Економіка підприємства - Ковальчук І.В. - 5.4. Чинники зростання продуктивності праці на підприємстві

Залежно від одиниць вимірювання обсягу виробництва продукції на підприємстві, можуть використовуватися такі методи визначення продуктивності праці:

- натуральний: застосовується за умов, коли продукція підприємства є однорідною та її загальний обсяг може бути відображено в натуральних, характерних для певної галузі виробництва, одиницях (т, кВт o год., декалітр тощо). Зазначений метод найбільш точно й об'єктивно, порівняно з іншими, характеризує рівень продуктивності праці і може застосовуватися на підприємствах, продукція яких є однорідною;

- умовно-натуральний: за допомогою цього методу визначають рівень продуктивності праці підприємств, загальний обсяг продукції яких можна оцінити в натуральних, але умовних одиницях (наприклад, туб - тисяча умовних банок у плодо-овочевоконсервній промисловості);

- вартісний: передбачає вимірювання обсягу виробництва у вартісних одиницях, може застосовуватися на всіх без винятку підприємствах, результатом діяльності яких є як вироблені продукти, так і надані послуги. За певних економічних умов не зовсім достовірно характеризує динаміку продуктивності праці, так як на рівень вартісних показників впливають зміни цін на продукцію та структурні зрушення в асортименті продукції. Запобігти впливу цінових чинників на динаміку продуктивності праці, оцінену за вартісним методом, можна за допомогою застосування при визначенні обсягів виробництва порівнянних цін, тобто цін, фіксованих на певну дату;

- трудовий: застосовується рідко. Передбачає розрахунки обсягу виробництва в нормо-годинах за трудомісткістю.

Наведені показники і методи дають змогу оцінити загальний рівень продуктивності праці на підприємстві. Проте якщо продуктивність праці робітників нескладно визначити, бо їх операції стандартизовані, то продуктивність праці персоналу розумової праці важко об'єктивно оцінити, оскільки тут потрібно брати до уваги здатність працювати на загально-корпоративний інтерес. Тому в цілях оперативного управління підприємство має розробити конкретні завдання і систему показників, які б дозволяли оцінювати ефективність роботи окремих категорій працівників. Наприклад, з цією метою весь персонал можна поділити на такі групи:

- основні виробничі робітники;

- допоміжний персонал;

- спеціалісти з маркетингу;

- топ-менеджер и тощо.

Для першої групи продуктивність праці нескладно визначити, бо операції цієї категорії працівників є стандартизованими; можна провести нормування праці, результатом якого будуть встановлені норми виробітку чи змінні завдання. Продуктивність праці в цій групі визначається, як правило, кількістю виробленої продукції на одного працівника за одиницю часу.

До другої групи належать працівники адміністрації, інженерно-енергетичної служби, лабораторії контролю за якістю, транспортного підрозділу тощо. Нормування праці в цій групі проводять в межах функціональних обов'язків кожного спеціаліста або керівника. Продуктивність праці оцінюють за кожним завданням окремо.

Оцінка ефективності праці персоналу третьої групи пов'язана з обсягами продажу за результатами місяця, кварталу, року. Продуктивність праці можна оцінити як обсяг продажу на одного співробітника. Результативність праці безпосередньо торговельних представників підприємства можна оцінити за кількістю укладених договорів за певний період, а мерчандайзерів - за кількістю розміщеної рекламної продукції в торговельних точках.

Найскладніше оцінити рівень продуктивності праці топ-менеджерів підприємства. Для цієї категорії персоналу рекомендовано індивідуалізований підхід на конкретному підприємстві.

5.4. Чинники зростання продуктивності праці на підприємстві

Ефективне використання трудових ресурсів стає одним з основних чинників, що визначає ефективність виробництва та є вирішальним у розв'язанні всіх інших проблем підприємства.

Вирішення проблеми ефективності витрат на персонал та ефективності використання персоналу потребує від менеджерів підприємства здійснення моніторингу рівня залучення персоналу до продуктивної діяльності, витрат на персонал та продуктивності праці з метою розробки програм з підвищення ефективності використання персоналу. Програми мають містити напрями і конкретні організаційно-технічні заходи щодо їх реалізації.

Напрями підвищення продуктивності праці розробляються після пошуку резервів її зростання. Резерви - це невикористані, але реальні для певного підприємства можливості підвищення продуктивності праці, які можуть бути виражені кількісно і реалізовані протягом певного часу. Реалізація цих резервів здійснюється за допомогою техніко-організаційних заходів.

Програми підприємства з підвищення ефективності роботи персоналу можуть розроблятися на основі класифікації чинників зростання продуктивності праці.

Чинники зростання продуктивності праці на підприємстві

Розрізняють такі чинники зростання продуктивності праці на підприємстві:

- матеріально-технічні:

o механізація й автоматизація виробництва;

o заміна діючих технічних засобів на прогресивніші;

o модернізація устаткування;

o упровадження прогресивних технологічних процесів;

o застосування економічних видів сировинних та матеріальних ресурсів;

- організаційні:

o формування оптимального складу персоналу;

o удосконалення управління та організації виробництва і праці;

o поглиблення спеціалізації виробництва;

o збільшення реального фонду робочого часу;

o створення раціональних структур управління;

- структурні зрушення у виробництві:

o зміна структури асортименту продукції;

- зміна обсягів виробництва:

o відносне зменшення чисельності працівників (відносно обсягів виробництва);

- галузеві чинники:

o збільшення робочого періоду в сезонних галузях;

- соціальні:

o створення відповідного морально-психологічного клімату в колективі;

o моральне заохочення працівників;

o поліпшення системи підготовки і перепідготовки персоналу;

- економічні:

o удосконалення систем оплати праці;

o застосування системи участі робітників у прибутках;

- введення та освоєння нових виробництв:

o диверсифікація виробництва;

o введення в дію нових цехів.