з них (тривалість робочого часу, відпустки, пільги, тарифні ставки) встановлюються у централізованому порядку і "спускаються" підприємству зверху, другі (режим роботи, системи оплати праці, норми праці) встановлюються колективним договором, а якщо колективний договір на підприємстві не укладено, то власником чи уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, треті (кваліфікаційні розряди, конкретні розміри окладів у межах "вилки", суміщення професій, неповний робочий час) встановлюються власником або уповноваженим ним органом за домовленістю з працівником. Змінюються ці умови також по-різному. Однак, починаючи з 1988 р., закон не вимагає обов'язкового погодження таких змін з працівником1.

Необхідно лише, аби власник підприємства чи уповноважений ним орган дотримувалися двох умов. По-перше, зміни істотних умов праці допускаються тільки внаслідок змін в організації виробництва і праці на конкретному підприємстві. По-друге, про наступні зміни працівник повинен бути попереджений власником підприємства чи уповноваженим ним органом не пізніше як за два місяці.

Що ж слід розуміти під змінами в організації виробництва і праці на підприємстві? КЗпП України не розкриває поняття таких змін, не містить він і їхнього переліку. Однак Пленум Верховного Суду України у п. 10 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" навів приклади можливих змін. Це раціоналізація робочих місць, уведення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці і, навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо.

Застосування контрактів до працівників вважатиметься зміною в організації виробництва і праці у тому разі, коли відповідними законами встановлено таку форму трудового договору для даної категорії працівників.

Отже, під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти об'єктивно необхідні дії власника або уповноваженого ним органу, обумовлені, за загальним правилом, впровадженням нової техніки, нових технологій, вдосконаленням структури підприємства, установи, організації, режиму робочого часу, управлінської діяльності, що спрямовані на підвищення продуктивності праці, поліпшення економічних та соціальних показників, запобігання банкрутству і масовому вивільненню працівників та збереження кадрового потенціалу в період тимчасових зупинок у роботі та приватизації, створення безпечних умов праці, поліпшення її санітарно-гігієнічних умов. Змінами в організації виробництва і праці слід вважати також удосконалення систем заробітної праці, нормування праці, ліквідацію шкідливих робіт, раціоналізацію робочих місць після їх атестації тощо.

У разі коли на підприємстві не відбулося змін в організації виробництва і праці, власник чи уповноважений ним орган не має права в односторонньому порядку змінити істотні умови праці працівників. Якщо ж це сталося, а працівники не погоджуються з такими змінами, власник зобов'язаний поновити працюючим попередні умови праці.

Зміна істотних умов праці може мати місце при переведенні, переміщенні і виступати як самостійна категорія. Тому треба визначити, викликана вона змінами в організації виробництва і праці на підприємстві чи ні. Якщо зміна істотних умов праці сталася внаслідок змін в організації виробництва і праці, то згода працівників на запровадження таких змін не потрібна. Якщо ж змін в організації виробництва і праці на підприємстві не було, то змінити істотні умови праці власник чи уповноважений ним орган в односторонньому порядку не має права. Останній випадок нагадує переведення, які також допускаються за згодою працівника, але при цьому не змінюються місце роботи чи трудова функція, характерні для переведення на іншу роботу.

6. Припинення трудового договору
6.1. Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору
6.2. Припинення трудового договору за підставами, у яких присутня взаємна воля сторін
6.3. Розірвання трудового договору з ініціативи працівника
6.4. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця
Систематичне невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків (п. З ст. 40 КЗпП України)
Прогул без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП України)
Нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40 КЗпП України)
Поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. б ст. 40 КЗпП України)
Поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП України)