Правознавство - Кунченко-Харченко В.І. - 7.4. Трудовий договір

Кожна працездатна особа має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується. Саме такі можливості закріпила Конституція України. Право на працю конкретно реалізується шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ст. 2 КЗпП України).

Основною, базовою формою виникнення трудових правовідносин є трудовий договір. Він визначається трудовим законодавством як угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фізичною особою, згідно з якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з піддяганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).

Трудовий договір укладається як добровільна угода працівника з підприємством чи фізичною особою. У цьому проявляється реальний принцип свободи і добровільності праці.

Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є; працівник (робітник або службовець); власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа. Працівником може бути фізична особа здатна до праці, що залежить від її фізичного та психічного розвитку. Згідно зі ст. 188 КЗпП України прийняття на роботу допускається особи що досягнули 16 років, а за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу особи, які досягли 15 років (а в деяких випадках і з 14 років).

Власник має право укладати трудовий договір з працівником як самостійно, так і доручити свої повноваження іншим спеціальним особам, наприклад заступникові керівника з кадрів тощо. У філіалах підприємства або в інших відокремлених структурних підрозділах юридичних осіб трудовий договір можуть укладати їх керівники, якщо головним підприємством їм передані такі повноваження.

Зміст трудового договору - це сукупність умов, якими визначаються права та обов'язки сторін. Вони поділяються на два види:

- умови, що визначаються угодою сторін;

- умови, що встановлюються законодавством про працю. Умови трудового договору, що визначаються угодою

сторін такі:

1) обов'язкові (необхідні), без домовленості про які, трудовий договір вважається недійсним:

а) про трудову функцію, тобто ким буде працівник з водієм, викладачем тощо;

б) про місце роботи, тобто де саме він працюватиме (із зазначенням цеху, відділення чи без визначення місця роботи);

в) про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо);

г) про час початку виконання трудової функції (через день, два чи тиждень тощо);

д) про розмір винагороди за виконану роботу. 2) факультативні (додаткові):

а) про встановлення випробування (ст. 26 КЗпП України);

б) про встановлення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП України);

в) про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці та інші;

г) забезпечення житлом;

д) надання для дитини працівника місця в дошкільних дитячих закладах (яслах, садку) тощо.

Правова сутність додаткових умов полягає в тому, що вони уточнюють, доповнюють і розвивають умови конкретного трудового договору.

Встановлення випробування можливо лише за взаємною домовленістю сторін трудового договору і його тривалість становить: для робітників - не більше місяця, для службовців - до трьох місяців, а в окремих випадках для відповідальних службовців за погодженням з профспілковим комітетом - до шести місяців. Для державних службовців строк випробування встановлюється до шести місяців без погодження з профкомом (ст. 18 Закону України "Про державну службу").

Випробування не встановлюється для таких працівників:

а) неповнолітні працівники;

б) молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів;

в) молоді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів;

г) особи, звільнені в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;

д) інваліди, направлені на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи;

є) особи, які змінюють роботу у зв'язку з переїздом в іншу місцевість або з переведенням на інше підприємство та в інших передбачених законодавством випадках.

За правовим статусом працівник на період випробування не обмежується у трудових правах, він має право на:

- оплату праці в повному розмірі;

- належні умови праці;

- зарахування до трудового стажу терміну випробування.

Поряд із цим, умова випробування створює для працівника певні правові наслідки, зокрема працівник, який не витримав випробування, звільняється з ініціативи роботодавця без обов'язкового обґрунтування такого рішення; звільнення не погоджується з профспілковим комітетом; власник не зобов'язаний працевлаштовувати працівника; не виплачується вихідна допомога.

Згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі, яка обов'язкова у разі:

1) укладення трудового контракту;

2) на вимогу самого працівника;

3) укладення трудового договору з неповнолітнім працівником та в інших передбачених законодавством випадках.

Для укладення трудового договору працівник подає наступні документи:

1) трудову книжку (довідку за місцем проживання, якщо особа приймається на роботу вперше);

2) паспорт або свідоцтво про народження (якщо приймається на роботу неповнолітній);

3) ідентифікаційний номер платника податків, зборів та інших обов'язкових платежів;

4) інші документи, подання яких передбачене чинним законодавством:

- документ про освіту, якщо посада може заміщатися тільки особою, яка має відповідний освітній рівень і визначену кваліфікацію (лікар, викладач, інженер, юрист, пілот тощо);

- медичну довідку/ якщо на роботу приймається неповнолітній працівник, особи що будуть працювати в шкідливих, важких чи небезпечних умовах праці; працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо;

- військовий квиток, для військовозобов'язаних;

- акт про обрання на посаду, якщо вона замішується тільки в порядку проведення виборів (конкурсу);

- направлення із центру зайнятості населення та інші документи, передбачені законом.

При укладенні трудового договору забороняється вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їх партійну і національну приналежність, походження, прописку та документи, подання яких не передбачено законодавством.

Трудові договори поділяються на різні групи за трьома ознаками:

1) формою;

2) строками;

3) змістом.

За першою ознакою трудові договори поділяють на усні й письмові.

За другою ознакою трудові договори поділяють на:

- укладені на невизначений строк;

- на визначений строк, установлений за погодженням сторін (строковий);

- на час виконання певної роботи. За третьою ознакою:

- договори за конкурсом;

- з виборними працівниками;

- за суміщенням, сумісництвом тощо.

Так, особливістю трудового договору за конкурсом є те, що передумовою укладення такого трудового договору є проходження конкурсу. Лише акт конкурсної комісії визначає, хто з претендентів витримав вимоги конкурсу й може укладати з роботодавцем трудовий договір.

Укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказу чи розпорядження не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи.

Закон визначає випадки коли особа може бути допущена до роботи тільки після видання наказу чи розпорядження, це стосується випадків:

- якщо особа буде мати повноваження щодо керування роботою інших працівників;

- якщо особа бути мати право підпису офіційних документів від імені юридичної особи;

- якщо особа приймається на посаду пов'язану із доступом до грошових та інших матеріальних цінностей і розпорядження ними та інших випадках.

Найманий працівник допускається до роботи лише після визначення його робочого місця і проведення передбаченого законом інструктажу з питань:

- роз'яснення його прав та обов'язків та інформування під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливих наслідків їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації За роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору;

- ознайомлення з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;

- визначення робочого місця, забезпечення його необхідними для роботи засобами;

- інструктування з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Забороняється укладення трудового договору з особою, якій за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

Особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою, фізична особа повинна у тижневий строк, з моменту фактичного допущення працівника до роботи, зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого проживання у порядку, визначеному Міністерством праці та соціальної політики України.

Роботодавець вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і дати подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством.

Трудовий договір може бути припиненим у випадках передбачених законом:

- у разі смерті працівника;

- за угодою сторін;

- з ініціативи працівника;

- з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;

- з ініціативи третьої особи, яка не є стороною трудового договору.

Кожна із зазначених груп має певні особливості щодо припинення трудового договору. Так, до характерних ознак припинення трудового договору за угодою сторін належать:

o можливість розірвання будь-якого виду трудового договору;

o вияв ініціативи будь-якої зі сторін і в будь-який час;

o відсутність строку дії досягнутої угоди про розірвання трудового договору.

Єдиним винятком є трудовий договір з молодими фахівцями, тобто випускниками закладів освіти, які направлені на роботу згідно з державним розподілом і зобов'язані відпрацювати три роки (п. 8 постанови Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. "Про порядок працевлаштування випускників вузів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням").

До специфіки припинення трудового договору з ініціативи працівника належать такі ознаки:

1) виявлення ініціативи лише самого працівника;

2) обов'язкове письмове попередження власника про розірвання договору в двотижневий строк;

3) наявність трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Строковий трудовий договір може бути припинений достроково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин:

а) хвороба працівника, що унеможливлює виконання роботи;

б) порушення власником законодавства про працю, колективного договору чи угоди сторін;

в) наявність інших поважних причин (переїзд в іншу місцевість, догляд за хворою дитиною тощо, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП).

Трудовий договір може бути припинений з ініціативи роботодавця у випадках визначених ст. 40,41 КЗпП:

1) зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства (установи, організації), скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі;

3) систематичне невиконання працівником трудових обов'язків без поважних причин;

4) прогул без поважних причин, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня;

5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непрацездатності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

8) учинення розкрадання за місцем роботи (у тому числі дрібного) майна власника.

До додаткових підстав припинення трудового договору з ініціативи власника згідно зі ст. 41 КЗпП України належать:

1) одноразове грубе порушення трудових обов'язків керівником підприємства (установи, організації),, його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками, службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

2) дії з вини працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника;

3) учинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи.

Підставами припинення трудового договору на вимогу третіх осіб, які не є стороною трудового договору можуть бути:

- направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію;

- призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

- набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

- вимога профспілкового органу щодо розірвання трудового договору (контракту) з керівником, якщо він порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором;

- вимога батьків, усиновителів чи піклувальника неповнолітнього, а також державних органів та службових осіб на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, якщо продовження трудового договору загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

Завершальним етапом припинення трудового договору на основі будь-якої з підстав є порядок його оформлення шляхом видання власником наказу чи розпорядження. У наказі про звільнення й у трудовій книжці працівника підстава звільнення має відповідати законодавству про працю з обов'язковим зазначенням пункту та статті закону, наприклад: "звільнений за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП України" або "звільнений за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України". Трудова книжка видається працівникові в день його звільнення, яким вважається останній день роботи. Якщо працівник не працював у цей день, то вона видається за першою його вимогою у будь-який наступний робочий день. Затримка видачі трудової книжки з вини роботодавця дає працівникові право вимагати оплати середньої заробітної плати за весь час затримки.

У разі припинення трудового договору не з вини працівника гарантується виплата вихідної допомоги, тобто відповідної грошової суми. Зокрема, ст. 44 КЗпП України передбачає, що вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку виплачується в разі припинення трудового договору в таких випадках;

1) відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством чи від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України);

2) звільнення працівника з роботи з ініціативи власника у зв'язку зі змінами в організації виробництва та пращ" (п. 1 ст. 40 КЗпП України);

3) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або за станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП України);

4) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу (п. 6 ст. 40 КЗпП України);

5) порушення власником або вповноваженим ним органом законодавства про працю, умов колективного або трудового договору.

Вихідна допомога виплачується в розмірі не менше двомісячного середнього заробітку у разі призову або вступу працівника на військову службу чи направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України). У розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку вихідна допомога виплачується в разі звільнення через порушення власником або вповноваженим ним органом законодавства про охорону пращ, умов колективного договору з цих питань (ст. 38, 39 КЗпП України).