Економіка торгівлі - Марцин B.C. - 1. Вибір форми та системи організації заробітної плати

1. Вибір форми та системи організації заробітної плати

Оплата праці персоналу торгового підприємства може здійснюватися за погодинною або відрядною формою оплати праці. Форми оплати праці відрізняються одна від другої показниками, що застосовуються для виміру праці, та особливостями визначення розміру заробітної праці.

При відрядній формі оплати праці оплата проводиться за нормами та розцінками, встановленими, виходячи з розряду робіт, що виконуються.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника та підлягають точному обліку, а також потреба стимулювання зростання випуску (продажу) продукції (послуг) та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинно призводити до погіршення якості продукції (послуг), порушень технологічних режимів, техніки безпеки.

Відрядна форма оплати праці в торгівлі включає такі системи:

—пряму відрядну;

— відрядно-преміальну;

— непряму відрядну; —відрядно-прогресивну.

При прямій відрядній системі заробіток працівників залежить від кількості проданих товарів (обсягу виконаних робіт) та встановлених розцінок або норм виробітку.

Розмір заробітку працівника розраховується шляхом множення кількості одиниць реалізованої продукції (роботи, послуг) на розцінку за одиницю реалізованої продукції.

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або добутком погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій працівників (наладчиків, ремонтників, електриків, механіків), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних працівників.

Заробіток працівника розраховується шляхом множення погодинної тарифної ставки на фактично відпрацьовану кількість годин і середній коефіцієнт виконання норм виробітку всіма працівниками.

Відрядно-прогресивна оплата праці передбачає оплату робіт, виконаних у межах встановленої норми за звичайними відрядними розцінками, а робіт, виконаних понад нормативний (базовий) рівень—за підвищеними розцінками, залежно від ступеня виконання завдання. Заробіток при цій системі визначається шляхом множення відрядних розцінок на виконану роботу в межах норм, плюс підвищені розцінки, помножені на наднормативний обсяг робіт.

При відрядно-преміальній системі заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів.

Застосування цієї системи обмежується, як правило, ділянками, що стимулюють роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

Залежно від організації праці відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною. Якщо є можливість точно визначити обсяг виконаної роботи кожним працівником, то застосовується індивідуальна відрядна оплата праці, а якщо роботу виконують сумісно декілька працівників (бригада)—колективна оплата праці.

Різновидом колективної відрядної форми оплати праці є акордна оплата, яка полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт із визначенням кінцевого стану його виконання. Ця система заохочує до скорочення термінів виконання робіт і тому використовується, перш за все, при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтних, будівельних робіт тощо. При застосуванні цієї системи оплати праці треба враховувати сувору необхідність контролю якості, дотримання правил безпеки праці.

Заробітна плата за погодинною формою нараховується за урочний час згідно з тарифною ставкою (погодинною, денною, місячною), встановленою з урахуванням кваліфікації працівника, характеру робіт, що виконуються.

Погодинна форма оплати праці застосовується у тих випадках, коли:

- часта зміна змісту та послідовність операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;

— немає потреби заохочувати збільшення випуску продукції (виконання робіт, послуг), або це може погіршити якість виробів;

- має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва.

Погодинна форма оплати праці включає такі системи:

— просту погодинну;

—погодинно-преміальну.

Проста погодинна оплата праці працівників торгового підприємства проводиться залежно від їх кваліфікації та фактично відпрацьованого часу. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів та службовців проводиться за місячними та посадовими окладами (ставками), якщо ніщо інше не передбачене трудовою угодою.

Заробіток працівника розраховується як добуток погодинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

Просту погодинну оплату праці доцільно застосовувати до тих категорій працівників, де вимірювання виробітку неможливе або недоцільне. Основним недоліком цієї системи оплати є те, що працедавець не може вплинути на продуктивність праці працівника, відсутній контроль за використанням робочого часу, в працівників відсутні стимули до збільшення продуктивності праці.

Погодинно-преміальна система—це поєднання простої погодинної оплати з премією, яка виплачується за кількісні та якісні досягнення в роботі.

Преміювання може здійснюватися за: високу якість роботи, високий кількісний виробіток (продуктивність праці), темп приросту обсягу, досягнутий товарообіг, дотримання строків виконання робіт, економію матеріальних ресурсів, обережне поводження з машинами та обладнанням, уникнення товарних відходів, безаварійну роботу, запобігання нещасних випадків тощо.

Особливо важливо правильно визначити умови преміювання кожної категорії працівників із тим, щоб премія, що нараховується, була об'єктивною та соціально справедливою.

Існують різні підходи щодо встановлення розміру премій, однак найчастіше він визначається у відсотках до основної погодинної оплати.

З метою поєднання позитивних елементів відрядної та погодинної форми оплати праці, деякі торговельні підприємства застосовують безтарифну систему оплати праці. За цією системою заробітна плата всіх категорій персоналу визначається шляхом розподілу коштів, зароблених та призначених для оплати праці. Розподіл коштів (повний або частковий) на оплату праці в цілому на підприємстві між окремими працівниками проводиться ним самостійно залежно від:

—кваліфікаційного рівня працівника; — коефіцієнта трудової участі в роботі; —ступеня виконання нормативних завдань; —кількості відпрацьованих годин; —інших самостійно визначених факторів.

Кваліфікаційний рівень працівника визначається за кожним членом трудового колективу (бригади) як частка відділення фактичної плати за попередній період на мінімальний рівень заробітної плати на цьому підприємстві за той же період.

Коефіцієнт трудової участі встановлюється за підсумками роботи в період, за який сплачується заробітна плата. Перелік показників, що встановлюється при визначенні коефіцієнта трудової участі, встановлюється трудовим колективом.

Різновидом бригадної системи оплати праці є контрактна система, яка передбачає укладення строкового договору між працедавцем та окремими працівниками на виконання певної роботи.

У контракті за згодою сторін визначаються всі суттєві питання організації та оплати праці, а саме: термін дії контракту, права та обов'язки сторін, трудовий розпорядок, тривалість та час надання відпусток, умови праці та інші питання за домовленістю сторін.

У процесі розробки умов контракту слід звернути увагу на:

- забезпечення максимальної реалізації економічних інтересів;

- чітке та юридично виважене визначення системи взаємних обов'язків;

— безумовне дотримання вимог трудового законодавства;

- формування механізму відповідальності сторін за невиконання умов контракту.

Контракт може укладатися на період роботи працівника на підприємстві або на конкретний обсяг робіт.

Контрактні умови праці не можуть погіршувати соціального та матеріального становища працівника, гарантованого чинним законодавством.