Множинність існуючих визначень корпоративної культури частково пояснюється тим, що різні рівні її прояву найчастіше не виділяються. Ці рівні охоплюють як відчутні зовнішні прояви, доступні органам чуття людини, так і глибинні підсвідомі базові уявлення (так звана сутність культури).
Слід зазначити, що одні визначають корпоративну культуру як систему взаємин, побудованих компанією відносно зовнішнього оточення і внутрішнього середовища. Інші - як ряд постійно присутніх заходів, що визначають ідеологію (концепцію) компанії як для ринку (клієнтів, постачальників, конкурентів), так і для співробітників. Та все ж, як правило, говорять про два типи корпоративної культури: один формується компанією (в особі керівництва) свідомо, інший сформований персоналом спонтанно.
При дослідженні корпоративної культури слід взяти до уваги, що дана культура має власну структуру. Розглянемо основні підходи до вивчення структури корпоративної культури.
1. Узявши за основу модель, запропоновану Е. Шейном [63], розглянемо корпоративну культуру на трьох рівнях, у метафорі "Дерева" (рис. 9.1).
Перший, найочевидніший поверхневий рівень культури - "крона", так звані артефакти. На цьому рівні людина стикається з фізичними проявами культури, такими як: інтер'єр офісу, "зразки" поведінки співробітників, "мова", традиції, обряди і ритуали організації. Все, що в організації має місце на даному рівні, - видимий результат свідомого формування, культивування, розвитку.
Рис. 9.1. Рівні корпоративної культури
Наступний, більш глибший рівень корпоративної маркетингової культури - "стовбур", тобто засвоєні цінності. Засвоєні цінності - це цінності і норми, принципи і правила, стратегії і цілі, що визначають внутрішнє й частково зовнішнє життя організації. Вони можуть бути як закріпленими в інструкціях і документах, так і незакріпленими. Головне, щоб їх реально приймали і розділяли працівники.
Найглибший рівень корпоративної культури - "коріння", тобто рівень базових припущень. В основі даного рівня лежать деякі базові уявлення про характер навколишнього світу, реальності, часу, простору, людської природи, людської активності, людських взаємин. Ці базові припущення знаходяться в сфері підсвідомого й, відповідно, недостатньо усвідомлюються навіть їх носіями - членами організації [63].
Корпоративна маркетингова культура має певний зміст, куди входять суб'єктивні й об'єктивні елементи. Суб'єктивні елементи: вірування, цінності, ритуали, табу, образи і міфи, пов'язані з історією організації і життям її відомих членів, прийняті норми спілкування. Вони є основою управлінської культури, що характеризується стилями керівництва, методами вирішення проблем і поведінкою керівників.
Об'єктивні елементи відображають матеріальну сторону життя організації. Це, наприклад, символіка, кольори, зручність і оформлення інтер'єрів, зовнішній вигляд будівель, устаткування, меблі.
Зміст корпоративної культури можна представити наступним чином: працівники розділяють певні цінності й установки, завдяки яким вони сприймають прояви конкретної корпоративної культури через комунікаційні канали й інтерпретуючи їх, кожен по-своєму, стають її носіями (див. рис. 9.2).
Рис. 9.2. Зміст корпоративної культури
Виділяють простішу модель корпоративної культури, яка представляє собою два організаційних рівня (рис. 9.3). На верхньому рівні представлені такі видимі чинники, як: одяг, символи, організаційні церемонії, робоча обстановка. Верхній рівень представляє елементи культури, що мають зовнішнє видиме представлення. На глибшому рівні (другому рівні) розташовуються цінності і норми, що визначають і регламентують поведінку співробітників в компанії. Цінності другого рівня тісно пов'язані з візуальними зразками (слоганами, церемоніями, стилем ділового одягу і ін.), вони як би витікають з них і позначають їх внутрішню філософію. Ці цінності підтримуються і виробляються співробітниками організації, кожен працівник компанії повинен розділяти їх або хоч би показувати свою лояльність по відношенню до прийнятих корпоративних цінностей [68].
Рис 9 3 Рівні корпоративної культури
Серед так званих "рівневих" моделей можна назвати також модель "багатошарова цибулина". Виходячи з особливостей даної структурної моделі, корпоративна культура цілісна і носить всепроникаючий характер, тому ознаки її присутності можна виявити у всіх організаційних процесах і проекціях. Модель демонструє, що шари культури мають бути погоджені один з одним (див. рис. 9.4), інакше люди в організації відчувають дискомфорт, а культура починає руйнувати організацію, вести до збоїв в технології і взаємодії з бізнес-оточенням.
Рис. 9.4. Структурна модель "багатошарова цибулина"
Г. Джонсоном була запропонована структурна модель "культурної мережі" організації (див. рис. 9.5).
Дана модель відображає найважливіші елементи організації, що базуються на парадигмі (найбільш сконцентрованому вираженні системи базових уявлень по Е. Шейну).
Рис. 9.5. "Культурна мережа" організації за Г. Джонсоном
Недоліком моделі можна назвати те, що елементи "мережі" не впорядковані ієрархічно. Наприклад, ритуали і символи знаходяться на тому ж рівні, що і структури влади або системи контролю.
Ф. Харріс і Р. Моран [68] пропонують розглядати корпоративну маркетингову культуру на основі десяти характеристик, властивих будь-якій культурі (див. табл. 9.2).
Вказані характеристики культури організації в сукупності відображають і надають сенс концепції корпоративної культури.
Цікавий підхід до розгляду параметрів корпоративної культури пропонує В. А. Співак [49]. Структура корпоративної культури, на думку цього автора, включає п'ять елементів:
1. Культура умов праці: характеристики і показники санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, соціально-психологічних і естетичних умов праці.
Таблиця 9.2. Характеристики корпоративної культури за Ф. Харрісом і Р. Мораном [68]
Характеристика корпоративної культури | Пояснення характеристики корпоративної культури | |
1 | 2 | |
Взаємини між людьми | Влив на міжособові стосунки таких характеристик як вік, стать, національність, статус, обсяг влади, освіченість, досвід, знання. Дотримання формальних вимог етикету або протоколу; рівень формалізації стосунків, отримуваної підтримки, прийняті форми вирішення конфліктів. | |
Усвідомлення часу, відношення до нього і його використання | Сприйняття часу як найважливішого ресурсу або марна трата часу, дотримання або постійне порушення тимчасових параметрів організаційної діяльності. | |
Трудова етика і мотивування | Відношення до роботи як цінності або повинності; відповідальність або байдужість до результатів праці; відношення до свого робочого місця; якісні характеристики трудової діяльності; гідні і шкідливі звички на роботі; планування кар'єри працівника в організації. | |
Усвідомлення себе і свого місця в організації | В одних культурах цінується стриманість і приховування працівником своїх внутрішніх настроїв і проблем, в інших - заохочується відвертість, емоційна підтримка і зовнішній прояв своїх переживань. | |
Звички і традиції, пов'язані з прийомом і асортиментом їжі | Організація харчування працівників, включаючи наявність або відсутність їдалень і буфетів; участь організації в оплаті витрат на харчування; періодичність і тривалість харчування; спільне або роздільне харчування працівників з різним організаційним статусом і т.п. | |
Світогляд | Віра або відсутність віри в справедливість, успіх, свої сили, керівництво; відношення до взаємодопомоги, до етичної або негідної поведінки, переконаність в караності зла й торжестві добра й т.п. | |
Розвиток і самореалізація працівника | Бездумне або усвідомлене виконання роботи; опора на інтелект або силу; вільна або обмежена циркуляція інформації в організації; творча обстановка або жорстка рутина; визнання обмеженості людини або акцент на її потенціалі до зростання. | |
Комунікаційна система і мова спілкування | Використання усної, письмової, невербальної комунікації, "телефонного права" варіюється від організації до організації; професійний жаргон, абревіатури, мова жестів специфічна для організацій різної галузевої, функціональної і територіальної приналежності. | |
Зовнішній вигляд, одяг і подання себе на роботі | Різноманітність уніформ, ділових стилів, норми використання косметики, духів, дезодорантів і т.п., що свідчить про існування безлічі мікрокультур. | |
Цінності і норми | Культура впливає на те, як люди сприймають свої потреби і як вони ранжирують їх по пріоритетам. Ці прийнятні стандарти поведінки можуть бути представлені у формі робочої етики, в принципах етикету, кодексах поведінки, нормативах і законах. | |
2. Культура засобів праці і трудового процесу: впровадження досягнень науки і техніки у виробництво, рівень автоматизації і механізації, якість устаткування і інструментів, ритмічність і планомірність роботи підприємства, рівень матеріально-технічного забезпечення, якість продукції, що випускається, використання передових методів праці, методи оцінки результатів, забезпечення дисципліни.
3. Культура міжособових стосунків (комунікацій): соціально-психологічний клімат в трудовому колективі, відчуття колективізму, взаємодопомога, наявність і розділення працівниками цінностей і переконань компанії, особливості зовнішніх комунікацій з довкіллям ("паблік рілейшинз").
4. Культура управління: методи і стиль керівництва, гуманізм, індивідуальний підхід, відношення до персоналу, професіоналізм управлінців, методи мотивації і стимулювання, підвищення рівня задоволеності працею.
5. Культура працівника: етична культура (поведінка, знання етикету, хороших манер, моральність, ціннісні орієнтації, переконання і культура відчуттів) і культура праці (рівень освіти і кваліфікації, відношення до праці, дисциплінованість, старанність, творчість на робочому місці).
Узагальнивши основні наукові підходи до визначення структури корпоративної культури, автор дійшов висновку, що корпоративна культура складається з певних рівнів (табл. 9.3).
Таблиця 9.3. Рівні корпоративної культури [49]
Рівень | Особливості рівня | Характер атрибутів | Приклади атрибутів |
1. Зовнішній рівень | Створюється штучно (усвідомлено) і розпізнається споживачем. В основному цей рівень неглибинний, оскільки зазвичай (хоча й не повністю) стосується корпоративного стилю одягу, атрибутів компанії й т.п. Найчастіше він використовується як інструмент РЯ для залучення клієнтів. | Зовнішні, або видимі | Фірмовий стиль, символи, слогани, організаційні церемонії |
2. Внутрішній рівень | Це офіційні зафіксовані взаємини між керівництвом і співробітниками. Включає статут, розпорядки, організаційну структуру, кадрову політику, прийняті стилі управління й т.п. Рівень важливий і обов'язковий. Робота над ним - прямий обов'язок служби персоналу, безумовно, у співпраці з керівною ланкою. | Офіційні | Місія компанії, кодекс компанії |
3. Прихований (латентний) рівень | Це реальний стан стосунків між співробітниками і керівництвом, що виявляється в ділових, і неділових розмовах, у розповідях співробітника про компанію своїм рідним і друзям. Саме цей рівень найважливіший при формуванні лояльності. І саме на нього прагнуть вплинути (безпосередньо або опосередковано) служба персоналу і керівники. Проте, цей рівень не піддається жодному управлінню, якщо слова розходяться зі справою. | Латентні, або приховані | Неписані правила взаємин співробітників |
Пізнання корпоративної культури розпочинається з першого, "зовнішнього рівня", що містить такі видимі зовнішні атрибути: унікальний фірмовий стиль, символи, організаційні церемонії, - тобто все, що можна відчувати і сприймати через п'ять чуттів людини (зір, слух, відчуття смаку і запаху, дотик). На цьому рівні речі і явища виявити легко, але не завжди їх легко інтерпретувати і розшифровувати у термінах корпоративної культури.
На наступному, "внутрішньому рівні", відбувається глибше пізнання. Цінності цього рівня глибші, порівняно з розташованими на попередньому, хоча є їхнім продовженням. Вони становлять основу для норм і форм поведінки, які поділяють і декларують засновники, авторитетні працівники, це ключова ланка, яка формує єдність поглядів і дій всіх співробітників. Йдеться насамперед про місію компанії, її кодекс, правила взаємин співробітників компанії.
Слід зазначити, що крім перших двох, у будь-якій організації, завжди існує ще один рівень - "прихований" ("латентний"). Він схований від сторонніх очей, оскільки включає незадекларовані правила, які регулюють відносини співробітників компанії як між собою, так і з зовнішнім світом. Вплинути на процес створення такого неписаного кодексу поведінки досить складно. Водночас, він безумовно важливий через можливий позитивний або негативний вплив на формування й реалізацію перших двох рівнів.
Виділяють наступні компоненти корпоративної культури:
1. Найбільш поширений компонент корпоративної культури - це наявність командних заходів, які зазвичай направлені на різні святкування, наприклад, з нагоди:
а) дня компанії;
б) дня галузі або професійного свята;
в) днів народжень співробітників;
г) дитячих свят (Дня школяра або Дня знань);
д) досягнення компанією певних фінансових результатів;
е) будь-яких інших подій в житті компанії.
2. Важливим компонентом корпоративної культури є корпоративні засоби масової інформації. Звичайно це:
а) корпоративна газета (друкується або в друкарні, або за допомогою офісної техніки);
б) корпоративний веб-сайт як для внутрішнього, так і для зовнішнього користування. Внутрішній сайт називають інтранетом. Це дуже зручний засіб для внутрішнього спілкування і локальних досліджень.
в) інформаційні дошки, на яких в друкарському вигляді розміщується вся інформація, яка доноситься до співробітників різними джерелами: електронною поштою, на зборах, наказами, оголошеннями і ін. Зазвичай такі дошки розміщують на центральних (прохідних) для всіх співробітників місцях.
г) інформаційні листи (розсилаються працівникам в електронному або в друкарському вигляді).
3. Ще один компонент корпоративної культури - корпоративні документи, в яких прописані різні положення кадрової політики. Це можуть бути:
а) положення про адаптацію;
б) положення про мотиваційну і компенсаційну політику;
в) положення про преміювання;
г) положення про кар'єрне підвищення;
д) положення про відділи (організаційна структура, рівні ієрархії, структура підлеглості і внутрішніх комунікацій);
е) положення про внутрішніх клієнтів і взаємозв'язки (скорочена версія бізнес-процесів);
ж) положення про оцінку персоналу, нагородження і конкурси;
з) положення про корпоративні свята.
Документи можуть називатися інакше і фіксувати інші аспекти, але вони обов'язково мають бути. Наявність чітко прописаної документальної системи управління не стільки формує корпоративну культуру, скільки підтримує її і укріплює як офіційну.
4. Необхідний компонент корпоративної культури - чітко зафіксована організаційна структура, доведена до відома всіх працівників.
Вже сама по собі вона вносить велику ясність в роботу кожного підрозділу і працівника за рахунок наочного відображення виробничих зв'язків. Якщо ж ця структура відбита і в положенні про адаптацію (у так званому "кар'єрному дереві"), то співробітникам легко розібратися в можливостях і перспективах. Навіть якщо компанія як команда професіоналів працює вже не перший рік, створення чітко прописаної і погодженої із співробітниками організаційної структури забезпечує прийняття всіма відділами їх статусів.
5. Важливим компонентом корпоративної культури є корпоративні стандарти, які обов'язково прописуються в статуті або кодексі. Інколи їх ділять на "для всіх" і "для відділів".
Добре складений статут або кодекс практично замінює всю необхідну корпоративну літературу і може застосовуватися як в адаптаційній програмі, так і для комплексної оцінки співробітників з метою мотиваційних змін (розділення по категоріях, введення додаткових премій і т.д.) [53].
Якщо всі подані компоненти вишикувати в комплексну систему, то співробітникам підприємства буде легше ознайомитися та орієнтуватися в корпоративній культурі підприємства. Це безумовно допоможе сформувати сильну корпоративну культуру на підприємстві, про яку обов'язково дізнаються і за межами підприємства.
Як бачимо, виділяють різні підходи до вивчення структури корпоративної культури, але кожен з них доводить, що структура культури є багаторівневою.
Узагальнено можемо вважати, що структуру корпоративної культури складають як зовнішні атрибути, що відображають матеріальну сторону життя організації (символіка, кольори, зовнішній вигляд будівель, устаткування, меблі, слогани, фірмовий стиль, організаційні церемонії, робоча обстановка та ін.), так і внутрішні цінності і норми, стратегії поведінки (вірування, цінності, ритуали, табу, образи і міфи, пов'язані з діяльністю організації, прийняті норми спілкування).
9.4. Теоретичні підходи та методи оцінки корпоративної культури
1. Етнографічний підхід
2. Експериментальний підхід
3. Клінічний (холістичний) підхід
4. Метафоричний (мовний) підхід
5. Кількісний підхід
Розділ 10. Оцінювання ефективності корпоративного управління
10.1. Фактори підвищення ефективності корпоративного управління
Показники оцінки ефективності корпоративного управління