Ділова кар'єра - Дахно І.І. - Розділ 12. Зарплата

12.1. Мотивація

12.1.1. Інтерес - рушійна сила

Людство ще не вміє існувати без грошей і зарплати. Світ фауни це робити вміє. Щоправда і на Україні зустрічаються представники того древнього етносу, якого зарплата не цікавить, бо хліб насушний добувається ворожінням, шахрайством тощо. Абсолютну ж більшість людей зарплата і доходи цікавлять. Щоправда, далеко не всі своєю зарплатою задоволені. Абсолютній більшості незадоволених хотілося б, щоб зарплата була більшою.

У жовтні 2007 року повідомлялося про результати соціологічного дослідження, виконаного компанією "Harris Interactive" у сфері трудових відносин. Виявляється, що серед працівників США, Великої Британії, Франції, Німеч-

чини, Іспанії та Італії найбільш задоволеними своїми зарплатами були американці (63% респондентів). Вони ж і найбільше любили своїх начальників (65%).

У багатьох сферах людського буття рушійною силою виступає інтерес. Власне поняття, очевидно, є настільки широким, що для його висвітлення не вистачить кількох дисертацій з різних галузей науки. Немає інтересу- немає і руху. Мільярдні суми на рекламу тютюнових виробів ніколи не подіють на автора цих рядків. У нього відсутній інтерес до паління. Ті ж, хто палять, візьмуть в губи сигарету і без реклами. У них до того є мотивація.

Розглянемо далі мотивацію у сфері праці.

Давно помічено, що мотивація співробітників сприяє підвищенню їх продуктивності праці. У свій час воєноначальник Російської імперії О. В. Суворов зазначав, що кожний солдат повинен знати свій маневр. Якось співробітник звернувся до керівника фірми зі скаргою на те, що зарплата не відповідає його здібностям. Керівник відповів: "Знаю, знаю. Але ж я не можу дозволити, щоб Ви померли з голоду". Нині компанії, працівники яких краще виконують свої обов'язки, є конкурентоздатнішими за інших.

Сучасні керівники мають зрозуміти, що підлеглі можуть мотивуватися чимось поза роботою і зовнішні інтереси доцільно узгодити з внутріфірмовими інтересами працівників. Рекомендують керівникам використовувати потяг працівників до досягнення результатів у тому, що є сферою захоплень, для стимулювання їх зростання як особистості і посилення мотивації на робочому місці. Не важко збагнути- якщо у працівника будуть успіхи у житті, то і продуктивність його праці буде вищою.

Не завадить навчити працівників самооцінювати успішність виконаної ними роботи. У цьому разі працівники краще ніж керівництво, помічають свої досягнення і недоліки і працюють над поглибленям перших і ліквідацією других.

Фахівці рекомендують керівництву відслідковувати мотивацію. Поки що у більшості фірм і організацій керівництво має недостатню уяву про дійсний рівень мотивації своїх працівників. Оцінці їх зацікавленості у роботі ще не надається належна увага. Якщо ж керівникам вдасться вимірювати мотивацію, то вони одержать можливість управляти нею.

Для підвищення мотивації слід використовувати індивідуальний підхід до кожного працівника. Це, передусім, означає необхідність знання керівництвом бажань працівників та цілей, яких вони намагаються досягти. Зазначене допоможе керівництву визначитися з можливостями для виконання роботи, які мають працівники, та перспективами їх професійного зростання.

Слід цікавитися результатами роботи підлеглих. Це сприяє підвищенню зацікавленості працівників у тій діяльності, яку вони виконують.

У мотивації важливу роль відіграє знання підлеглими системи винагороди, що застосовується у фірмі. Довільність у винагородах неминуче призведе до цинізму, а це- антипод мотивації. Суть системи винагороди має бути зрозумілою для працівників. Якщо запроваджується нова система винагороди, то підлеглим слід пояснити, чому вона запроваджується і як вона вплине на поточну діяльність працівників.

У офісі чи на підприємстві робота має бути організована таким чином, щоб рядові співробітники і менеджери часто спілкувалися. Посилення взаємодії рядового складу і керівництва неодмінно призведе до зростання мотивації працівників.