Менеджмент персоналу - Мурашко M.I. - 7.3. Проведення співбесід з персоналом

Проведення співбесід з персоналом є частиною роботи з управління ним і його розвитку.

На практиці зазвичай застосовуються такі види співбесід з персоналом:

— співбесіда з обговорення розвитку кар'єри працівників;

— щорічна бесіда з персоналом;

— бесіди з деякими працівниками;

— бесіди із працівниками, які звільняються.

Метою бесіди з обговорення розвитку кар'єри є навчання працівників основ планування і розвитку кар'єри, роз'яснен­ня принципів партнерства, відповідальності й можливостей сторін-учасників. У процесі бесіди ставиться мета розв'язати два основні завдання:

1. сформувати зацікавленість працівника в розвитку ка­р'єри;

2. надати йому можливості для керування кар'єрою.

Щорічна бесіда з працівниками проводиться з метою:

— розвитку співробітництва і спілкування;

— усунення непорозумінь та розчарувань;

— посилення самостійності й відповідальності працівника;

— зростання віддачі і задоволеності роботою;

— закріплення бажання особистого просування по службі, а також обговорення його шляхів і можливостей.

У процесі бесіди безпосередній керівник інтерв'юйованого працівника має торкатися питань сильних і слабких сторін у діяльності працівника при виконанні завдань; організації праці на робочому місці; соціального клімату в колективі; одержання, поширення та якості інформації в організації; ба­жань працівника щодо розвитку його кар'єри; його проблем у колективі й у побуті. Звичайно на бесіду з кожним працівни­ком витрачається до 2 годин. Така бесіда є конфіденційною. Працівники мають право відмовитися від неї без наслідків у подальшому. У ході її проведення керівник має можливість сформувати своє ставлення до працівника, простежити реак­цію співробітників на його дії, вплинути на поліпшення клі­мату в колективі.

Інтерв'юйований працівник має можливість оцінити ступінь правильності його сприйняття в очах керівника, зіставити стиль своєї роботи із завданнями організації, вне­сти пропозиції щодо поліпшення виробничих і міжособистісних відносин, а також розв'язання конкретних завдань.

По закінченні бесіди працівник заповнює анкету, яка потім передається у відділ управління персоналом. У ній запису­ються пропозиції керівника щодо підвищення кваліфікації працівника та розвитку його кар'єри, побажання поліпшити робоче місце, умови праці тощо. Тут також викладаються пропозиції працівника, які не знайшли відгуку в керівника. Проведення бесід з деякими працівниками спрямоване, як правило, на розв'язання поточних проблем і не має систем­ного характеру.

Воно застосовується в разі розв'язання конфліктних ситу­ацій, виробничих проблем, ухвалення рішення про покаран­ня і навіть можливе звільнення працівника.

Проведення бесід з працівниками, яких звільняють, дає можливість виявити причини їхнього звільнення, ще раз оці­нити об'єктивність покарання (в разі звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу), виявити здатність до управління персоналом у їхніх безпосередніх керівників і т. ін. Проведення таких видів бесід дасть можливість розро­бити комплекс заходів з усунення виявлених недоліків у ро­боті організації і підвищити якість управління персоналом.

7.4. Атестація персоналу

"Є тенденція оцінювати загальну кваліфікацію людини на основі її характерних рис або її освіченості" (Ефект ореолу).

Атестація — це процес оцінювання виконання працівни­ком посадових обов'язків. Як правило, вона проводиться ме­тодом атестаційної співбесіди. Атестаційна співбесіда, у свою чергу, може бути:

— індивідуальною, коли керівник особисто проводить атестацію і сам оцінює її результати;

— комісійною, коли атестація проводиться спеціально утвореною комісією.

Періодичність проведення атестації працівників установ­люється правилами внутрішнього трудового розпорядку або колективним договором.

Для того щоб провести ефективну атестаційну співбесіду, керівник має старанно до неї підготуватися. Головними еле­ментами такої підготовки є:

— зважена і базована на об'єктивних фактах оцінка вико­нання працівником своїх функцій, здійснювана з урахуван­ням вимог посадової інструкції та індивідуального плану пра­цівника за минулий період;

— продуманий план розвитку працівника на наступний період;

— детальний план проведення співбесіди.

Є різноманітні методи проведення атестації. Найбільш по­ширені з них такі:

— метод стандартних оцінок;

— метод порівнянь;

— метод управління шляхом постановки завдань. Метод стандартних оцінок полягає в тому, що керівник за­повнює спеціально розроблену форму, оцінюючи окремі ас­пекти роботи працівника протягом атестаційного періоду за стандартною формою (дод. 8). Для цього методу характерні простота, невеликі витрати й незначні затрати часу на його реалізацію. Використання такого методу забезпечує також однаковість атестації працівників.

Проте поряд із позитивними сторонами він має і багато не­доліків:

— високий ступінь суб'єктивності й односторонньої оцін­ки, оскільки атестацію проводить одна людина;

— недостатнє врахування шкалою особливостей фахової діяльності працівників.

Метод порівнянь полягає в ранжуванні співробітників за результатами роботи за атестаційний період. Цей метод та­кож дуже простий у виконанні. Проте отримані результати будуть надто приблизні, щоб оцінки, одержані з його допомо­гою, застосовувалися в подальшій роботі з персоналом.

Метод управління шляхом постановки завдань полягає в спільному з керівником визначенні ключових завдань пра­цівників на визначений період. Після закінчення цього періо­ду працівник і керівник спільно оцінюють виконання кожно­го завдання. При цьому керівник має вирішальний голос у прийнятті остаточного рішення. Головними перевагами цьо­го методу є:

— простота;

— економічність;

— об'єктивність процесу оцінювання;

— високий ступінь мотивації.

Основний його недолік полягає в тому, що оцінюються не всі аспекти роботи співробітника, а тільки ступінь виконання ним ключових завдань, що обмежує об'єктивність оцінки і можливості її використання для ухвалення рішень із розвит­ку персоналу.

Найбільш поширене проведення атестації атестаційною комісією. Склад комісії затверджується наказом керівника організації. Головою комісії, як правило, призначається за­ступник керівника з персоналу.

На комісію покладаються обов'язки об'єктивного розгляду і фахової оцінки діяльності працівника, а також принципово­го підходу до підготовки рекомендацій для подальшого вико­ристання його досвіду й знань у роботі організації.

На кожного працівника, який підлягає атестації, скла­дається характеристика. Її підписує безпосередній керівник працівника, який проходить атестацію. При цьому праців­ник, як правило, попередньо ознайомлюється зі складеною на нього характеристикою. Якщо він не згодний з відомостями, викладеними в характеристиці, керівник може виносити її на обговорення колективу того структурного підрозділу, в яко­му працює працівник. Пропозиції колективу додаються до характеристики.

На засідання комісії запрошують працівника, який атес­тується, і його керівника. Якщо працівник не з'явився на за­сідання комісії без поважних причин, комісія може провести атестацію без нього.

На підставі всебічного розгляду виконання основних обов'язків, фахового рівня працівника і його ділових якостей комісія ухвалює одне з таких рішень:

— відповідає займаній посаді;

— відповідає займаній посаді за умови виконання реко­мендацій після одержання освіти; проходження перепідго­товки; підвищення кваліфікації; вивчення іноземної мови; придбання навичок роботи на комп'ютері й т. ін.;

— не відповідає займаній посаді.

Атестованими вважаються працівники, визнані комісією такими, що відповідають займаній посаді, або такими, що відповідають займаній посаді за певних умов.

У разі ухвалення рішення про відповідність працівника займаній посаді комісія може рекомендувати керівнику зара­хувати його до кадрового резерву.

У разі ухвалення рішення про відповідність займаній по­саді за певних умов комісія звичайно рекомендує керівнику призначити через визначений період повторну атестацію за згодою працівника виконати зазначені умови.

Якщо ухвалено рішення про невідповідність працівника займаній посаді, комісія може рекомендувати керівнику пе­ревести цього працівника, за його згодою, на іншу посаду, що відповідає його фаховому рівню, або звільнити його із займа­ної посади.

За результатами атестації керівник приймає остаточне рі­шення і видає відповідний наказ (розпорядження).

Працівник, визнаний за результатами атестації таким, що не відповідає займаній посаді, звільняється з роботи на під­ставі п. 2 ст. 40 КЗпП України.

Трудові спори, пов'язані з атестацією, в тому числі й щодо звільнення працівників, визнаних такими, що не відповіда­ють займаній посаді, вирішуються на підставі положень гла­ви XV "Індивідуальні трудові спори" КЗпП України.