Управління персоналом - Виноградський М.Д. -
Оціночні якості керівників, які не здійснюють адміністративних функцій в організації

І. Моральні якості:

1.1. Почуття відповідальності;

1.2. Готовність підкорити особисті інтереси інтересам обов' язку;

1.3. Чесність;

1.4. Принциповість;

1.5. Здоровий глузд, уміння узгоджувати свої дії з умовами дійсності;

1.6. Зовнішність, манери, охайність, ввічливість.

2. Організаційні здібності:

2.1. Уміння мобілізувати колектив;

2.2. Характер відносин з підлеглими;

2.3. Взаємовідносини з вищим керівництвом;

2.4. Уміння планувати та розподіляти роботу між підлеглими, направляти її, координувати та контролювати;

2.5. Вимогливість, уміння підтримувати дисципліну та відстоювати ділові інтереси;

2.6. Здатність направляти та вчити підлеглих;

2.7. Авторитет;

2.8. Уміння і бажання брати на себе відповідальність;

2.9. Оперативність у прийнятті рішень;

2.10. Турбота про підлеглих.

3. Ділові якості:

3.1. Знання техніки та технології;

3.2. Знання економіки;

3.3. Знання організації роботи персоналу;

3.4. Знання організації виробництва;

3.5. Знання менеджменту підприємства;

3.6. Знання маркетингу;

3.7. Знання менеджменту персоналу;

3.8. Почуття перспективи у розвитку організації;

3.9. Уміння і бажання вибирати нові методи технології, знаходити шляхи до підвищення ефективності виробництва;

3.10. Знання інформаційних технологій та ПЕОМ;

3.11. Налагодження взаємовідносин з іншими сферами зовнішнього середовища організації;

3.12. Підприємливість і схильність до розвитку.

4. Результати роботи очолюваної організації:

4.1. Виконання планових завдань;

4.2. Ритмічність виконання програмних питань;

4.3. Плинність персоналу;

4.4. Кількість порушень трудової та виробничої дисципліни;

4.5. Якість продукції;

4.6. Запровадження інновацій та новітніх технологій;

4.7. Ефективність використання ресурсів;

4.8. Прибутковість.

Оціночні якості керівників, які не здійснюють адміністративних функцій в організації

1. Моральні якості:

1.1. Здатність підкорити особисті інтереси інтересам справи;

1.2. Чесність;

1.3. Принциповість;

1.4. Здоровий глузд, уміння узгоджувати свої уявлення з умовами дійсності;

1.5. Зовнішність і манери, витримка та ввічливість.

2. Ділові якості:

2.1. Знання роботи: обсяг інформації про роботу, розуміння її і знання взаємовідносин з іншими підрозділами організації;

2.2. Точність та дотримання термінів виконання завдань;

2.3. Інтерес до власної роботи, старанність;

2.4. Технічний рівень, зовнішнє оформлення роботи;

2.5. Добросовісність у виконанні завдань;

2.6. Щільність робочого дня;

2.7. Дотримання трудового розпорядку та дисципліни;

2.8. Ініціативність, винахідливість;

2.9. Уміння працювати з людьми (ставлення до колег по роботі та керівників);

2.10. Схильність та здатність вивчати все нове у своїй роботі;

2.11. Творча активність у роботі.

3. Результати праці:

3.1. Кількість наданих інноваційних пропозицій;

3.2. Статті, доповідні записки, доповіді за результатами праці;

3.3. Патенти та винаходи;

3.4. Інші кількісні та якісні показники діяльності працівника;

3.5. Наявність якостей, притаманних керівникам (для висування на керівну роботу).

Основними показниками ділової оцінки працівника організації є:

1. Результативність праці.

2. Професійна поведінка.

3. Особистісні якості.

Результативність праці оцінюється "жорстким" та "м'яким" показниками.

"Жорсткі" показники - це кількісні показники звітних даних підрозділу організації, а "м' які" - визначаються самим оцінником, коли можливість одержання конкретного результату обмежена.

Показники професійної поведінки умовно поділяються на показники досягнення результатів праці по виконанню загальних функцій управління (планування діяльності, організація і регулювання процесу, облік та контроль ходу роботи) і на показники безпосередньої професійної поведінки (співробітництво і колективізм у роботі, самостійність у рішенні тих чи інших завдань, готовність взяти додаткову відповідальність і додаткове навантаження).

Показники особистісної якості працівника мають широкий спектр якостей і суб'єктивний характер. Головним є відсутність можливості безпосереднього спостереження якостей особи. Вимірювання цих якостей є складною справою, і тому цю роботу виконують оцінники (підлеглі, колеги або вищі керівники).

Результати вимірювання показників особистісних якостей вимагають обережного підходу з обов' язковим урахуванням з іншими групами показників.

Хто оцінює працівника?

У більшості американських фірм цим займається менеджер, а у ряді випадків оцінку роботи працівників здійснюють:

♦ Комісія із декількох працівників. Такий підхід має ті переваги, що він виключає упередженість, можливу при проведенні оцінки одним менеджером.

♦ Колеги, які знають рівень результативності оцінюваного.

♦ Підлеглі оцінюваного.

♦ Хтось інший, що немає безпосереднього відношення до оцінюваного.

♦ Самооцінка. Тут працівник оцінює себе з метою розвитку навичок самоаналізу. Він не дає об' єктивної оцінки результативності праці, але результати можуть бути використані для порівняння з результатами інших оцінників.

♦ Змішана форма оцінки з використанням вищенаведених.

І все ж таки основним із розглянутих підходів є оцінка менеджером своїх підлеглих, а оцінку роботи менеджера можуть робити його підлеглі, колеги по роботі менеджера можуть оцінювати його підлеглі, колеги по роботі і вище керівництво, а іноді і з використанням самооцінки.

Найважливішою метою оцінки є виявлення можливостей особистісного розвитку працівників.

До складу оціночних комісій входять безпосередній керівник працівника і 3-4 співробітники. Участь декількох ранжируючих і складання колективного рейтингу має ряд переваг. Складові рейтингу більш надійні, справедливі і обґрунтованіші, ніж індивідуальні. Крім того, зникають проблеми, пов' язані з упередженістю. Більше того, члени комісії спостерігають різні аспекти виконання роботи, а їх оцінка є більш об'єктивною.

Сьогодні багато фірм дозволяють підлеглим анонімно оцінювати виконання роботи своїх керівників. Цей підхід дає можливість вищому керівництву вивчати стилі керівництва, виявляти потенційні проблеми персоналу і необхідність вживати дієвих заходів щодо окремих менеджерів.

Хто оцінює працівника?
9.3. Методи оцінки персоналу
Коментарі працівника (для заповнення самим працівником)
Типова графічна шкала рейтингу
Приклад однієї із характеристик інженерної праці
Проведення бесіди оцінки праці персоналу
9.4. Повідомлення працівнику про результати оцінок
9.5. Визначення індивідуальної вартості працівника
9.6. Порядок і етапи проведення атестації менеджерів та спеціалістів
Атестація персоналу методом побудови ділового портрету