Економіка праці та соціально-трудові відносини - Акулов М.Г. - 3.3. Суперечності у соціально-трудових відносинах

Суперечності в соціально-трудових відносинах об'єктивно неминучі і за певних умов необхідні для розвитку економічних систем. Конфлікт є крайнім вираженням суперечностей у соціально-трудових відносинах. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення.

Конфлікти можуть бути корисні, тому що вони найбільше явно виражають інтереси супротивних сторін. Затяжні конфлікти призводять до значних утрат для підприємства, його співробітників і економіки країни в цілому. Цим визначається необхідність методів раціонального управління конфліктними ситуаціями.

Трудовий конфлікт - це суперечність організаційно-трудових відносин, що приймає характер прямих соціальних зіткнень між індивідами і групами працівників. Не всякі організаційно-трудові суперечності створюють конфліктну ситуацію. Вона виникає, якщо:

- суперечності відбивають взаємовиключні позиції суб'єктів;

- ступінь суперечностей досить висока;

- суперечності виникають миттєво, зненацька чи досить довго накопичуються, перш ніж з'являться якісь соціальні зіткнення.

Вирішення трудового конфлікту залежить від таких суб'єктивних людських факторів, як потреби і здатності. Індивіди повинні, з одного боку, відчувати досить сильну потребу в подоланні взаємних складностей для того, щоб погодитися чи зважитися на конфронтацію, з іншого - мати достатню здатність до вступу в таку конфронтацію, мати шанс за її допомогою вирішити свою проблему. Здатність до конфлікту має конкретні складові: особисті якості, гроші, зв'язки, авторитет, наявність прихильників і т. д. Відсутність здатності до конфлікту - одна з причин того, що трудовий конфлікт або не відбувається при достатніх передумовах, або нічим конструктивним не завершується.

Розрізняють відкритий і закритий типи трудового конфлікту.

Закритий конфлікт характеризується великим соціальним дискомфортом, деструктивним впливом на організацію і організаційно-трудові відносини, можливість його вирішення дуже мала. У закритому конфлікті не тільки індивіди, а й групи виявляються об'єктами взаємної маніпуляції, не мають можливості вплинути на негативні процеси.

Індивіди і групи, що мають пряме чи непряме відношення до конфлікту, є його суб'єктами. Вони можуть бути поділені на такі категорії: первинні агенти, учасники, що приєдналися, середовище. Ці суб'єкти утворюють соціальну структуру трудового конфлікту. Розходження між суб'єктами не тільки умовні, а й ілюзорні. Наприклад, зовні конфліктують індивіди, але за ними в дійсності "стоять" відповідні групи зі своїми протилежними інтересами чи, навпаки, зовні конфліктують групи, але в дійсності основу конфлікту складає протилежність саме приватних інтересів якихось індивідів. В економічній сфері це буває досить часто.

Усі трудові конфлікти є різними в залежності від того, які соціально-економічні групи, ролі і статуси є їх суб'єктами. Первинними агентами трудового конфлікту окремі працівники, трудові групи, колективи організацій виявляються, якщо саме їхні цілі зіштовхуються в процесі праці й у розподільних відносинах; саме вони особливо чітко усвідомлюють і принципово ставляться до якихось суперечностей. Приєднання до конфлікту вторинних учасників можливе шляхом або добровільного, свідомого включення в конфліктну ситуацію, або залучення до неї усе більшої кількості учасників самими первинними агентами конфлікту. Це приєднання відбувається за безлічі мотивів.

Середовище конфлікту утворюється на основі того, що якісь індивіди чи групи або займають нейтральну позицію в конфліктній ситуації, або байдужі до проблеми, або утримуються від втручання з метою його ослаблення, або зацікавлені в продовженні і займають вичікувальну позицію. Не приєднуються до конфлікту ті, хто не може визначити свою позицію, не упевнений у правильності його розуміння.

Трудовий конфлікт, як правило, має наступні негативні наслідки:

1) посилення настрою ворожості, збільшення частки недоброзичливих висловлювань і взаємних оцінок, погіршення соціального самопочуття і самосвідомості людей у трудовому середовищі;

2) згортання ділових контактів усупереч функціональній необхідності, гранична формалізація спілкування, відмовлення від відкритих комунікацій;

3) падіння мотивації до праці і фактичних показників трудової діяльності внаслідок негативного настрою, недовіри, відсутності гарантій;

4) погіршення взаєморозуміння і ненормальні, настановчі розбіжності "в дрібницях" у взаємодіях, переговорах, контактах і т. д.;

5) навмисний опір бажанням, діям і думкам інших, навіть якщо в цьому немає особистісної необхідності і змісту; поводження "навпаки", тобто за принципом суперечності; демонстративна бездіяльність, невиконання, недотримання взаємних зобов'язань, домовленості із-за принципу;

6) навмисне і цілеспрямоване деструктивне поводження, тобто установка на руйнування і підрив визначених загальних зв'язків, організації, культури і традицій;

7) руйнування позитивної соціальної ідентифікації, незадоволеність приналежністю до даної трудової групи, організації, дискредитація зв'язків і відносин у принциповому плані; установки на індивідуалістичне поводження;

8) фактичні втрати часу, відволікання від роботи чи невикористання сприятливої ситуації, можливості і шансу домогтися чого-небудь через боротьбу і спори; безглузді витрати сил і енергії на ворожнечу і конфронтацію;

9) не вирішення, а "заплутування" яких-небудь проблем. Можна виділити такі позитивні функції трудового конфлікту:

- інформаційна (тільки через конфлікт стає відкритою інформація, що функціонально необхідна всім чи багатьом);

- соціалізації (у результаті конфлікту індивіди одержують соціальний досвід, знання, що недоступні в звичайних умовах);

- нормалізація морального стану (у конфлікті дозволяються накопичені негативні настрої, відбувається очищення моральних орієнтацій;

- інноваційна (конфлікт змушує, стимулює зміни, демонструє їхню неминучість; через конфлікт офіційно визнається якась проблема).

Дослідження причин трудових конфліктів дозволяють докладно їх класифікувати і визначити можливості і принципи їхнього вирішення. Причина виникає звичайно раніше, ніж з'являється саме зіткнення соціальних сторін. Необхідно також розрізняти причину й інцидент, тобто якийсь випадковий факт відносин виявляється приводом до початку конфліктного поводження. Приводом може бути і навмисно створена ситуація.

Причини трудових конфліктів насамперед можна поділити на об'єктивні і суб'єктивні.

Об'єктивні і суб'єктивні причини не завжди помітні, між ними іноді немає чітких меж. Об'єктивні суперечності в організації праці здатні в кінцевому підсумку привезете до глибоких особистісних антипатій, а особистісні антипатії можуть спотворювати організаційно-трудові відносини, ускладнювати їх. Крім того, існує категорія причин, які можна визначити як об'єктивно-суб'єктивні.

Причинами трудових конфліктів є:

- проблеми розподільних відносин;

- складності функціональної взаємодії і зіткнення;

- рольові суперечності;

- суто ділові розбіжності;

- розділення провини, відповідальності;

- лідерство;

- ненормальні умови праці;

- несумісність;

- статево-віковий склад організації;

- соціальні розходження.

У процесі розв'язання трудового конфлікту необхідно дотримуватися таких принципів:

1) приорітетність примирювальних методів, які повинні застосовувати примирювальні комісії та арбітраж;

2) використання страйку як крайнього засобу вирішення трудового спору;

3) прагнення сторін до скорішого урегулювання конфлікту і підписання угоди.

Дослідження проблем конфлікту в сфері праці показало, що він являє собою суперечності організаційно-трудових відносин, соціальні зіткнення між індивідами і групами працівників. Поряд з негативними наслідками трудовий конфлікт виконує і деякі позитивні функції: через конфлікт стає відкритою інформація, що функціонально необхідна багатьом; у результаті конфлікту індивіди набувають соціального досвіду, знання, що недоступні в звичайних умовах; у конфлікті знімаються накопичені негативні настрої, відбувається очищення моральних орієнтацій; конфлікт стимулює зміни, через нього офіційно визнається якась проблема.