Управління персоналом - Виноградський М.Д. -
Моральний клімат в організації

3.1. Трудовий колектив і соціальна відповідальність організації'.

3.2. Стадії та етапи розвитку трудового колективу.

3.3. Формальні і неформальні групи.

3.4. Лідерські якості керівника в управлінні.

3.5. Корпоративна культура управління персоналом.

3.6. Етичні цінності корпоративної культури.

3.1. Трудовий колектив і соціальна відповідальність організації

Трудовий колектив організації утворюють громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту угоди), а також інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з організацією.

Повноваження трудового колективу визначаються законодавством.

Досягнення і втрати в роботі організації безпосередньо позначаються на рівні госпрозрахункового доходу колективу, благополуччі кожного працівника. Підприємство, яке забезпечує виробництво і реалізацію кращої продукції (робіт, послуг) з меншими витратами, одержує більший госпрозрахунковий доход і перевагу в своєму виробничому і соціальному розвитку та оплаті праці працівників.

Відшкодування підприємством збитків іншим організаціям і державі, сплата штрафів, неустойок та інших санкцій, встановлених законодавством, провадиться за рахунок госпрозрахункового доходу колективу. Власник визначає конкретні підрозділи і працівників, винних у заподіянні збитків, що їх зазнало підприємство, доводить це до відома трудового колективу і покладає на конкретні підрозділи і працівників майнову (матеріальну) відповідальність відповідно до законодавства.

Формування колективу бригади

Зарахування в бригаду нових працівників провадиться за згодою колективу бригади. Не допускається відмова бригади в зарахуванні працівників, направлених у бригаду в порядку працевлаштування відповідно до законодавства (молодих спеціалістів, випускників навчальних закладів системи професійно-технічної освіти, осіб, звільнених від покарання, або примусового зарахування працівників, направлених у бригаду в порядку працевлаштування відповідно до законодавства (молодих спеціалістів, випускників навчальних закладів системи професійно-технічної освіти, осіб, звільнених від покарання або примусового лікування та ін.).

Колектив бригади має право вимагати від власника виведення із складу бригади працівників у разі скорочення чисельності бригади, невідповідності працівника виконуваній роботі та інших випадках. Власник, відповідно до законодавства, переводить таких працівників, за їх згодою, на іншу роботу або звільняє у встановленому порядку.

Бригадири обираються на зборах колективів бригад (таємним або відкритим голосуванням) і затверджуються керівником підрозділу, до складу якого входять ці бригади.

Колектив бригади може розподіляти колективний заробіток із застосуванням коефіцієнта трудової участі. Коефіцієнти затверджуються колективом бригади за поданням бригадира (ради бригади).

При застосуванні коефіцієнта трудової участі заробітна плата працівника не може бути нижчою від встановленого мінімального розміру.

Власник, керівник структурного підрозділу несе відповідальність перед бригадою за створення нормальних умов для високопродуктивної праці (надання роботи, забезпечення справного стану для механізмів та устаткування, технічною документацією, матеріалами та інструментами, енергією, створення безпечних і здорових умов праці). При невиконанні бригадою виробничих показників з вини власника за бригадою зберігається фонд оплати праці, розрахований за тарифними ставками.

Службові особи, винні у порушенні обов'язків власника перед бригадою, притягуються до дисциплінарної відповідальності, а за зайві грошові виплати бригаді - також до матеріальної відповідальності перед підприємством у порядку і розмірах, встановлених законодавством.

Бригада несе відповідальність перед власником за невиконання з її вини виробничих показників. У цих випадках оплата провадиться за виконану роботу, премії та інші заохочувальні виплати не нараховуються. Збитки, заподіяні підприємству випуском неякісної продукції з вини бригади, відшкодовуються у межах місячного заробітку бригади. При розподілі колективного заробітку між членами бригади враховується вина конкретних працівників у випуску неякісної продукції.

Моральний клімат в організації

Моральний клімат в організації визначається її організаційною культурою. Формальні, юридично зафіксовані положення у вигляді статутних цілей, місії, цінностей можуть не відповідати дійсним цілям та змісту діяльності, характеру взаємовідносин людей в організації. Тому може бути формальна, легітимна, організаційна культура і тіньова, яка у даній організації реалізується.

Моральний клімат в організації визначається сукупністю соціальних і моральних цінностей, які визнають члени організації. У державних - офіційно прийнятими законами і нормами, які повинні виконувати державні службовці. У комерційних організаціях цілі досягаються за рахунок створення високої мотивації працівників - членів організації, у тому числі і моральної мотивації. Підприємницькій організаційній культурі більше відповідає принцип егоїзму, який передбачає одержання максимального прибутку для кожного члена організації.

Бюрократична організаційна культура має подвійний характер, тому що має "мораль верхів" і "мораль низів". Їх поєднує максимальне делегування відповідальності вниз і максимальне зосередження прав у тих працівників, які знаходяться на вершині "піраміди влади".

Соціальна відповідальність організації

Від організації вимагається вирішення різних соціальних проблем:

o підвищення якості життя найманих працівників;

o захист оточуючого середовища;

o благодійна діяльність;

o підвищення якості життя всіх громадян суспільства.

Існує точка зору, що підвищення ступеня соціальної відповідальності сприяє здійсненню довгострокових цілей організації і вигідне їм.

Аргументами за здійснення соціальної відповідальності організації є:

1) соціальна відповідальність врівноважує могутність і відповідальність організації;

2) добровільна соціальна відповідальність дає можливість уникнути примусового урядового регулювання;

3) громадськість схвалює організації, які несуть відповідальність перед суспільством, а це сприяє їхньому успіху;

4) діючи відповідним чином, організація допомагає суспільству вирішувати його проблеми;

5) створювані організаціями соціальні проблеми, такі як забруднення оточуючого середовища, повинні вирішуватися за рахунок цих організацій;

6) організація прагне накопичувати ресурси для вирішення великих проблем;

7) організації морально зобов' язані допомагати суспільству. Аргументами проти соціальної відповідальності організацій є:

1) ціною такої поведінки є зниження доходу організації та подорожчання її продукції для споживача;

2) організація, яка несе велику частку соціальної відповідальності, може бути усунена у конкурентній боротьбі іншими організаціями;

3) розплата за соціальну відповідальність може прийняти форму зниження заробітної плати, дивідендів, підвищення цін;

4) прийняття соціальної відповідальності може реально знизити могутність організацій;

5) відповідальність за соціальні проблеми лежить на індивідах, а не на організації;

6) керівники організацій не навчені вирішувати суспільні проблеми.

Соціальна відповідальність організації
3.2. Стадії та етапи розвитку трудового колективу
3.3. Формальні і неформальні групи.
3.4. Лідерські якості керівника в управлінні персоналом
3.5. Корпоративна культура управління персоналом
3.6. Етичні цінності корпоративної культури
Типи корпоративних культур
РОЗДІЛ 4. Згуртованість або соціальний розвиток колективу
4.1. Суть та стадії згуртованості колективу
4.2. Психологічна сумісність працівників організації