Управління персоналом - Виноградський М.Д. -
2.4. Компетенція персоналу як об'єкт стратегічного управління

Нужен натяжной потолок в Киеве, Ирпене, Буче? тогда тебе сюда SkyKey
STOP! Тебе нужен реферат, курсовая, дипломная работа? тогда нажми КЛАЦ Промокод на скидку 5% для пользователей нашего сайта fr054-330

В управлінні розрізняють поняття компетенція організації і компетенція працівника.

Компетенція організації - це поєднання знань і здібностей її працівників у визначений час.

Компетенція працівника - це коло питань, в яких поєднуються його знання та вміння на визначений час.

Знання - це результати освіти особистості.

Навички (вміння) - це результати досвіду роботи і навчання.

Управління персоналом може розглядатись як управління компетенцією підприємства з реалізацією практики її придбання, стимулювання та розвитку. Ці три завдання необхідно реалізувати для впровадження стратегії організації.

Придбання компетенції забезпечує організацію необхідними компетенціями персоналу для реалізації стратегічних цілей. Тому прогнозування потреби в людських ресурсах здійснюється у кількісному та якісному виразі на період строком на 5 років.

Для прогнозування своїх потреб організація повинна:

->■ 1. Мати чітке описання всіх посад та їх функцій, необхідних для реалізації поставлених завдань.

->■ 2. Визначити необхідний склад компетенцій під кожну посаду. 3. Провести аналіз взаємозв'язку між посадами по складових компетенції (що вона повинна знати і що вміти).

Тільки після виконання цих процедур можна починати придбання компетенції за рахунок внутрішніх або зовнішніх джерел.

Стимулювання компетенції. Придбані компетенції не дадуть користі, якщо спеціалісти, які ними володіють, не зацікавлені реалізувати їх з максимальною віддачею. Тому для виконання цього завдання необхідно:

o створити в організації гнучку систему справедливої винагороди;

o розробити і запровадити систему оцінювання результатів діяльності працівників;

o залучати працівників до управлінського процесу;

o створювати оптимальні умови їх праці.

Діюча система управління персоналом повинна забезпечити відповідність між необхідними для фірми компетенціями: працівниками як носіями цих компетенцій.

Завдання розвитку компетенції для реалізації стратегії організації полягає у створенні умов розвитку необхідних компетенцій. Це організація професійного навчання, просування по службі та управління кар' єрою.

Управління компетенцією персоналу

Управління компетенцією - це процес порівняння потреб підприємства (необхідного кількісного та якісного складу персоналу у відповідності з обраною стратегією розвитку) з наявними ресурсами (працівниками з досягнутими рівнями компетенції) та вибір форм впливу для приведення їх у відповідність.

Результатом такого порівняння потреб і ресурсів підприємства можуть бути:

o перестановка

o пересування

o набір

o навчання і т. п.

Прогнозування компетенції - це процес визначення на певний час необхідної кількості персоналу та рівня його компетенції для підприємства у відповідності з цілями його діяльності.

На рівні підприємства для управління компетенцією виконуються такі дії:

o оцінка наявних ресурсів (по складових компетенції), а також можливостей, знань та вмінь персоналу, який працює на підприємстві;

o оцінка потреб підприємства в персоналі у відповідності з цілями, завданнями обраної стратегії на перспективу;

o порівняння потреб з ресурсами.

На основі одержаної інформації визначається:

o яка кількість персоналу відповідає обраній стратегії і його не треба перенавчати;

o яку кількість персоналу треба перенавчати (донавчати) у зв'язку зі змінами стратегії фірми;

o яку кількість працівників треба прийняти (звільнити) для виконання поставленого завдання.

Управління компетенцією на рівні особистості полягає в оцінці особою своїх можливостей у відповідності з вимогами посади. Така оцінка дає можливість особі активізувати одержані ним раніше знання, навички, інформацію. Вона формує мету своєї діяльності на обраній посаді, приймає для себе рішення: відповідає його компетенція вимогам посади чи необхідне додаткове навчання.

Управління компетенцією персоналу
РОЗДІЛ 3. Формування колективу організації
3.1. Трудовий колектив і соціальна відповідальність організації
Формування колективу бригади
Моральний клімат в організації
Соціальна відповідальність організації
3.2. Стадії та етапи розвитку трудового колективу
3.3. Формальні і неформальні групи.
3.4. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом
3.5. Корпоративна культура управління персоналом
© Westudents.com.ua Всі права захищені.
Бібліотека українських підручників 2010 - 2017
Всі матеріалі представлені лише для ознайомлення і не несуть ніякої комерційної цінностію
Электронна пошта: site7smile@yandex.ru