Потенціал і розвиток підприємства - Бачевський Б.Є. - Формування трудових ресурсів

Показники оцінки потенціалу трудових ресурсів повинні відображати якісні та кількісні характеристики кожної структурної одиниці даного ресурсу. Якщо особливості трудового потенціалу групи у порівнянні з окремим працівником визначаються переходом від оцінки особистої віддачі до результатів фінансової діяльності підприємства, то особливості визначення кадрового потенціалу групи, як її властивості виконувати виробничі завдання, у першу чергу пов'язані з необхідністю визначення складу та структури носія (групи, усього колективу, функціональної системи забезпечення кадрами) за якісними показниками. Відносні показники характеризують питому вагу окремих груп персоналу за:

— категорією (робітники, ІТР, управлінський персонал, учні, таке інше);

— спеціалізацією (конструктор, технолог, економіст тощо);

— кваліфікацією (відмінність за розрядом, категорією, рангом тощо);

— рівнем освіти (без освіти, незакінчена, закінчена начальна, середня, вища освіта);

— полом (для галузей, де обмежено використання жіночої праці, наприклад, підземні роботи у вугільної промисловості, та для планування розміру додаткової заробітної плати);

— віком (для галузей, де мають місце великі фізичні, емоціональні або інтелектуальні навантаження, та для планування процесу відновлення трудових ресурсів підприємства);

— досвідом (стаж в цілому та за конкретними галузями, масштабами діяльності, обов'язками).

Окремо виділяють відносні показники укомплектованості за штатним розкладом або робочими місцями (нестача, надлишок). Як нестача, так і надлишок ставляють проблему, вирішення якої потребує витрат. Або потрібно навчати, забезпечувати житлом, транспортом нові контингенти працівників, або забезпечувати вихідну допомогу та працевлаштування звільнених.

Абсолютні показники, що характеризують кадровий потенціал:

— загальна чисельність працюючих;

— загальна чисельність робітників;

— плинність кадрів (прийняття та звільнення);

— ротація кадрів (переміщення в середині підприємства за планом ротації для підвищення кваліфікації).

Розмір потенціалу трудових ресурсів залежить як від трудового, так і кадрового потенціалу, але ведучою стороною є потенціал кадровий, оскільки результативність використання трудових ресурсів, в першу чергу, залежить від кадрового потенціалу, правильне використання якого забезпечує досягнення потрібного рівня потенціалу трудового. Змінити величину кадрового потенціалу можливо шляхом зміни структури, складу та якісних характеристик носія.

Зміна структури кадрів за планом виконується при зміні технічного та організаційного рівня виробництва, постачання, збуту, при зміні профілю підприємства, при переході до нової продукції, при зміні режиму праці та таке інше.

Зміна складу кадрів є менш керованим процесом, ніж зміна інших елементів носія, оскільки утримати працівника, який вирішив звільнитися, можливо лише шляхом поліпшення умов його праці, що потребує додаткових витрат, або взагалі неможливо. З іншого боку, поповнення кадрового складу та додатковий набір для виконання нових завдань пов'язані з труднощами внаслідок обмеженості ресурсів потрібної кваліфікації та спеціалізації на ринку праці.

Зміна якісних характеристик носія кадрового потенціалу за планом відбувається шляхом навчання, підвищення кваліфікації, ротації кадрів. Стихійні зміни, як правило, мають негативний характер та пов'язані з моральним зносом ресурсу (старіння знань, втрата навичок, необхідність перенавчатися за появою нового обладнання) або недоліками системи управління (недостатня мотивація, хибний розподіл робіт, несумісність окремих елементів носія, наявність конфліктних ситуацій тощо) [72].

Кваліфікаційні та соціальні характеристики кадрового потенціалу заслуговують особливої уваги в умовах перехідного періоду, пов'язаного з кризовими ситуаціями, соціальною напругою в суспільстві, не адаптованістю соціуму до ринкових умов.

Для обліку руху трудових ресурсів або при продажу підприємства, як було розглянуто вище, застосовують методи вартісної оцінки рівня реалізації трудового потенціалу за групою чи особистостями.

Для планування розвитку та використання трудових ресурсів потрібна діагностика в першу чергу кадрового потенціалу. Нагадуємо, що за прийнятою концепцією, потенціалом є всі внутрішні властивості, які об'єкт може проявити відносно зовнішнього середовища. Щоб отримати потрібний результат, слід сформувати носій відповідно вимогам до кадрового складу та трудових властивостей та забезпечити раціональний рівень використання вказаних властивостей шляхом регулювання обмежень.

Формування трудових ресурсів

Формування трудових ресурсів, як носія потенціалу, починається з розробки вимог до його складу, структури та якісних характеристик відповідно характеру виробничого процесу, масштабам та типу виробництва. При цьому враховуються обмеження ринку праці, можливості самостійного формування якісних характеристик (професійне навчання, стажування) та залучення фахівців з інших ринків праці, у тому числі, з закордону.

Укладаючи трудовий договір (контракт, тимчасову угоду) з окремою особою, адміністрація підприємства оцінює саме кадровий потенціал відносно вимог, які ставить перед людиною конкретне робоче місце на даному підприємстві, та психофізіологічних та соціальних якостей особистості, які оцінюються за характеристиками, наданими з попереднього місця роботи.

Іноді розглядається питання, чи можна віднести кадровий або трудовий потенціал до нематеріальних активів (НА) взагалі, конкретно до гудвілу або до інтелектуальної власності. На наш погляд, на всі вказані запитання можна відповісти негативно. Національне законодавство не передбачає можливості вартісної оцінки потенціалу, то вже за цією ознакою вони не можуть бути НА. Потенціал не є також нематеріальним об'єктом оцінки, оскільки оцінюється лише у купі з носієм. Потенціал не можна віднести до інтелектуальної власності, оскільки остання є продуктом використання потенціалу так само, як будь-який інший товар, виготовлений з використанням потенціалу трудових ресурсів. З цього випливає, що і гудвіл, як продукт довгострокового використання кадрового та трудового потенціалу фірми (підприємства), ніяким чином не вміщує а ні самі трудові, ресурси, а ні їх потенціал, бо знов таки є окремим результатом їх використання.