Управління персоналом - Балабанова Л. В. - Резюме

Вивільнення персоналу – це вид діяльності, що передбачає комплекс заходів щодо дотримання правових норм і організаційно-психологічної підтримки з боку адміністрації при звільненні працівників підприємства.

Звільнення персоналу підприємства вимагає: дотримання трудового законодавства; чітких, максимально об'єктивних критеріїв добору; прив'язки до робочих місць; мінімізації витрат і одержання економії; запобігання наступних і пов'язаних з вивільненням витрат; відкритості; інформування; компенсацій і допомоги у працевлаштуванні.

Гнучка політика зайнятості підприємства полягає в її підтримці і раціоналізації і передбачає: припинення наймання, коли на місце, що вивільняється, не наймаються нові працівники; скорочення робочого часу шляхом зниження тривалості робочого дня і (або) робочого тижня, скасування або скорочення масштабів внутрішнього сумісництва і понаднормових робіт; припинення видачі замовлень на сторону; направлення на навчання з відривом від основних занять і надання неоплачуваних відпусток; використання внутрішніх венчурів; стимулювання звільнень за власним бажанням (на основі пропозиції грошових компенсацій, стимулювання дострокового виходу на пенсію); аутплейсмент; звільнення окремих працівників за різні порушення; масові звільнення (є останнім засобом при недостатності індивідуальних заходів).

Відповідно до трудового законодавства при звільненні за скороченням штатів переважне право на залишення на роботі надається: працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією; сімейним працівникам (тим, що мають двох і більше дітей і тим, у родині яких немає інших осіб із самостійним заробітком) – у випадку рівної продуктивності праці; працівникам, що мають тривалий стаж безупинної роботи в даному підприємстві; працівникам, що отримали у підприємстві професійне захворювання; працівникам, що підвищують свою кваліфікацію без відриву від виробництва у вищому і середньому спеціальному навчальному закладах відповідно до виконуваної роботи.

У першу чергу, як правило, скорочують працівників низької кваліфікації і тих, кому простіше знайти роботу. Ці критерії можуть формулюватися законодавством або трудовим договором.

Працівники, що вивільняються, поділяються на дві частини: особи, які не пройшли атестацію, які систематично порушують дисципліну або ті, які не "вписуються" у підприємство з тієї причини, що функції, які виконувалися ними колись, стали непотрібними; працівники, яких підприємство хоче залишити, але вже в новій якості.

Недирективні (нежорсткі) форми скорочення персоналу пов'язані з доведенням до індивідуальної свідомості кожного працівника необхідності змінити свою поведінку, місце в структурі, замислитися про необхідність залишатися саме в цьому підприємстві. Основний інструмент недирективного скорочення – емоційно-ціннісні мотиви при формуванні рішення про звільнення, і, в остаточному підсумку, прийняття кожним рішення або подолання негативного відношення до рішення керівництва про можливості виходу з підприємства.

Різним організаційним культурам будуть адекватні різні механізми і методи недирективного скорочення персоналу.

Якщо звільнення відбувається не з ініціативи адміністрації підприємства, а з ініціативи працівника, процедура звільнення складається з таких етапів: одержання первинної інформації про звільнення; проведення співбесіди з працівником, що звільнюється; аналіз причин звільнення; прийняття рішення про звільнення; передача робочого місця і документів; фінансові розрахунки з працівником, що звільнюється; оформлення відповідних кадрових документів.

Процес формування стабільного трудового колективу передбачає такі етапи: оцінка плинності кадрів (кількісна – за допомогою розрахунку коефіцієнту плинності та якісна – виявлення причин, чинників і мотивів плинності кадрів); розробка заходів щодо скорочення плинності кадрів; управління трудовою дисципліною.

Плинність кадрів – це сукупність звільнень працівників за власним бажанням або за прогули та інші порушення трудової дисципліни.

Стан процесу плинності кадрів у підприємстві характеризується коефіцієнтом плинності кадрів.

З якісної сторони процес плинності кадрів характеризується: причинами, чинниками і мотивами плинності.

Причини плинності кадрів за походженням поділяються на три групи: пов'язані із сімейно-побутовими обставинами; пов'язані з незадоволеністю умовами праці і побуту; пов'язані з порушеннями трудової дисципліни.

Чинники плинності кадрів за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них поділяють на 3 групи: цілком керовані (умови праці і побуту); частково керовані (задоволеність колективом, взаєминами, формами мотивації); некеровані (природно – кліматичні чинники).

Основними мотивами плинності кадрів на підприємстві є: низька зарплата окремих груп працівників у зв'язку з поганою організацією праці і виробництва; відсутність ритмічності роботи, систематична робота в понаднормові години і вихідні дні; невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації і основній професії, невизначеність перспектив професійного просування; важкі і шкідливі умови праці; погані взаємини у колективі, з адміністрацією; незадоволеність професією.

Управління плинністю кадрів у підприємстві полягає в зведенні до мінімуму протиріч між потребами, інтересами працівників і конкретними можливостями їхнього задоволення.

Заходи щодо скорочення плинності кадрів поділяються на такі групи: техніко-економічні, організаційні, виховні, соціально-психологічні, культурно-побутові.

Докладне вивчення плинності кадрів здійснюється за допомогою спеціальних обстежень у двох напрямках: для створення загального портрету працівників, що звільнюються; для вивчення причин звільнення.

В процесі управління плинністю кадрів доцільно визначати показник задоволеності працівників підприємством.

При аналізі плинності кадрів особливу увагу необхідно звертати на "потенційну плинність", обумовлену схованою незадоволеністю працівників, її необхідно порівнювати з реальною і досліджувати за групами працівників, що звільнилися і причинам звільнення.

У певних випадках доцільно розраховувати коефіцієнт інтенсивності плинності.

Охорона праці – це система забезпечення безпеки життя і здоров'я працівників у процесі трудової діяльності, що включає правові, соціально-економічні, організаційно-технічні, санітарно-гігієнічні, лікувально-профілактичні, реабілітаційні та інші заходи.

Умови праці – це сукупність чинників виробничого середовища, що впливають на здоров'я і працездатність людини в процесі праці.

На формування і зміну умов праці впливають три групи чинників: соціально-економічні, організаційно-технічні, природні.

Якщо відсутня можливість довести рівень безпеки до прийнятного в силу специфіки виробництва, варто вирішити питання про компенсацію за роботу в таких умовах і навчити працівників методам захисту здоров'я на даних робочих місцях. Небезпечні за умовами праці робочі місця повинні знаходитися під постійним контролем служби управління персоналом.