Управління конфліктами - Жаворонкова Г.В. - 2.5 Наслідки конфлікту

На підставі серії виконаних досліджень із проблем виробничих конфліктів була розроблена типологія конфліктів, заснована на взаємозв'язках, що існують між людьми в процесі трудової діяльності. Ці взаємозв'язки мають функціональний характер (пов'язані з виконуваною людьми діяльністю й цілями, що досягаються ними в процесі цієї діяльності), соціальний (взаємозв'язки, пов'язані із належністю людей до однієї організації й колективу і, відповідно, нормативним характером їхньої взаємодії) і психологічний (зв'язки, пов'язані із природністю потреби людей у спілкуванні та її реалізацією в групі).

У результаті проведених досліджень запропонована типологія одержала емпіричне обґрунтування. Були опитані групи робочих і інженерно-технічних працівників загальною чисельністю більше трьох тисяч осіб, яких у тому числі просили оцінити частоту виникнення конфліктів з тих або інших причин. У результаті обробки даних були отримані чіткі типи причин конфліктів, що ставляться до одного типу.

Таблиця 1.

Типи соціально-психологічних виробничих конфліктів

В основі будь-якого конфлікту лежить ситуація, яка включає або протилежні позиції сторін з якогось питання, або протилежні цілі чи засоби їх досягнення в певних обставинах, або розбіжності інтересів, бажань, захоплень опонентів тощо.

Конфлікт не потрібно сприймати з негативних позицій, асоціюючи його з ворожнечею і болем. Це не обов'язково негативне явище. Нерідко конфлікти допомагають учасникам трудового процесу краще усвідомити цілі організації, звернутися до своїх невикористаних резервів.

Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, спорами, ворожістю, війною і таке інше. В результаті існує думка, що конфлікт - явище небажане, що його необхідно, по можливості, уникати та, що його слід негайно вирішувати, як тільки він виник. Таке ставлення чітко прослідковується у роботах авторів, які належать до школи наукового управління, адміністративної школи та розділяють концепцію бюрократії за Вебером. Ці підходи до ефективності організації в більші і й мірі спиралися на визначення завдань, процедур, правил взаємодії посадових осіб і розробку раціональної організаційної структури. Вважалось, що такі механізми, в основному, усунуть умови які сприяють появі конфлікту й можуть бути використані для вирішення виникаючих проблем.

Автори, які належать до школи "Людських відносин", також вважали, що конфлікту можна й необхідно уникати. Вони визнавали можливість виникнення протиріч між цілями окремої особистості й цілями організації в цілому, між лінійним та штабним персоналом, між повноваженнями і можливостями однієї особи і між різними групами керівників. Але вони розглядали конфлікт як ознаку неефективної діяльності організації й поганого управління. За їх думкою, добрі взаємовідносини в організації можуть запобігати виникненню конфліктів.

Сучасна точка зору полягає у тому, що навіть в організаціях з ефективним управлінням, деякі конфлікти не тільки можливі, але й можуть бути бажаними. Дійсно, конфлікт не завжди має позитивний характер. У деяких випадках він може заважати задоволенню потреб окремої особистості та досягненню цілей організації в цілому. Але в багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність точок зору, дає додаткову інформацію, допомагає виявити більшу кількість альтернатив або проблем і таке інше.

Наша свідомість працює вибірково. Вона залишає нам все, з чим згодна, і відкидає все, що суперечить нашим установкам. Нам завжди здається, що тільки ми відстоюємо істину і справедливість, тільки наші дії правильні, а протилежна сторона конфлікту "не хоче" конструктивно вирішувати конфлікт, ми відчуваємо себе жертвами, нас "не хочуть" зрозуміти. Тому важливим є не звинувачувати один одного, а спробувати зрозуміти причину дії іншої сторони, і головне, прийняти цю причину. Навіть якщо Ви зрозумієте, що Ви цілком праві, а Ваш опонент гарячкує, спробуйте здогадатись, яка істинна причина покликала його до неадекватної поведінки: домашні проблеми, внутрішні конфлікти або просто неправильне сприйняття Ваших слів. А може це у Вас настрій зіпсований? Відображення ситуації може бути надто суб'єктивним з обох сторін.

2.5 Наслідки конфлікту

Важливо відрізняти конструктивний конфлікт від деструктивного.

Конструктивний конфлікт - це той, в якому сторони не виходять за межі етичних норм і переконливих аргументів, коли вони контролюють емоційні сплески вольовими зусиллями та логікою, коли хоча б одна з них може враховувати інтереси іншої на рівні зі своїми, і готова шукати вихід із ситуації. Коли у результаті вирішення конфлікту відносини між його учасниками зберігаються, розвиваються, а причина конфлікту переростає у творче новоутворення, сторони Отримують повне або часткове задоволення інтересів.

Деструктивний конфлікт - це той, коли сторони не хочуть враховувати інтересів одна одної і наполягають на виконанні тільки своїх умов, або коли опоненти використовують неетичні методи боротьби, утискають інтереси або принижують гідність іншої сторони.

Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно зрозуміти причини виникнення конфліктної ситуації.

Функціональні наслідки конфлікту

Існує сім функціональних наслідків конфлікту. Один з них полягає у тому, що проблема може бути вирішена таким шляхом, який задовольняє всі сторони, і в результаті люди більше будуть відчувати свою участь у вирішенні цієї проблеми. Це, у свою чергу, зводить до мінімуму або зовсім виключає труднощі, розбрат, несправедливість та необхідність йти проти волі. Інший функціональний наслідок полягає у тому, що сторони будуть більше готові до співробітництва, а не до антогонізму у випадках, здатних викликати конфлікт.

Якщо не знайти ефективного способу управління конфліктом, можуть виникнути дисфункціональні наслідки, тобто умови, які заважають досягненню цілей існування організації.

Дисфункціональні наслідки конфлікту

Конфліктна ситуація, як і будь-яка інша управлінська ситуація, може бути керованою і некерованою. Для перетворення некерованої конфліктної ситуації у керовану, менеджер повинен володіти методами управління конфліктними ситуаціями.