Економіка праці та соціально-трудові відносини - Грішнова О.А. - 8.5. Якість трудового життя як результат і показник стану соціально-трудових відносин

Оцінка стану і ступеня розвитку соціально-трудових відносин — складне і важливе завдання. Тривалий науковий пошук адекватної системи критеріїв для такої оцінки привів спеціалістів до висновку про доцільність використання показників якості трудового життя як індикаторів розвиненості соціально-трудових відносин.

Якість трудового життя — це систематизована сукупність показників, що характеризують умови праці в найширшому розумінні — умови виробничого життя — і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських, комунікаційних тощо). Це поняття відображає міру задоволеності важливих особистих потреб працівника через трудову діяльність на підприємстві.

Основу концепції якості трудового життя складають:

· положення про отримання працівником в ході самореалізації задоволення від досягнень у праці як головний мотив порівняно з заробітною платою та кар'єрою;

· принцип трудової демократії (демократії на виробництві), що на рівні підприємства означає розширення автономії особистості працівника та можливості його участі в управлінні підприємством та у власності;

· розвиток працівника в концепції якості трудового життя передбачає можливості постійного професійного зростання, розвитку його найрізноманітніших здібностей.

Якість трудового життя — поняття, з одного боку, об'єктивне, стан і динаміку якого можна вимірювати певними кількісними показниками (розмір заробітної плати, тривалість робочого часу, важкість і шкідливість роботи і багато ін.). З іншого боку, якість трудового життя — поняття, безумовно, суб'єктивоване, оскільки воно відображає суб'єктивно визначену оцінку працівником умов своєї трудової діяльності. У цьому аспекті мають значення такі показники, які важко (або й неможливо) оцінити кількісно — цікавість роботи, справедливість винагороди, повага до працівника, можливості розвитку і т. ін. Однак існує певна система показників, які дають змогу охарактеризувати якість трудового життя як високу (якщо ці індикатори позитивні і змінюються на краще) або як низьку — в протилежному випадку. Висока якість трудового життя характеризується такими показниками:

1. Робота має бути цікавою саме для цього конкретного працівника.

2. Мають бути створені умови для безперервного навчання, постійного професійного зростання, розвитку здібностей працівників.

3. Винагорода і визнання праці мають бути справедливими і сприйматися як такі.

4. Умови праці мають відповідати санітарно-гігієнічним нормам.

5. Нагляд з боку керівництва має бути мінімальним, однак здійснюватися завжди, коли в ньому виникає необхідність.

6. в. Працівники повинні брати участь у прийнятті рішень, що стосуються їх роботи та їх частки.

7. Мають бути забезпечені гарантії роботи та дружні взаємовідносини в трудовому колективі.

8. На належному рівні має бути побутове та медичне обслуговування працівників.

Перелік цих показників можна доповнювати. Якість трудового життя можна підвищити шляхом зміни на краще будь-якого з цих показників. Мотивуючий вплив якості трудового життя полягає не стільки у її рівні, скільки у напрямку її зміни. Тобто працівники підприємства мають відчувати турботу про себе, бачити, що умови праці в най ширшому розумінні цього слова постійно змінюються на краще.

Практично за всіма показниками якість трудового життя абсолютної більшості найманих працівників України не відповідає сучасним вимогам. Нерідко вона суттєво погіршилася за роки глибокої соціально-економічної кризи 90-х pp. порівняно з радянськими часами. Це свідчить передусім про невисоку дієвість та незадовільний стан соціально-трудових відносин в країні в цілому і на підприємствах зокрема і, відповідно, про необхідність вирішення проблеми підвищення їх ефективності. Від вирішення цих питань залежить майбутній добробут і стабільність суспільства, адже поняття "якість трудового життя" на практиці виражає сукупність умов, що визначають міру ефективної реалізації трудового потенціалу суспільства в цілому, підприємства і кожної окремої людини зокрема, а значить і міру успіху всієї суспільної системи.

Останнім часом з ініціативи Міжнародної організації праці (МОП) дедалі ширше вживається поняття гідна праця, яке за змістом є дуже близьким до поняття якість трудового життя. Гідна праця, за визначенням МОП, означає продуктивну працю, яка приносить достатній дохід, за якої права працівника захищені й забезпечений адекватний соціальний захист. Міжнародна організація праці здійснює активне опрацювання концепції гідної праці та пропагує її впровадження. Ця концепція спрямована на забезпечення продуктивної зайнятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері, розвиток системи соціального захисту працюючих та постійного соціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між найманими працівниками і роботодавцями.

Одна з останніх сесій Міжнародної організації праці (1999 р.) була присвячена проблематиці гідної праці та визначенню напрямів розвитку соціального діалогу. Основні з них такі:

1. Розвиток співпраці між державою, роботодавцями і найманими працівниками з метою зміцнення усталеної практики трипартизму.

2. Зосередження зусиль МОП на пропаганді та поширенні у всьому світі гідної праці як глобальної потреби сьогодення.

3. Впровадження дієвих інституцій них заходів для кращого розуміння потреб людей праці та представлення їхніх інтересів у ході співпраці з іншими представницькими організаціями сторін соціального діалогу.

МОП визначає гідну працю як можливість для економічно активного населення мати продуктивну зайнятість, яка б задовольняла умови безпеки, свободи, рівності та людської гідності.

Концепція гідної праці базується на таких засадах:

· реальна можливість знайти роботу та реалізувати економічну активність для всіх бажаючих працездатних осіб на ринку праці;

· вільний вибір форми зайнятості, стабільність і добровільність зайнятості; самостійність на роботі;

· продуктивна робота, що дає змогу отримувати прийнятний заробіток для гідного утримання себе і своєї родини; можливість розвитку професійних навичок;

· дотримання рівних прав працюючих та надання можливості вдалого поєднання роботи та особистого життя;

· безпечність умов праці;

· можливість участі і представництва в професійних організаціях і об'єднаннях;

· збереження людської гідності на роботі, що передбачає повагу до працюючих, право на вільне висловлювання власних поглядів та участь у прийнятті рішень стосовно умов роботи, включаючи свободу створення представницьких органів та укладення колективних договорів.

Для кількісної оцінки гідної праці фахівці МОП пропонують застосувати систему індикаторів (показників), які дають можливість оцінити: а) можливість отримання роботи всіма, хто прагне працювати; б) прийнятність форми зайнятості; в) рівень продуктивності зайнятості та адекватності заробітку; г) справедливість у ставленні до зайнятих на виробництві; д) задоволеність тривалістю робочого часу; е) рівень стабільності та захищеності роботи; є) безпечність умов роботи та особистого життя; ж) стан соціального захисту; з) гармонічне поєднання умов роботи та особистого життя; и) досконалість соціального діалогу; і) інші соціально-економічні параметри гідної праці.

МОП продовжує активну науково-дослідну роботу з визначення статистичних індикаторів гідної праці та їх подальшого використання у міжнародній практиці.

Резюме

Соціально-трудові відносини — це комплекс взаємовідносин між найманими працівниками і роботодавцями (суб'єктами й органами, що їх представляють) за участі держави (органів законодавчої і виконавчої влади), які пов'язані з наймом працівників, використанням та оплатою їхньої праці, відтворенням робочої сили і спрямовані на забезпечення соціальної злагоди, високого рівня та якості життя працівників, високої ефективності роботи підприємств.

Ці відносини охоплюють широке коло питань — від соціально-економічних аспектів майнових відносин до системи організаційно-економічних і правових інститутів, що пов'язані з колективними та індивідуальними переговорами, укладенням договорів і угод, визначенням умов праці, розмірів її оплати, вирішенням трудових конфліктів, участю працівників в управлінні виробництвом тощо.

Система соціально-трудових відносин включає такі складові: сторони; суб'єкти; механізм; рівні; предмет; принципи і типи соціально-трудових відносин.

Сторонами соціально-трудових відносин є наймані працівники, роботодавці й держава — носії первинного права у цих відносинах. Суб'єктами соціально-трудових відносин є наймані працівники, роботодавці, їхні представницькі органи й організації, а також державні органи. Суб'єкти можуть володіти як первинними, так і делегованими первинними носіями правами у соціально-трудових відносинах.

Найманий працівник як суб'єкт соціально-трудових відносин — це громадянин, що уклав індивідуальну трудову угоду з роботодавцем, і відповідно до цієї угоди набув відповідних прав і обов'язків у трудовій сфері. Роботодавець як суб'єкт соціально-трудових відносин — це людина, що працює самостійно і постійно наймає для роботи одну або багато осіб. Держава в соціально-трудових відносинах традиційно виконує функції встановлення норм і правил, гарантії й захисту прав, створення робочих місць (держава як роботодавець), арбітражу і регулювання, примирення сторін, забезпечення соціальної злагоди.

В системі соціально-трудових відносин, залежно від особливостей суб'єктів та характеристик соціально-економічного простору, виділяються такі їх рівні: індивідуальний; мікроекономічний; мезоеконо-мічний; макроекономічний (національний); мегаекономічний (міжнародний) рівень.

Для кожного рівня соціально-трудових відносин характерні свої специфічні предмети цих відносин і взаємозв'язки між їх складовими.

За змістом усю багатоманітність соціально-економічних процесів, що є предметом соціально-трудових відносин на всіх рівнях, можна структуру вати у такі відносно самостійні предметні блоки: 1) соціально-трудові відносини формування й відтворення людського капіталу; 2) соціально-трудові відносини забезпечення зайнятості; 3) соціально-трудові відносини у сфері безпосереднього докладання праці; 4) соціально-трудові відносини, пов'язані з оплатою праці та власністю.

Соціально-трудові відносини залежно від способів їх регулювання та методів вирішення проблем класифікують за типами. Базову роль у формуванні типів соціально-трудових відносин відіграють принципи рівності чи нерівності прав та можливостей суб'єктів цих відносин. Від того, яким чином і якою мірою комбінуються ці базові принципи, залежить конкретний тип соціально-трудових відносин та інші принципи, що його конкретизують. За цими характеристиками виділяють два полярних типи трудових відносин: патерналізм і соціальне партнерство. Можливі також і інші типи соціально-трудових відносин — солідарність, субсидіарність, конфлікт, дискримінація.

Саме соціальне партнерство у формах двопартизму і трипартиз-му є нині домінуючими типом соціально-трудових відносин у країнах з розвинутою ринковою економікою, і саме наявність цього типу соціально-трудових відносин є основною ознакою соціальної орієнтації ринкової економіки.

Як критерій оцінки стану і ступеня розвитку соціально-трудових відносин використовуються показники якості трудового життя. Якість трудового життя — це систематизована сукупність показників, що характеризують умови праці в найширшому розумінні — умови виробничого життя — і дають змогу врахувати міру реалізації інтересів і потреб працівника та використання його здібностей (інтелектуальних, творчих, моральних, організаторських, комунікаційних тощо). Це поняття відображає міру задоволеності важливих особистих потреб працівника через трудову діяльність на підприємстві.

Останнім часом з ініціативи Міжнародної організації праці дедалі ширше вживається поняття гідна праця, яке за змістом є дуже близьким до поняття якість трудового життя. Міжнародна організація праці активно працює над концепцією гідної праці та пропагує її впровадження. Ця концепція спрямована на забезпечення продуктивної зайнятості, дотримання прав громадян у трудовій сфері, розвиток системи соціального захисту працюючих та постійного соціального діалогу, загалом на оптимізацію відносин між найманими працівниками і роботодавцями.

Терміни і поняття

Гідна праця

Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин

Дискримінація як тип соціально-трудових відносин

Конфлікт як тип соціально-трудових відносин

Наймані працівники як суб'єкт соціально-трудових відносин

Патерналізм як тип соціально-трудових відносин

Предмет соціально-трудових відносин

Принципи соціально-трудових відносин

Рівні соціально-трудових відносин

Роботодавці як суб'єкт соціально-трудових відносин

Солідарність як тип соціально-трудових відносин

Соціальне партнерство

Соціально-трудові відносини

Сторони соціально-трудових відносин

Суб'єкти соціально-трудових відносин

Субсидіарність як тип соціально-трудових відносин

Типи соціально-трудових відносин

Я кість трудового життя

Запитання та завдання для індивідуальної роботи

1. Дайте характеристику системи соціально-трудових відносин.

2. Охарактеризуйте сторони і суб'єкти соціально-трудових відносин. Чим відрізняються ці поняття?

3. Яких прав і обов'язків набуває найманий працівник як суб'єкт соціально-трудових відносин?

4. Як відбувається формування і регулювання системи соціально-трудових відносин в сучасних умовах?

5. Назвіть рівні соціально-трудових відносин і охарактеризуйте предмет соціально-трудових відносин на кожному з них.

6. Які ви знаєте принципи соціально-трудових відносин? Чим відрізняються типи соціально-трудових відносин? Який з них найпоширеніший в розвинених країнах?

7. Чому якість трудового життя е критерієм оцінки соціально-трудових відносин?

8. Поміркуйте, якими індикаторами можна було б доповнити наведену в § 8.5 систему показників оцінки якості трудового життя?

9. Які основні положення концепції гідної праці? За якими показниками оціюють гідну працю?

Література для поглибленого вивчення теми

1. Кодекс законів про працю України / Кодекси України: У 2 т. — Т. 1. — К.: Ін Юре, 1997. — С. 149—224.

2. Колот AM. Соціально-трудові відносини: теорія і практика регулювання: Монографія. — К.: КНЕУ, 2003. — 230с.

3. Колот А. Проблеми розбудови національної моделі соціально-трудових відносин // Україна: аспекти праці. — 2002. — № 5. — С. 23—26.

4. Колот А. Теоретичні й прикладні аспекти становлення і розвитку сторін соціально-трудових відносин та їх представницьких органів // Україна: аспекти праці. — 2002. — № 2. — С. 14—25.

5. Конвенції та рекомендації, ухвалені Міжнародною організацією праці / Міжнародне бюро праці. — Женева, 1999. — Т. 1,2. —1560 с.

6. Конституція України. — К.: Парламентське вид-во, 1999. — 22 с.

7. Мірошніченко О.В. Розвиток соціально-трудового партнерства в Україні: методологія, методика аналізу, напрямки вдосконалення. — К.: РВПС України, УІСД: Вид-во ТОВ "ПРИНТ-ЕКСПРЕС". — 2003. — 187 с —Розд. 1,п. 1.1.

8. Про зайнятість населення: Закон України від 01.02.1991 № 803-ХІІ.

9. Про колективні договори і угоди: Закон України від 01.07.1993 № 3356-ХІІ.

10. Про оплату праці: Закон України від 24.02.1995 № 108/95-ВР.

11. Про охорону праці: Закон України в редакції закону від 21.11.2002№229-VI.

12. Скуратівський £., Палій О., Лібанова Е. Соціальна політика. — К.: Вид-во УАДУ, 1997. — 360 с

13. Українець С. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання // Україна: аспекти праці. —1998. — № 2. — С. 22—25.

14. Українець С. Соціально-трудові відносини в Україні: зміст і розвиток // Україна: аспекти праці. — 1999. — № 1. — С. 35—41. г г и социально-трудовые отношения / Под пел SStiT ,РЛ'К(М10С0В0Й- -М.:Изд.во МГУ: Изд-во ЧеРо, 19964 -