Організація праці менеджера - Скібіцька Л.І. - 11.4.2. Основні принципи й типи корпоративної культури

Організаційна культура втілює сповідуванні компанією цінності, як загальнолюдські, так і професійні. Наразі зростає інтерес до організаційної культури як до феномену, що впливає на успіх бізнесу. Організаційна культура є інструментом, що дозволяє орієнтувати персонал на досягненя спільних цілей і результатів.

До складу організаційної культури входять:

o усвідомлення кожним працівником свого місця в компанії, групі, команді;

o технології спільної діяльності персоналу;

o цінності і норми поведінки;

o звичаї та ділова практика діяльності;

o комунікаційна система і культура спілкування;

o критерії і правила розподілу повноважень та відповідальності, статусу і влади;

o правила неформальних стосунків;

o сформовані в компанії звички і традиції;

o взаємини між людьми;

o діловий етикет;

o правила корпоративної культури;

o трудова і ділова етика.

Мовою ділових кіл організаційна культура означає: важливість роботи для досягнення успіху в бізнесі; сприйняття роботи не тільки як засобу одержання доходу і професійного росту, й як способу задоволення працівником своїх потреб у самоповазі, його самодостатність; повага до працівників, визнання цінності кожного співробітника саме цієї компанії; цінність таких якостей, як енергія, схильність до розумного ризику, ініціативність, професіоналізм; визнання споживачів (клієнтів) та їхніх потреб як центру уваги всієї діяльності компанії.

Переважна більшість керівників розглядають організаційну культуру як інструмент, що дозволяє зорієнтувати всі підрозділи й окремих осіб на загальні цілі, мобілізувати ініціативу співробітників, забезпечити лояльність і полегшити спілкування.

Специфічні культурні цінності компанії стосуються питань:

o призначення компанії та її ексклюзивність (найвища якість продукції/послуг/сервісу, лідерство у своїй галузі, дух новаторства);

o старшинство і влада (повноваження, властиві посаді або особі, повага до старшинства й влади);

o визначення різних керівних посад і функцій (повноваження відділу кадрів, важливість посад віце-президентів, роль різних відділів);

o ставлення до людей (турбота про людей і їхні статки, повага до індивідуальних прав, навчання і можливості підвищення кваліфікації, справедливість при оплаті, мотивація людей);

o роль жінок в управлінні та на інших посадах;

o критерії добору на керівні й контролюючі посади;

o організація роботи й дисципліна;

o стиль керівництва й управління (авторитарний, консультативний чи стиль співробітництва, використання комітетів і цільових груп);

o процеси прийняття рішень (хто приймає рішення, з ким проводяться консультації);

o поширення й обмін інформацією (співробітники інформовані добре або погано);

o характер контактів (перевага для особистих або письмових контактів, доступність контактів з вищим керівництвом);

o характер соціалізації (хто з ким спілкується під час і після роботи);

o шляхи вирішення конфліктів (бажання уникнути конфлікту або компроміс, участь вищого керівництва);

o оцінка ефективності роботи;

o ототожнення з компанією (лояльність і цілісність, дух єдності, задоволення від роботи).

Типи корпоративної культури:

1. "Культура влади" - у цій культурі особливу роль відіграє лідер, його особисті якості і здібності. Помітне місце займають ресурси, що знаходяться у розпорядженні того або іншого керівника. Компанії з такою культурою, як правило, мають тверду ієрархічну структуру. Набір персоналу і просування по щабелях ієрархічної градації здійснюються досить часто за критеріями особистої відданості. Даний тип культури дозволяє компанії швидко реагувати на зміну ситуації, приймати рішення й організовувати їх виконання.

2. "Рольова культура" - характеризується суворим функціональним розподілом ролей і спеціалізацією учасників. Цей тип компаній функціонує на основі системи правил, процедур і стандартів діяльності, дотримання яких має гарантувати її ефективність. Основним джерелом влади є не особисті якості, а становище в ієрархічній структурі. Така компанія здатна успішно працювати у стабільному навколишньому середовищі.

3. "Культура завдання" - даний вид культури орієнтований у першу чергу на вирішення завдань, реалізацію проектів. Ефективність діяльності компаній з такою культурою визначається високим професіоналізмом співробітників і кооперативним груповим ефектом. Великими владними повноваженнями володіють ті, хто в даний момент є експертом у провідній області діяльності і хто має максимальну інформацію.

4. "Культура особистості" - компанія з цим типом культури об'єднує людей не для вирішення якихось завдань, а для того, щоб вони могли домагатися власних цілей. Влада ґрунтується на близькості до ресурсів, професіоналізмі і здатності домовлятися. Влада і контроль мають координуючий характер.

В умовах української економіки доцільно застосовувати в компаніях основні положення таких типів організаційної культури, як "культура влади" й "культура завдання".

"Культура влади" як джерело влади передбачає ефективне використання й перерозподіл керівником наявних ресурсів, базується на принципах ієрархічної структури, просування в якій здійснюється за критеріями відданості місії підприємства. Цей тип організаційної культури дозволяє оперативно реагувати на зміни зовнішнього середовища, приймати і реалізовувати рішення.

"Культура завдання" зорієнтована на вирішення поставлених завдань та реалізацію розроблених проектів. Ефективність діяльності компанії з такою культурою визначається професіоналізмом співробітників, корпоративним груповим ефектом і повнотою інформації. Застосування її доцільне у випадках, коли ситуативні вимоги ринку є визначальними в діяльності компанії. На корпоративну культуру значний вплив здійснює філософія компанії, що включає етичні принципи, яка лежать в основі мислення і діяльності її керівництва. Формування ключових принципів діяльності компанії має на меті створити в навколишньому середовищі та у співробітників її образ, або імідж. Ці принципи проголошуються у промовах засновників компанії, інформаційних документах, включаючи рекламні ролики, вивіски тощо. Ці принципи, об'єднані в систему, визначаються як "кредо" компанії.

Якщо компанія вирішила дотримуватися у своїй діяльності таких принципів, то для впровадження їх у життя необхідно мати на увазі наступне. Керівник компанії повинен щодня виконувати вимоги, що випливають з філософії компанії, даючи особистий приклад. Філософія компанії має стати невід' ємною частиною стилю керівництва; тільки тоді можна мотивувати співробітників у руслі цієї філософії. Обрана філософія повинна спочатку стати реальністю усередині компанії, і тільки потім її можна переносити в зовнішнє середовище. Компанія повинна працювати під гаслом: "Оцінюйте нас за принципами, за якими ми працюємо !".

Розглядаючи корпоративну культуру компанії, можна сказати, що це спосіб життя, мислення, дії та існування людей, спільність вищих цілей і духовних цінностей. Таким чином, культура є явищем всепроникаючим, всеохоплюючим, яке безпосередньо впливає на життя компанії в цілому.

Корпоративна культура розглядається як система, що складається з:

■ ціннісно-нормативної структури, заснованої на місії, філософії та ієрархії цілей компанії;

■ організаційної структури;

■ структури комунікацій;

■ структури соціально-психологічних відносин у колективі;

■ ігрової структури (міфів, легенд, звичаїв, традицій);

■ структури зовнішньої ідентифікації компанії (фірмового стилю).

В усіх успішних компаніях світу ведеться цілеспрямована робота з формування позитивних якостей корпоративної культури і керуванню нею. Деякі компанії України також починають усвідомлювати потребу формування, оформлення, поширення і закріплення корпоративної культури, що дозволяє ефективно досягати економічного успіху на ринку. Йдеться про трансформацію і корекцію вже існуючої культури компанії, що склалася стихійно і функціонує незалежно від свідомості її членів, про заходи, що дозволяють посилити дію позитивних властивостей культури і нейтралізувати вплив її дисфункціональних елементів. Для успішного створення таких програм змін необхідно детальне вивчення існуючої корпоративної культури.