Міжнародний менеджмент - Юхименко П.І. - 18.1. Значення етики для глобального менеджера

Основні поняття

Глобальний менеджер, етика, етикет, етичні стандарти, діловий етикет, міжнародний бізнес-етикет, дипломатичний протокол, мораль, соціальна відповідальність бізнесу, "залізний закон відповідальності".

18.1. Значення етики для глобального менеджера

У міжнародному менеджменті вже давно сформувалися певні правила поводження на ринку. Зокрема, існує три інструменти управління, вироблені багатовіковою історією людства. Це ієрархія, моральні цінності та ринок.

Зупинимося на етичних питаннях міжнародного менеджменту, адже розуміння загальнолюдського характеру моралі, моральних вимог і норм дозволяють глобальному менеджеру не допускати внутрішньонаціональних та міжнародних конфліктів.

Етика - система моральних принципів, яка зобов'язує відрізняти правильну поведінку від неправильної. Отже, розуміння ділової етики залежить від системи загальних та особистих цінностей менеджерів і виконавців.

Важливо розрізняти етику всередині організації та етику взаємовідносин організації з навколишнім середовищем.

Щодо організаційної та зовнішньої етики, взаємовідносин організації з навколишнім середовищем, то можна скористатися вимогами, яких дотримуються у своїй діяльності провідні міжнародні компанії (за оцінками Гарвардської школи бізнесу).

Етика відносин зі споживачами:

o безпечність товарів (послуг, робіт);

o надання інформації про товари і технологію їх виготовлення;

o право вибору покупцем товарів (послуг, робіт);

o урахування вимог споживачів;

o спонсорування освітніх програм безпечного використання

продукції;

o підвищення споживчої цінності продуктів;

o зменшення забрудненості продуктів. Етика відносин зі співробітниками:

o відсутність будь-якої дискримінації у сфері зайнятості;

o особливий статус працівників з обмеженою дієздатністю;

o охорона здоров'я і техніка безпеки;

o навчання і розвиток персоналу;

o обговорення кар'єри;

o "Дитячий день" для працюючих батьків;

o програми оздоровлення і стрес-менеджменту. Етика довкілля:

o контроль забруднення;

o захист середовища;

o збереження природних ресурсів;

o утилізація (переробка) відходів. Екологічна етика:

o уникнення несприятливого впливу фірми на природне середовище;

o дотримання екологічних стандартів;

o участь у поліпшенні екології. Етика відносин з партнерами:

o дотримання зобов'язань;

o недопущення маніпулювання інвестиціями;

o урахування інтересів партнерів під час розподілу прибутку.

Етика взаємовідносин з конкурентами:

o запобігання таємних угод на ринках;

o використання соціально прийнятних пріоритетів і критеріїв для оцінки конкурентних стратегій;

o вихід із сумнівних ринків під час виникнення значних етичних проблем.

Етика відносин із суспільством:

o збереження і розширення зайнятості;

o соціальна відповідальність;

o урахування місцевих традицій, звичаїв;

o дарування коштів, продуктів, послуг, робочого часу працівникам;

o спонсорування проектів соціального добробуту;

o підтримка освіти і мистецтва;

o підтримка громадських рекреаційних програм;

o участь у громадських роботах, проектах. Етика відносин з державою:

o дотримання законодавства;

o добросовісна звітність;

o виконання державних замовлень у визначені строки;

o уникнення хабарництва у взаємовідносинах з державними службовцями.

Міжнародна етика:

o вироблення етичних стандартів, прийнятих у всьому світі;

o урахування національної культури;

o залучення місцевого персоналу;

o підтримання країн, що розвиваються, шляхом розвитку фірм з міжнародними конкурентними стратегіями;

o дотримання відповідальності між країнами в умовах вимушеного закриття підприємств.

Для того щоб етика міжнародного бізнесу формувалася з урахуванням суспільних моральних принципів, ідеологія бізнесу повинна ґрунтуватися на таких поняттях, як свобода, право, пропаганда, стабільність, співробітництво, соціальна відповідальність.

Глобальний менеджер повинен розуміти, що:

o свобода прийнятна тільки для демократичних суспільств, де співіснують політична і економічна свобода, свобода слова, друку, вибору, вільне ціноутворення, вільна конкуренція, свобода вибору економічного суб'єкта тощо;

o право передбачає повагу до законів інших країн, їх дотримання;

o пропаганда повинна бути спрямована на створення образу успішної ділової людини, яка має високі моральні цінності;

o стабільність_є запорукою досягнення поставлених цілей та успішності компанії;

o співпраця із профспілками, державою, іншими суб'єктами господарювання сприяє зростанню позитивного іміджу фірми та високої підвищенню рівня моральності корпорації;

o соціальна відповідальність передбачає реагування бізнесу на соціальні проблеми.

Для поліпшення етичності поведінки в компаніях глобальний менеджер повинен використовувати такі інструменти:

o етичні стандарти (кодекси), які описують загальну систему цінностей, етичні правила, яких мають дотримуватися працівники компанії;

o комітети з етики, які здійснюють повсякденну оцінку практики з позиції етичних вимог. Деякі компанії замість таких комітетів, до складу яких включаються авторитетні працівники, запроваджують посади адвоката з етики;

o соціальні ревізії, які проводяться для аналізу й оцінки звітів та програм соціальної відповідальності компанії;

o навчання етичній поведінці керівників і рядових працівників.

Великого значення для глобального менеджера набуває етика менеджменту персоналу. При всій різноманітності підходів до управління людськими ресурсами в міжнародних корпораціях більшість із них визнає значення кваліфікованого персоналу для забезпечення зростання їхніх підприємств за кордоном і досягнення ними поставлених цілей.

Навряд чи можна переоцінити потребу у висококваліфікованому персоналі для укомплектування штату фірми. Будь-яка компанія починає з визначення потреби в кадрах і найму людей, які здатні професійно виконувати свою роботу, та підвищувати їхню кваліфікацію, щоб вони могли братися за більш складні завдання.

Нижче наводимо чинники, які відрізняють управління людськими ресурсами в міжнародних компаніях від управління ними в конкретній країні.

1. Розбіжності ринків праці. У кожній країні існують свої особливості структури робочої сили і витрат на неї, і багатонаціональні компанії можуть отримати вигоду, маючи доступ до робочої сили різних країн.

Наприклад, на розміщеному в Мексиці підприємстві корпорації "Дженерал моторс" виробництві зайняті низькокваліфіковані працівники, в той час як науково-дослідний підрозділ "Ай-Бі-Ем" наймає кваліфікованих фахівців у Швейцарії. Якщо компанії звертаються до закордонних ресурсів чи ринків, один і той самий продукт може бути зроблений по-різному за рахунок розбіжностей у ринках праці.

2. Проблеми переміщення робочої сили. При переміщенні робочої сили в іншу країну перед людьми постають правові, економічні, фізичні й культурні бар'єри. Але багатонаціональні компанії мають вигоду від такого переміщення, особливо якщо відмінності в ринках праці призводять до дефіциту необхідних спеціалістів. У таких випадках компанії часто змушені розробляти власну методику набору, підготовки, оплати і стимулювання роботи працівників, їх переміщення з місця на місце.

3. Стиль і практика управління. До стилів управління в країнах ставляться по-різному. Підтвердження цьому - практично різні соціальні норми взаємовідносин між працівниками й адміністрацією. Такі розбіжності можуть призвести до напруженості стосунків між персоналом головної фірми та її філії або знизити ефективність роботи керівника за кордоном порівняно з його продуктивністю у своїй країні. Водночас знайомство з національними особливостями управління персоналом дає можливість переносити позитивний досвід з однієї країни в іншу.

4. Національна орієнтація. Хоча в переліку цілей компанії є пункт про досягнення високої ефективності й конкурентоспроможності в глобальному масштабі, її персонал (як працівники, так і керівники) може робити більший акцент на національних, а не глобальних інтересах. Деякі методи роботи з персоналом сприятимуть подоланню вузької національної орієнтації, якщо ж націоналізм домінує, то знадобляться й інші способи коригування ведення операцій.

5. Контроль. Такі чинники, як територіальна віддаленість і специфічні характеристики закордонної діяльності, ускладнюють контроль над нею, тому для забезпечення управління виробництвом у закордонних відділеннях компанії необхідно іноді дотримуватися чітко встановлених принципів кадрової політики. Проте віддаленість і специфіка країни можуть ускладнювати застосування компанією тієї кадрової політики, якій вона віддає перевагу.

Управлінські кадри міжнародних компаній мають двох'ярусну структуру. По-перше, на рівні філій комплектуються кадри, спроможні керувати діяльністю фірми всередині кожної із країн, в яких знаходиться філія. По-друге, на рівні головної або регіональної штаб-квартири компанії повинні працювати люди, спроможні координувати й управляти різноманітними закордонними і регіональними операціями. Ці дві характеристики апарату управління тісно пов'язані між собою, оскільки саме персонал головної штаб-квартири відбирає керівників закордонних філій і оцінює їхню діяльність. А ще тому, що персонал головної штаб-квартири і філій має належним чином усвідомлювати необхідність пристосування до місцевої специфіки і досягнення ефективності на глобальному рівні й бути готовим до компромісів.

Баланс влади при цьому складний і залежить від такого чинника, як основні принципи функціонування фірми (тобто співвідношення поліцентричних і етноцентричних чинників), і від того, яку вигоду можуть одержати компанії в різних країнах порівняно з іншими ланками фірми.

При поліцентричній філософії фірма та її закордонні філії є федерацією на найвищому ступені незалежних виробництв. У цьому випадку вимога впровадження загальних норм або загальнокор-поративної культури в закордонних філіях менш актуальна, ніж це має місце при етноцентричній філософії, коли в міжнародному масштабі вони тісно пов'язані. Незалежно від того, в якій точці між цими двома крайнощами знаходиться міжнародна корпорація, розроблені нею технологія, політика і стиль управління в одному місці можуть бути лише частково придатні в іншому.

Відповідальність за впровадження (чи невпровадження) форм управління, які практично застосовуються у корпорації і які є новими для окремих країн, лежить на керівниках міжнародних компаній - як штаб-квартир, так і філій.

Оскільки відмінності в культурі також залишають свій відбиток на змісті і сприйнятті того, що передається і приймається в офіційній інформації, керівники національних компаній можуть помилково вважати, що іноземці сприйматимуть прийняття рішень і стилі управління так само, як їхні співвітчизники. Проте коли люди різних національностей збираються разом, як, наприклад, у колективі, що працює за якимось проектом, ця проблема стає особливо суттєвою. Деякі з цих розходжень можна зменшити, формуючи єдину корпоративну культуру. Але такий засіб буде неефективним у випадках, коли керівники працюють із багатонаціональним персоналом підприємств, кількість яких усе збільшується і до яких входять не тільки люди різних національностей, а й різні фірми, що особливо характерно для спільних підприємств і ліцензійних угод.

Одна із основних ідей філософії міжнародного менеджменту полягає у тому, що ефективність управління залежить від раціональної взаємодії між менеджментом і соціальною структурою організації суспільства. Ця ідея розвивається в площині соціальної відповідальності та етики міжнародного бізнесу.

Найбільш ефективною системою управління вважається модель, в основі якої філософія спільної долі працівників фірми, акціонерів і споживачів. Суть її в тому, що інтереси працівників і споживачів так само важливі, як і інтереси акціонерів. Транснаціональні корпорації прагнуть змінити деякі традиційні стереотипи взаємовідносин праці і капіталу, зламати стіну конфронтації та антагонізму між працівниками та адміністрацією. Вони культивують відносини доброї волі і "партнерства" між менеджментом і працею шляхом раціонального управління, суть якого полягає в тому, щоб надати працівникові можливість достатньо заробляти, відчувати задоволення від своєї праці і брати участь в управлінні підприємством. Завдяки цьому досягається активізація "людського чинника", що є одним із головних завдань діяльності керівництва.

Досвід показує, що фірми, котрі сповідують таку філософію, мають переваги (за інших рівних умов) в ефективності, якості та конкурентоспроможності. Працівники в таких фірмах:

а) розуміють проблеми фірми;

б) готові прийняти більш широку відповідальність, допомагати чи долати перешкоди;

в) відчувають себе приналежними до організації;

г) швидко реагують на надані можливості;

д) впевнені, що їхні особисті інтереси нерозривно пов'язані з успіхом фірми.

Партнерство всередині корпорації досягається не лише розмірами заробітку, а й спільною власністю (частка в капіталі підприємства) і підтриманням корпоративного духу - можливістю кожного працівника брати участь у розробці політики компанії. І те й інше породжує спільну зацікавленість, почуття причетності до справ фірми.

В японському бізнесі поширені і такі принципи соціального управління, як гарантування зайнятості, дружні взаємовідносини з клієнтами та співробітниками, управління на основі консенсусу.

Турбота про добробут своїх працівників - це компонент внутрішньо-корпоративної соціальної відповідальності менеджменту (бізнесу).

Іншим компонентом є відповідальність перед суспільством. В сукупності вони складають зміст соціальних програм корпорації, матеріальною основою яких є прибутковість підприємства. Якщо воно не спроможне вести справу прибутково, питання про соціальну відповідальність перед суспільством стає переважно академічним. Це - з одного боку. З іншого - соціальні програми повинні слугувати виживанню та успіху фірми.

Соціальна відповідальність перед суспільством з менеджерських позицій полягає передусім у тому, щоб відповідати на соціальні запити суспільства та побажання споживачів, у тому, щоб випускати продукцію для будь-якого споживача.

Соціальна відповідальність менеджменту корпорацій перед суспільством реалізується і в співробітництві з місцевим населенням у таких формах як:

а) участь місцевого капіталу в розвитку дочірніх підприємств та в їх прибутках;

б) створення робочих місць;

в) передача новітньої технології;

г) вирішення екологічних проблем;

д) різноманітна благодійна діяльність та ін.

Для глобального менеджера важливим питанням має бути і виявлення причин неетичної поведінки. Зокрема:

o недостатність законодавчої та нормативно-правової бази;

o значний обсяг "тіньової" економіки;

o конкурентна боротьба, що відсуває на дальній план етичні міркування;

o зростаюче прагнення звітувати про рівень прибутковості за дедалі коротші періоди, тобто у кожному квартальному звіті;

o відсутність належного стимулювання етичної поведінки керівників;

o загальне зниження ролі етики в суспільстві;

o певний тиск на рядових працівників з боку організації з метою пошуку компромісів між їхніми цінностями та цінностями вищого керівництва;

o низькі моральні якості членів суспільства.

Таким чином, етика накладає на бізнес певні обмеження, які є сумою морально-етичних правил і традицій, що склалися у даному суспільстві.

Репутація фірми складається із прикладів гідної поведінки її співробітників, яка демонструється:

o щодо майна фірми;

o у ситуаціях, коли стикаються різні інтереси;

o при встановленні зовнішніх ділових зв'язків;

o при роботі з державними установами;

o у взаємовідносинах з клієнтами і конкурентами;

o в делікатних ситуаціях, коли перед співробітниками фірми постає проблема вибору: оприлюднити чи зберегти у таємниці факт порушення колегами внутрішньо-фірмових правил та норм.

У розвинутих країнах сформувалися три сучасні етичні концепції міжнародного менеджменту (принципи ділової етики): утилітаризм, дотримання прав людини і справедливість, а також нова модель бізнесу.

Утилітаризм виходить з того, що "правильні" рішення мають найбільшу користь для більшості людей. Менеджеру, який дотримується цієї концепції, доводиться спочатку ретельно вивчати дію альтернативних рішень на всі зацікавлені сторони, а потім робити вибір, який приносить задоволення більшості з них. Утилітарна концепція спирається на виявлення наслідків реалізації рішень, які мають приносити користь більшості зацікавлених. Отже, прийняття рішення у даному випадку залежить від співвідношення затрат і прибутків.

Концепція дотримання прав людини ґрунтується на добровільно взятих на себе обов'язках менеджера захищати права інших людей і уникати будь-яких рішень, які порушують ці права. У такому разі він не буде примушувати інших діяти всупереч їхнім релігійним або ж етичним принципам. Слід при цьому зазначити: останніми роками у світі розуміння індивідуальних прав людини розширилося настільки, що фактично вони включають захист рослин, тварин, землі, води, повітря та інших елементів природи і довкілля.

Концепція справедливості зобов'язує менеджерів однаково ставитися до всіх людей, виконувати всі правила, забезпечувати рівні права під час розподілу благ, відповідальність при відшкодуванні збитків тими, хто завдає шкоди іншим, тощо. Отже, засновується на поняттях порядності і чесності.

Останнім часом спостерігається тенденція переходу бізнесу від економічної моделі, яка існувала раніше, до соціоекономічної, характерної для розвинених країн кінця ХХ століття.

Етика є моральною категорією, яка охоплює різноманітні форми діяльності фірми і не може бути викладена за допомогою певного переліку правил поведінки і спілкування. Своєї остаточної форми вона набуває у діловому етикеті, який в цілому можна охарактеризувати як основу кодексу поведінки, прийнятого у бізнес-середовищі.

Використовуючи норми і правила ділового етикету, ми можемо прогнозувати поведінку колег і самі стаємо передбачувані, що допомагає ефективно організувати процес управління. Особливим важливим для глобального менеджера є вивчення всіх складових ділового етикету в міжнародному бізнесі, оскільки крім єдиних норм і правил у ньому існує велика кількість національних і культурних поправок, досить значних у ділових відносинах.

Як не заблукати в цьому морі національних відмінностей? Як уникнути скепсису, пов'язаного зі сліпим копіюванням чужих манер? Кращими орієнтирами тут є такт і вірність національному менталітету та міжнародному бізнес-етикету.

Міжнародний бізнес-етикет поняття досить містке і не обмежується питаннями ділової субординації та переговорним процесом. Основними його складовими є:

1. Правила привітання.

2. Правила звернення.

3. Правила представлення.

4. Організація ділових контактів (переговорів, зустрічей, прийомів, ділового листування).

5. Ділова субординація.

6. Рекомендації щодо формування зовнішнього вигляду ділової людини.

7. Етичні норми грошових відносин.

8. Правила обміну подарунками і сувенірами.

9. Прийнятність "чайових" тощо.

Знання норм міжнародної етики допоможе глобальному менеджеру ефективно управляти багатонаціональними колективами, приймати управлінські рішення, укладати контракти, розробляти бізнес-плани тощо.