Економіка підприємства - Іванілов О.С. - 9.2. Визначення чисельності персоналу

У плануванні діяльності підприємств важливе місце належить визначенню потреби в трудових ресурсах. Планування трудових ресурсів на підприємствах починається з аналізу забезпеченості робочих місць працівниками відповідної кваліфікації та рівня їх використання.

Чисельність персоналу організації залежить від характеру, масштабу, складності, трудомісткості виробничих (чи інших) і управлінських процесів, ступеня їхньої механізації, автоматизації, комп'ютеризації. Ці фактори визначають її нормативну (планову) величину. Більш об'єктивно персонал характеризується обліковою (фактичною) чисельністю, тобто кількістю співробітників, що офіційно працюють в організації в даний момент.

Порядок обліку персоналу визначений Інструкцією зі статистики персоналу і заробітної плати робітників та службовців на підприємствах, в установах і організаціях. Інструкція регламентує методи визначення облікового складу, середньооблікової чисельності працівників, перелік зайнятих в основній і неосновній діяльності, категорії персоналу, порядок обліку прийому і вибуття кадрів та інші питання.

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання, аналіз обумовлюючих факторів — технічних, організаційних, соціально-економічних.

Об'єктами аналізу виступають:

— номенклатура виготовлюваної продукції та послуг, що надаються;

— втрати робочого часу та їх причини;

— характер та порівняльний рівень технологічних процесів та устаткування;

— прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

— рівень мотивації трудової діяльності;

— норми обслуговування та виробітку, рівень їх фактичного виконання тощо.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

— розрахунки за своїм обсягом будуть різними для підприємств масового і серійного виробництва у порівнянні з підприємствами одиничного та дослідного виробництва;

— підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках, ніж підприємство, що розширює тільки обсяги виробництва чи надання послуг;

— підприємству, виробництво на якому має ритмічний характер протягом усього року, невідомі проблеми виробництва сезонного характеру, в тому числі у розрахунках чисельності персоналу.

За умови значних організаційних зрушень (наприклад, створення нового підприємства) оцінювання майбутніх потреб у трудових ресурсах являє собою досить складне завдання. У цьому випадку використовуються типові структури, моделі, аналоги.

Основою для розрахунку необхідної чисельності персоналу є плановий обсяг виробництва продукції, продуктивність праці та її ріст, показники інших розділів плану підприємства (планові норми часу і виробітку, норми обслуговування устаткування і робочих місць, планові коефіцієнти виконання норм; дані про вивільнення працівників під впливом окремих техніко-організаційних факторів).

Обсяг виробництва найчастіше виражають у трудових одиницях виміру — в нормо-годинах. Нормо-години характеризують витрати нормованого робочого часу на виготовлення продукції (виконання робіт).

Чисельність персоналу планують (розраховують) окремо за кожною категорією і в цілому по підприємству. При цьому розраховують явкову, облікову і середньооблікову чисельність працівників.

Розглянемо систему основних розрахунків на прикладі промислового підприємства.

Планову чисельність основних робітників визначають трьома способами:

1) за трудомісткістю виробничої програми;

2) за нормами виробітку;

3) за нормами обслуговування.

При визначенні планової чисельності основних робітників (Чпл,) за трудомісткістю виробничої програми необхідно враховувати плановий обсяг робіт у нормо-годинах (∑Тр), ефективний фонд робочого часу одного середньооблікового робітника в годинах (tф) та плановий коефіцієнт виконання норм (Квн):

Трудомісткість виробничої програми визначається як сума трудомісткості всіх господарських операцій, необхідних для її виконання. Чисельність робітників, що зайняті на роботах, які нормуються ), розраховують за формулою

де Трі— планова продуктивність одиниці 7-го виду виробу, нормо-годин;

mі — кількість виробів /-го виду, одиниць;

n — кількість видів виготовлених одиниць.

Планова чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах () визначається за формулою

де Ко — загальна кількість обладнання) яку необхідно обслуговувати робітникам;

Кзм — кількість змін роботи обладнання на добу; Кя.0 — коефіцієнт переводу явочної чисельності у обліку;

Но — норма обслуговування, тобто кількість одиниць обладнання, яке мас обслуговуватись одним робітником, одиниць.

Кя.о — розраховується за формулою

де Нр — плановий відсоток невиходів робітників на роботу.

Но — розраховується з виразу

де Нр — фонд робочого часу (за зміну, місяць);

Тн.о — норма часу обслуговування.

За нормами обслуговування чисельність основних робітників можна обчислити за формулою

Де Чко — кількість основних робітників для комплексного обслуговування одного об'єкта устаткування у певному періоді.

Планову чисельність окремих груп основних робітників, зайнятих на аналогічних роботах, можна визначити за нормами виробітку:

де Опд,— плановий обсяг робіт (продукції, послуги) у натуральних одиницях виміру;

Нв — планова норма виробітку у натуральних одиницях за 1 годину.

Кількість робітників-відрядників можна визначити з виразу

де Тр — нормативна трудомісткість, нормо-години.

Кількість робітників-почасовиків розраховується за формулою

де tобсл — час обслуговування робочого місця (агрегату) за рік.

Спрощений розрахунок загальної потреби в робітниках виконується за формулою

де В — запланований виробіток на одного робітника.

Чисельність працівників управління, спеціалістів, службовців розраховується за допомогою формули Розенкранца:

де n— кількість видів організаційно-унравлінських робіт, які визначають завантаження даних категорій спеціалістів;

mi,— середня кількість певних дій (розрахунків, обробки запасів, переговорів і т. ін.) у рамках йoго організаційно-управлінського виду робіт за місяць, рік);

ti— час, необхідний для виконання дії в рамках і-х організаційно-управлінських робіт;

tp — фонд робочого часу спеціаліста, який прийнятий у розрахунках;

Квн — плановий коефіцієнт виконання норм виробітку;

tн — час на роботи, які неможливо обчислити у попередніх розрахунках;

Кнрц — коефіцієнт необхідного розподілу часу;

Кфрч — коефіцієнт фактичного розподілу часу,

У сучасних умовах дедалі більшого поширення набуває використання штатно-номенклатурного методу, який ґрунтується на планових показниках розвитку виробництва, типових структурах і штатах, а також номенклатури посад, що підлягають заміщенню спеціалістами з вищою освітою. За допомогою цього методу можна визначити як кількісну потребу в спеціалістах на основі штатних розписів, так і якісну — на основі типової номенклатури посад, що визначає рівень класифікації і профіль підготовки спеціалістів.

Типова номенклатура посад розробляється на всіх рівнях управління — від підприємства до міністерства і є вихідною базою нормативів насиченості спеціалістами й потреби в них у розрізі спеціальностей. Нормативний коефіцієнт насиченості (Кн) у кожному плановому періоді розраховується за формулою

де Чнс — нормативна чисельність спеціалістів;

Чco,— середньооблікова чисельність працівників.

Тоді загальна потреба в спеціалістах () визначається таким чином:

де К„ — нормативний коефіцієнт насиченості спеціалістами;

— планова чисельність працівників у даному періоді.

При розрахунках використовуються такі різновиди визначення чисельності: явкова, облікова, середньооблікова.

Явкова чисельність — це чисельність працівників, які повинні щоденно з'являтися на роботу.

Облікова чисельність включає постійних і тимчасових працівників, прийнятих на роботу терміном на один і більше днів, у том числі осіб, відсутніх на роботі з причин, передбачених трудовим законодавством. Це, зокрема, працівники, які перебувають у службових відрядженнях, на навчанні, виконують державні обов'язки, тимчасово непрацездатні. Враховуються і працівники, які зайняті неповний робочий день.

Середньооблікова чисельність — це число працівників, у середньому включених до списку підприємства за певний період. Розраховується відношенням сумарної кількості працівників за списком за усі календарні дні цього періоду до числа днів у періоді (число працівників за вихідний день приймається рівним числу їх за попередній робочий день).

Середньооблікова чисельність за місяць визначається як сума кількісного складу працівників за кожний календарний день місяця поділена на кількість днів місяця. Середньооблікова чисельність працівників за рік визначається як сума середньомісячної чисельності, поділена на 12:

Де Чр.со1, Чр.со2, Чр.со12 — середньооблікова чисельність робітників за січень, лютий, грудень;

12 — кількість місяців у році.

Середньооблікову чисельність робітників можна визначити і за допомогою таких підходів:

а) за коефіцієнтом середньооблікового складу

Де Чр.яв — явочна чисельність робітників, чол.;

Кс.об — коефіцієнт середньооблікового складу робітників.

де tн — номінальний фонд робочого часу, людино-днів;

tp — реальний фонд робочого часу, людино-днів,

б) за відсотком неявок на роботу

де Няр — загальна кількість запланованих неявок на роботу, %.

Розрахунку чисельності персоналу повинно передувати визначення планового балансу (бюджету) робочого часу одного працівника.

При плануванні балансу робочого часу насамперед визначають норму робочого часу за рік (номінальний фонд часу), тобто максимально можливий, без врахування невиходів, фонд робочого часу одного працівника за рік. Він дорінює кількості робочих днів у році. Далі визначається ефективний фонд часу роботи одного працівника (явковий фонд) як різниця між фондом робочого часу (номінальним фондом) за рік і плановими неявками в днях. До планових неявок належать неявки, дозволені законом: чергові і додаткові відпустки, відпустки у зв'язку з навчанням, з пологами, неявки через хворобу, у зв'язку з виконанням державних обов'язків, з дозволу адміністрації тощо.

Неявки у зв'язку з відпусткою планують виходячи з тривалості відпустки, встановленої для тієї чи іншої категорії (групи) працівників. Кодексом законів про працю України встановлено мінімальну тривалість щорічної оплачуваної відпустки 24 календарних дні. Деяким категоріям працівників Законом України "Про відпустки" встановлено більшу тривалість щорічних основних відпусток, а також надано право на щорічні додаткові відпустки (за роботу із шкідливими і важкими умовами праці, за особливий характер праці, у зв'язку з навчанням тощо).

При розрахунку планового балансу робочого часу середньооблікового працівника неявки через відпустку у зв'язку з навчанням, через хворобу, у зв'язку з пологами, виконанням державних обов'язків та інші планують, виходячи з їх відсотку по відношенню до номінального фонду часу в попередньому звітному періоді. Важливо відзначити, що при плануванні неявок у зв'язку з пологами враховують зміну частки жіночої праці на підприємстві, а при плануванні невиходів через хворобу враховують зменшення їх у зв'язку з проведенням профілактичних оздоровчих заходів і поліпшенням санітарно-гігієнічних умов праці. Далі розраховують явковий (ефективний) фонд часу одного працівника в годинах. Для цього явковий фонд часу одного працівника в днях множать на середню тривалість робочого дня.

Тривалість робочого дня залежить від установленого режиму роботи підприємства і планових втрат часу у зв'язку з скороченням тривалості робочого дня у окремих категорій робітників (зайнятих на важких і шкідливих роботах, підлітків, матерів, які годують немовлят).

Приклад розрахунку балансу робочого часу середньооблікового працівника за рік наведено в табл. 9.1.

Трудовий колектив за чисельністю, рівнем кваліфікації не є постійною величиною, він увесь час змінюється: звільняються одні працівники, приймаються інші. Зміна такого роду характеризує рух кадрів.

Аналіз руху кадрів на підприємстві проводять за допомогою таких показників:

— коефіцієнта обороту кадрів по прийому;

— коефіцієнта обороту кадрів по звільненню;

— коефіцієнта плинності кадрів;

— коефіцієнта стабільності кадрів;

— коефіцієнта змінюваності кадрів;

— середнього стажу роботи працівників.

Таблиця 9.1

РОЗРАХУНОК БАЛАНСУ РОБОЧОГО ЧАСУ СЕРЕДНЬООБЛІКОВОГО ПРАЦІВНИКА (ДАНІ УМОВНІ)

Коефіцієнт обороту кадрів по прийому (Коп) визначається з виразу

де Чпр — кількість прийнятих робітників за звітний період, чол.;

Чсо — середньооблікова чисельність робітників, чол.

Коефіцієнт обороту кадрів по звільненню (Коз) можна визначити за формулою

де Чз — кількість звільнених працівників за звітний період, чол.

Коефіцієнт плинності кадрів (Кпк) визначається поділом чисельності працівників підприємства (цеху, дільниці), які вибули з різних причин або звільнені за даний період, на середньооблікову чисельність за той же період:

де Чз.вб — кількість звільнених працівників підприємства за власним бажанням, чол.;

Чз.ів— кількість звільнених працівників підприємства з ініціативи адміністрації, чол.

Коефіцієнт стабільності кадрів (Кс.к) рекомендується використовувати при оцінці рівня організації управління виробництвом, як на підприємстві в цілому, так і в окремих підрозділах:

де Чз — кількість звільнених працівників підприємства за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни за звітний період, чол.;

Чсо — середньооблікова чисельність працюючих на даному підприємстві за період, що передував звітному, чол.;

Чпр — чисельність знову прийнятих за звітний період працівників, чол.

Коефіцієнт рівня дисципліни персоналу:

де Крд — коефіцієнт рівня дисципліни (неявок на роботу);

Няр — неявки на роботу, людино-днів;

tф — фактично відпрацьований час, людино-днів.

Коефіцієнт змінюваності кадрів (Кзмк) визначається відношенням більшого з двох чисел — прийнятих і звільнених — до середньооблікової чисельності персоналу, саме:

Середній стаж роботи працівників на даному підприємстві ("відданість" персоналу) — відношення загальної суми років роботи всього персоналу на даному підприємстві до середньооблікової чисельності, а саме:

Розглянуті вище показники характеризують потенціал трудових ресурсів, його стан, відданість умовам виробництва. Ефективність використання персоналу підприємства виявляється через показники результативності його праці та діяльності підприємства в цілому (продуктивність праці, ефективність використання робочого часу, прибуток та ін.).