Менеджмент - Питер Друкер - Два аспекта развития

Развитие предполагает не одну, а две взаимосвязанные задачи, которые оказывают воздействие друг на друга. Первая задача — это развитие менеджмента, целью которой является обеспечение благосостояния, нормальное функционирование и развитие предприятия. Другой задачей является развитие менеджера. Ее цель заключается в обеспечении благосостояния, развития и достижения результатов отдельно взятого человека — и как члена организации, и как личности. Развитие менеджмента — это функции и деятельность организации, независимо от того, как они осуществляются на практике. Развитие менеджера полностью зависит от самого человека, хотя его компания и начальник также играют при этом немаловажную роль.

Развитие менеджмента начинается с вопроса: какие менеджеры и профессионалы, стремящиеся сделать карьеру, понадобятся бизнесу в будущем для достижения поставленных целей, продуктивного функционирования в условиях нового рынка, новой экономики, новой технологии и нового общества?

Развитие менеджмента — это область деятельности, которая занимается такими вопросами, как возрастной состав группы управления или умения, которые необходимо освоить менеджерам сегодня, для того чтобы быть конкурентоспособными завтра. Оно также обращает внимание на организационную структуру и формирование управленческих должностей ради удовлетворения потребности, оправдания надежд и стремлений целеустремленных сотрудников — молодых менеджеров и профессионалов завтрашнего дня, стремящихся сделать карьеру. Ведь рынок труда и карьеры превратился в настоящий массовый рынок. Таким образом, каждая организация должна разработать так называемый "карьерный продукт", который сможет привлечь и удовлетворить целеустремленного сотрудника в будущем.

Понадобятся ли специально подготовленные кадры, которые будут заниматься в компании исключительно развитием менеджмента, зависит от размеров и сложности структуры организации. Определенно можно сказать, что для данного вида деятельности не нужно слишком много людей и слишком много различных программ. Но она действительно требует власти и статуса, так как ее целью является изменение опорного планирования компании, структуры ее организации и формирования управленческих должностей. Развитие менеджмента можно рассматривать как рационализацию, дезорганизацию и критику. При этом, рассматривая организацию людей, необходимо всегда задавать вопрос: что представляет собой наш бизнес и чем он должен быть на самом деле?

Развитие менеджера сосредоточено на отдельно взятом человеке. Перед ним стоит цель обеспечить сотрудника возможностью как можно лучше развить свои навыки и преимущества и имеющиеся способности и найти путь к личным достижениям. Конечным пунктом его пути будет высочайшее мастерство.

Никто не в состоянии мотивировать человека заняться саморазвитием. Мотивация должна идти изнутри. Однако руководители и компания в целом могут сделать многое и лишить уверенности в себе даже самых энергичных сотрудников и направить все его усилия в неверное русло. Для того чтобы усилия по развитию менеджера принесли в конечном итоге пользу, его непосредственный начальник и компания в целом должны принимать в этом активное участие, поощрять и направлять его.

Любое развитие менеджера следует начинать с оценки качества работы, где будет отражено то, что сотрудник делает хорошо, может делать хорошо, а также какие ограничения работоспособности ему следует преодолеть, чтобы извлечь максимальную пользу из своих преимуществ. Однако такая оценка должна всегда быть результатом совместных усилий. Сам сотрудник должен также выполнить часть работы, составив отчет-самооценку. Но при этом вся оценка должна осуществляться под активным руководством начальника данного сотрудника.

Оценивая самих себя, люди склонны либо чересчур, либо недостаточно критично относиться к себе и своей работе. Может случиться так, что они будут отмечать свои сильные стороны не там, где это нужно, и гордиться тем, чем совсем не стоило бы.

Типичным примером может служить отличный инженер, который считает себя хорошим менеджером, потому что, по его мнению, ему присущи такие качества, как аналитический ум и объективность. Однако для того, чтобы быть менеджером, кроме всего прочего, необходимы эмпатия, способность разобраться в том, как другие делают свою работу, и острое чутье на такие иррациональные факторы, как личность. Можно встретить менеджера по продажам, который считает, что его основные достоинства заключаются в "стратегическом мышлении", в то время как в действительности он прозорливый посредник, а под стратегией он подразумевает распродажу на следующей неделе. И слишком уж часто можно встретить хорошего аналитика и консультанта, который не осознает, что ему не хватает силы духа для принятия трудных и единственно правильных решений.

Оценка должна исходить из целей работы, которые ставил перед собой сотрудник вместе со своим непосредственным руководителем. Следует начать с оценки его работы в соответствии с этими целями. Никогда не следует начинать с потенциала. Следует задавать вопрос: с чем человек справился хорошо не один раз, а делал это постоянно? Это должно, в свою очередь, привести к выявлению достоинств человека и факторов, мешающих ему использовать свои сильные стороны на полную силу. Но при оценке эффективности развития следует также задавать такие вопросы: чего я хочу от своей жизни? Что представляют собой мои ценности, надежды и стремления? Что мне следует предпринять, чему научиться, что изменить, чтобы моя жизнь соответствовала тому, что я требую от самого себе? И опять-таки эти вопросы лучше задавать человеку со стороны, тому, кто знает сотрудника, уважает его, может понять его истинную суть, чего не в состоянии сделать большинство из нас, размышляя о самих себе.

Развитие самого себя может потребовать освоения новых умений и навыков, новых знаний и новых манер. Но прежде всего оно требует нового опыта. Помимо проникновения в сущность собственных достоинств, самыми важными факторами развития выступают опыт работы и пример начальника. Таким образом, оценка человеком своего труда должна всегда приводить к заключениям относительно его потребностей и возможностей как в отношении его личного вклада, так и необходимого опыта. Следует всегда задавать такой вопрос: какой опыт работы нужен этому человеку, чтобы он мог как можно быстрее и полнее развить свои сильные качества?

Развитие всегда предполагает самосовершенствование. Тот факт, что корпорация берет на себя ответственность за развитие каждого отдельного сотрудника, всего лишь пустая болтовня. Эта ответственность лежит исключительно на сотруднике, его способностях и прилагаемых усилиях. Ни одно бизнес-предприятие нельзя считать способным, а тем более обязанным заместить усилия человека, направленные насамосовершенствование, своими попытками изменить что-либо в этом аспекте. Подобные действия следует рассматривать не только как непозволительную, но и просто как неразумную и совершенно ненужную претенциозность.

Дух, видение и работоспособность сегодняшних менеджеров требуют от них всецелой готовности развивать тех, кто будет управлять людьми завтра. Точно так же, как никто не способен выучить предмет лучше, чем тот, кому приходится его преподавать, никто не способен самосовершенствоваться больше, чем человек, пытающийся помочь другим развивать себя. И действительно, никто не может развиваться, если он при этом не развивает других людей. Менеджеры повышают требования к самим себе с помощью попыток совершенствовать других сотрудников. Лучшие представители той или иной профессии всегда оглядываются на тех людей, которых они готовили и развивали, считая их самым замечательным следом, который они способны оставить после себя.

И опять же развитие менеджмента и менеджеров одинаково важно как для компании общественного обслуживания, так и для бизнес-предприятия.

Но ответственность за самосовершенствование лежит прежде всего на современном менеджере и профессионале, стремящемся сделать карьеру. Это их долг по отношению к организации и к самим себе.

В настоящее время мы много слышим о функционерах и отчужденности людей внутри организации. Я сомневаюсь, что в сегодняшней организации больше ортодоксальности, чем было во вчерашней маленькой деревне, где огромное значение имела принадлежность к определенному классу и семье, клану и обычаю. Я сомневаюсь в том, что сегодня мы сталкиваемся с большей отчужденностью, чем это было характерно для более ранних обществ. Так или иначе, классический диагноз отчуждения возник не в результате исследования современной корпорации, а в аграрном до индустриальном обществе Дании, в котором в начале XIX века жил и работал Серен Кьеркегор. Но независимо от того, сильнее или слабее оказывается ортодоксальность и духовное отчаяние в современном обществе по сравнению с прошлым, силой, способной противодействовать и тому и другому, является готовность человека к саморазвитию и совершенству личности.

Вывод

Развитие менеджмента основывается на истинных потребностях организации и менеджеров. Но все равно мало кто понимает, что на самом деле выделяется развитие менеджмента, связанное с потребностями организации, и развитие менеджера, связанное с потребностями самого человека, -а это два совершенно разных явления. Развитие менеджера представляет собой самосовершенствование, хотя руководство и сама организация могут в значительной степени способствовать или мешать ему. Цель развития менеджера заключается в достижении идеала.