Інституціонально-інформаційна економіка - Чухно А.А. - 6.5. Людське вимірювання фірми

У сучасній економічній науці набуває поширення ресурсно-орієнтований підхід у теорії фірми, важливим компонентом якого є "людське вимірювання". Його основи започатковані у праці Е. Пенроуз "Теорія зростання фірми" (1959). Подальший розвиток теоретичної ідеї у напрямі розуміння фірми як сукупності ресурсів, що впливають на ефективність діяльності її членів, пов'язаний із роботами таких зарубіжних та вітчизняних економістів, як Д. Річардсон, Дж. Барні, Б. Вернерфельт, Р. Грант, Б. Лоусбі, Р. Рамельт, Д. Пс, Н. Фоск, П. Лукша, М. Білоусенко, А. Чухно, А. Гриценко, І. Малий та ін. Згідно з цим підходом перше місце посідають чинники, що виокремлюють фірму з ринкового середовища. їх появу не можна переконливо пояснити балансом ринкових і управлінських трансакційних витрат.

У своїх працях зазначені автори розглядають людські здібності (насамперед, колективно розподілені неявні знання і досвід) як основу, на якій індивідуальні агенти об'єднуються в єдине ціле. Досягнута при цьому цілісність фірми є джерелом особливої продуктивності, недосяжної в умовах контрактації між продавцями і покупцями, і тому її не можна замінити ринком. Такий підхід доповнюється аналізом людських ресурсів або параметрів "людського вимірювання" фірми, пов'язаних із соціальними процесами всередині неї. Частина цих показників виникає і зміцнюється у результаті раціонально спланованих дій менеджерів і власників, інші є ненавмисним наслідком взаємодії суб'єктів у межах команди. Однак принципове значення має те, що всі певним чином впливають на продуктивність, витрати і траєкторію розвитку фірми.

Фірма — неподільний фонд виробничих фізичних і людських ресурсів, які функціонують тільки як ціле: їх окреме використання за межами фірми не забезпечує прибутку і конкурентних переваг. Набуття відповідних навичок у процесі виробництва і створення вартості та доданої вартості визначають зростання фірми як цілого. Неоднорідність ринкових результатів фірми (наприклад, знань і навичок робітників або унікального оснащення) збільшується залежно від відмінностей, що розширюються, у наділенні ресурсами, особливо людськими. Адже в постіндустріальному суспільстві діє тенденція, відповідно до якої найважливішим засобом примноження створеної знаннями вартості вважають розум людини, котра прагне вкласти у виробництво якнайбільше знань, досвіду та винахідливості. Створення знаннями вартості — процес, за якого праця і засоби виробництва нерозривно пов'язані, а людина стає головним засобом виробництва.

У неокласичному аналізі фірми питання індивідуальних характеристик особистості агентів і складність їх психологічного життя ігнорують. Не враховують також явища групової динаміки (конфлікти і пошук компромісів, боротьба за владу і ресурси всередині фірми, конформістська, некомформістська поведінка тощо) і соціальні чинники (поширені в певному суспільстві звичаї, традиції, норми поведінки, що регулюють серед інших складових відкритість людей один до одного та їх готовність кооперуватися). Організацію господарювання (фірму) традиційно визначають як "чорний ящик", непроникний і позбавлений внутрішньої структури "автомат" для перетворення ресурсів у продукт. Функція такої організації має інструментальний характер: вона служить лише "передавальною ланкою" між ринковим попитом і умовами ресурсних ринків за встановленої виробничої технології.

Як уже зазначалось, неспроможність такого підходу довів Р. Коуз. Його ідеї стали основою принципово іншого, трансакційного підходу в теорії фірми. Не заперечуючи значущість трансакційних витрат у розвитку фірми, слід звернути увагу і на їх залежність від людського ресурсу. Величина трансакцій фірми, порівняно з трансакційним сектором економіки (від 50 до 70 %), значно менша. Частка трансакційних витрат фірми становить від 1,5 до 1 5 %, хоча в перехідній економіці вони можуть бути суттєво вищими.

Різниця між витратами трансакційного сектора загалом і трансакційними витратами фірм зокрема дає змогу оцінити економію за рахунок виникнення фірми як інституту в суспільстві. Така величина становить приблизно 50 %. Створюючи фірму, можна зекономити на загальних витратах шляхом трансформації трансакційних витрат незалежних агентів на відкритому ринку у внутрішньофірмові. Зазначене вище коливання трансакційних витрат фірми залежить від її людського ресурсу. Всередині підприємства є складові, що виникають природно там, де існує діяльність людей, і пов'язані з регулярними соціальними взаємодіями (соціальною активністю). Формуються відносини співробітництва, довіри, взаємні зобов'язання між членам и фірми, тобто організацій на специфічність підприємства, що є невід'ємною складовою її технологічної структури. Жоден із цих компонентів окремо не може характеризувати унікальність організації як соціально-економічного агента. Фірма виникає там, де всі елементи (ознаки), втілені в технологічній структурі та соціальній активності, взаємно переплітаються. Проте, якщо складові технологічної структури можна придбати, то елементи соціальної активності формуються в процесі становлення і розвитку підприємства. Вони унікальні та безпосередньо пов'язані з її "людським вимірюванням". У суспільстві нового постіндустріального типу, для якого властиві сучасна технологія, соціальна структура та нове становище людини у виробництві й суспільстві, ці два елементи фірми гармонійно поєднуються.

Управлінська кваліфікація — базовий невідтворювальний ресурс фірми, оскільки менеджери постійно навчаються і набувають майстерності, а їх здібності організовувати, планувати і координувати виробництво з часом розширюються. Тому вводять поняття організаційного навчання, яке з погляду кількісної характеристики в цьому разі прирівнюється до періоду набуття відповідної майстерності менеджерів. Обмеженість обсягів фірми зумовлюється передусім здібністю менеджерів забезпечувати її розвиток.

Дж. Річардсон для позначення сукупності організаційно-специфічних ресурсів і насамперед спеціалізованих знань увів термін "здібності" — знання, уміння, досвід, здійснення різних видів виробничої діяльності. У процесі виробництва схожі за видами здібності поєднуються, взаємодоповнюються як у технічному, так і в економічному аспектах. Звідси з'являється потреба їх координації. Взаємозв'язок подібних видів діяльності та здібностей створює спектр можливих організаційних і міжфірмових форм взаємодії.

Такі форми взаємодії виникають як результат прояву певних динамічних організаційних здібностей, які в значній мірі ігнорує ортодоксальна економічна теорія. Проте саме вони створюють той соціальний клімат, що утримує працівників фірми і забезпечує ефективність колективної дії. Одним із його найсуттєвіших компонентів є ефективні дії та вчинки, що здійснюють під впливом спільних цінностей, емоцій і настроїв.

Сучасні прихильники ресурсно-орієнтовного підходу до аналізу підприємства серед усіх специфічних ресурсів основну увагу приділяють явним (некодифікованим) і неявним (кодифікованим) знанням. На думку багатьох науковців, останні і становлять основну частину фірми, її головні компоненти. Намагання передати ці складові в інше інституціональне середовище пов'язані з ризиком відокремити їх від соціально-економічного контексту і, як наслідок, позбавити можливості актуалізуватися.

Сукупність організаційно-специфічних компетенцій становить потенціал організації в інтегруванні, створенні та реконфігурації внутрішніх і зовнішніх компетенцій щодо швидкозмінного середовища. Вони, на думку Дж. Тіса, Г. Шзано й Е. Шуена, є основою динамічної здатності фірми, що відображає потенціал організації у досягненні нових та інноваційних переваг.

Будь-яка фірма — це й особлива система зв'язків між індивідами. Особисті властивості учасників і характер відносин між ними важливі для досягнення інтеграції у підприємстві, підвищення його конкурентоспроможності, забезпечення необхідних темпів зростання. У процесі боротьби із суперниками організації намагаються створити стійкі конкурентні переваги за рахунок високої якості, нижчих витрат і особливої ринкової позиції. Л. Мізес вважає, що стійкі конкурентні переваги можна забезпечити тільки шляхом диференціації внутрішніх параметрів і створення унікальних (обмежено доступних для продажу або копіювання) ресурсів фірми. Діяльність членів організації в єдиному "смисловому полі" також належить до цього унікального її ресурсу.

З позиції ресурсно-орієнтовного підходу сутність фірми визначають як сукупність агентів, котрі об'єднані в групу (колектив, команду) з метою спільної виробничої діяльності. Координацію учасників підприємства здійснюють і через ієрархічні зв'язки (вертикальні), і в процесі самоорганізації/самоуправління (горизонтальні зв'язки).

Найважливіші відмінності ринкової та фірмової (командної) форм поділу праці і координаційних аспектів подано у табл. 6.3. Останні, на думку Дж. Тіса, Г. Пізано й Е. Шуена, не можна відтворити у межах ринкової організації.

Таблиця 6.3.Основні відмінності ринку від фірми

Оскільки ресурси, що використовує фірма, стають колективними, то її учасники не можуть повертатися до ринкових відносин. Ці ресурси нагромаджуються і функціонують як джерела високої продуктивності всередині організації. Колективність означає, що кластер ресурсів, які забезпечують особливу продуктивність і стійкі конкурентні переваги фірми, не можна розподілити на здібності її учасників. Вилучення будь-якої ланки колективності відображається на особливій продуктивності підприємства, а отже, шляхом координації через ринковий механізм її не можна підтримувати. Проте має бути інший внутрішньофірмовий механізм, що робить об'єднання індивідів у фірму справді безповоротним.

Організаційною інтеграцією (міжособистісний процес, унаслідок якого свідомість і воля індивідів прив'язуються до певної команди) є участь агентів фірми у результатах організації (виникає як наслідок особливої продуктивності). Вона включає, окрім стабільної достатньої зарплати, можливість сходження по кар'єрній драбині (з відповідним підвищенням доходів і статусу) та соціальні гарантії (стабільність і довгострокова зайнятість, поліпшення умов праці та ін.). Такі складові становлять основу мотиваційної системи фірми, що функціонує як елемент механізму, який забезпечує незворотність організаційних відносин.

Мотиваційна система, як вважають П. Лукша і М. Білоусенко, — незмінна складова механізму незворотної трансформації, заміни ринку на фірму. Вона не лише обмежує вияви опортунізму, але й ліквідує його джерела, заміняючи їх іншими взаєминами між людьми в організації. Підприємство створює сильніші, порівняно з ринком, стимули і мотиви для своїх учасників, щоб утримати протягом тривалого періоду надто різних суб'єктів і одержати особливий продукт, що не може з'явитися в умовах ринкових торгів між автономними індивідами.

Наявність високоефективного людського ресурсу фірми значною мірою пов'язана з ефектом репутації. Д. Крепе образно називає її "душею фірми" для торговельних партнерів і особливо її найманих працівників. Основний механізм підтримки і зміцнення репутації — корпоративна культура, носіями якої є люди. Вона, на думку неоінституціоналістів, дає також змогу пояснити успіх сучасного менеджменту з високою мірою залучення працівників у діяльність компанії. Наприклад, діяльність самоуправлінської команди робітників у автомобілебудуванні (завод корпорації Volvo в м. Кальмар). Досвід свідчить, що ефективність діяльності підвищується за наявності певної корпоративної культури кооперації між найманими працівниками, а також між ними і керівництвом вищого рангу. Створення корпоративної культури і турботи про неї — завдання менеджерів, функція яких, на думку М. Міллера, більше подібна до функції політичного лідера, ніж економічного керівника. Керівництво фірми ("лідер") має формувати серед підлеглих очікування щодо кооперації та прихильність членів організації до "конституції" ієрархії, сутність якої визначають як відносницький контракт між керівництвом і підлеглими. Замість того, щоб покладатися тільки на механічну систему стимулювання з метою досягнення відповідності між індивідуальними інтересами й ефективністю роботи групи в цілому, ієрархічні лідери, вважає М. Міллер, мають створювати норми кооперації та інститути, що будуть зобов'язувати лідера не експлуатувати "права власності" найманого працівника організації.

Отже, зробимо такі висновки:

1. Ресурсно-орієнтовний підхід у теорії фірми, центром якої є її "людське вимірювання", дає змогу враховувати і персональні властивості учасників, і характер відносин між ними. Це важливі чинники інтеграції фірми, підвищення її конкурентоспроможності, забезпечення необхідних темпів зростання. Окрім сукупності трансакцій, на чому наголошують представники неоінституціоналізму, будь-яка фірма — це система зв'язків між індивідами. Для ефективної участі в організаційному процесі члени підприємства мають діяти в єдиному "смисловому полі". Оскільки передання знань завжди відбувається на міжособистісному рівні, то для нагромадження організаційно-специфічних знань і можливостей внутрішньорганізаційної кооперації важливе значення мають особистісні характеристики агентів. Єдність поглядів сприяє формуванню вихідних цінностей системи, що підвищує ефективність взаємної координації учасників фірми.

2. Не менш значущим аспектом внутрішньофірмової динаміки є формування емоційної прив'язаності людей у групових взаємовідносинах. Вони підкріплюються (поєднують індивідів) участю у розподілі результатів загальної діяльності всіх членів організації. Чинники взаємної прив'язаності формує специфічний внутрішньофірмовий ресурс, що має самостійну цінність для створення конкурентних переваг організації: відповідальність за власну частину роботи; почуття причетності індивіда до організаційних процесів; зростання довіри у внутрішньофірмових трансакціях.

3. Тісні зв'язки між індивідами посилюють ефект організаційного навчання і розвиток організаційно-специфічного знання. За наявності позитивного ефекту підвищується потенціал колективного розв'язання проблем, особливо творчих. Разом із тим стійкі зв'язки між учасниками організації можуть і негативно впливати на конкурентні переваги підприємства — неспроможність вчасно позбавитись від "неправильних" людей або непотрібних ресурсів як у сімейних фірмах, так і в корпораціях.

4. Ресурсно-орієнтовний підхід повертає фірмі особливу роль, яку ринок не може відігравати (роль інтегратора організаційно-специфічних знань). Замінюючи ринкові трансакції, фірма створює унікальне інституціональне середовище і сукупність пов'язаних з нею ресурсів, що відтворюються тільки у цілісності. "Організаційна специфічність" (здатність до формування відносин та інші командні навички, "явні" та "неявні" знання) виникає на перетині "технологічної структури" (технології, мотиваційні схеми, владні структури) і "соціальної активності" (довіра і готовність до співробітництва, обов'язки, сумісне навчання і творчість).

5. Важливість людського ресурсу в ефективній діяльності фірми свідчить, що характер внутрішньофірмових відносин має додаткові виміри у порівнянні з ринковими трансакціями. Всередині організації відбувається "заміщення" відносин індивіда з іншими учасниками процесу поділу та координації праці, що пов'язано з формуванням емоційних зв'язків між членами фірми. Можна стверджувати, що чинник взаємоприв'язаності ґрунтується на організаційній динаміці. Проте він не може поєднувати індивідів в єдине ціле протягом тривалого часу, якщо не підкріплюється участю в розподілі результатів загальної діяльності всіх членів організації.