Таблиця 5.3
Вид стратегії організації | Стратегія управління персоналом | Характерні риси стратегії |
1. Стратегія підприємництва | Характерне для організацій, які розвивають нові напрями діяльності, вкладають кошти з високою часткою фінансових ризиків. Для реалізації цієї стратегії необхідний новаторський персонал з гнучким мисленням, який згодний брати на себе відповідальність за управлінські ризики, працювати у понаднормовий час і який вміє працювати в групах. |
Продовження табл. 5.3
Вид стратегії організації | Стратегія управління персоналом | Характерні риси стратегії |
Приймання на роботу | Здійснюється переважно із числа молодих людей, новаторів, котрі володіють високим потенціалом і компетенцією. Оцінка здійснюється переважно за індивідуальними результатами і мало формалізована | |
Винагорода | Здійснюється у вигляді залучення працівників до участі в реалізації стратегії і розробки управлінських рішень. Створюється високий рівень мотивації праці в реалізації стратегії | |
Можливості росту та індивідуаль-ного розвитку | Стратегія основана на високих індивідуальних можливостях особистості. Підвищення кваліфікації заохочується різними способами | |
2. Стратегія динамічного зростання | Приймання на роботу | Передбачаються зміни цілей і структури організації. Завдання полягає у тому, щоб знайти баланс між необхідними змінами і стабільністю. Кваліфікація та відданість фірмі є факторами успіху фірми. Працівники повинні вміти адаптуватись до змін, швидко набувати необхідну компетенцію для вирішення відповідних завдань. Спеціалісти приймаються на роботу із числа найбільш здібних працівників. Головне - залучити висококомпе-тентних спеціалістів, які дійсно необхідні фірмі. Заснована на оцінці індивідуальної праці та на ефективній роботі в групі, аналізі групової поведінки |
Винагорода | Оцінка працівників більш формалізована, але фактор відданості фірмі має важливе значення | |
Розвиток компетенції | Компетенція працівників забезпечується за рахунок постійного підвищення кваліфікації. Здійснюється реальна можливість професійного просування спеціалістів. Розвиток персоналу повинен відповідати цілям розвитку фірми. |
Продовження табл. 5.3
Вид стратегії організації | Стратегія управління персоналом | Характерні риси стратегії |
3. Стратегія прибутку | Приймання на роботу | Організація знаходиться на стадії зрілості і розраховує одержувати постійний прибуток за рахунок нових товарів, освоєння технологій при налагодженому виробництві. Основне завдання - виробляти більше продукції і мінімізувати витрати. Мета управління - жорсткий контроль, усунення невпевненості та невизначеності. Здійснюється з використанням стандартних процедур та правил. Відбираються тільки ті спеціалісти, у компетенції яких зацікавлена фірма - вузьконаправлений відбір. Набирається персонал, вже готовий до виконання своїх обов'язків. Участь в управлінні не є необхідністю і не заохочується, але якщо знижуються прибутки або погіршується якість продукції, то застосовуються інші форми залучення працівників до вирішення проблеми. |
4. Стратегія ліквідації | Вибирають організації, у яких основні напрями діяльності у занепаді з точки зору одержання прибутку, положення на ринку, якості продукції. Персонал негативно ставиться до впровадження такої стратегії через майбутнє скорочення штату. Велике значення мають заходи соціального захисту працівників у вигляді пошуку способів скорочення зайнятих (перехід на неповний робочий тиждень, скорочений робочий день, працевлаштування звільнених працівників на інших фірмах за рахунок даної організації, внутрішні переміщення). | |
Винагороди | Участь персоналу у розробці і реалізації рішень не передбачається, набір спеціалістів не здійснюється. Здійснюються виключно у відповідності з посадовими окладами, жодних інших форм стимулювання не передбачається. |
Закінчення табл. 5.3
Вид стратегії організації | Стратегія управління персоналом | Характерні риси стратегії |
Оцінка спеціалістів заснована на критеріях необхідності скорочення цілих напрямів діяльності. Відбираються працівники високої кваліфікації для підтримання випуску продукції | ||
Підвищення кваліфікації | Має велике значення, коли фірма зобов'язана працевлаштувати звільнених спеціалістів | |
5. Стратегія зміни курсу | Застосовується в організаціях, які ведуть боротьбу за швидке збільшення обсягів прибутку, за освоєння нового або розширення існуючого ринку. Ця стратегія передбачає зміну всієї системи управління і відносин в організації. Участь кожного працівника у пошуку нових рішень стає дуже важливим фактором | |
Приймання на роботу Підвищення кваліфікації | Здійснюється пошук кваліфікованих спеціалістів на основні робочі місця. Організація шукає необхідних спеціалістів серед своїх працівників, оцінюючи і розвиваючи їх потенціал. Внутрішній підбір кадрів дає можливість бажаючим взяти участь у розвитку нових напрямів діяльності. Розвиток нових компетенцій та підвищення кваліфікації мають велике значення тому, що організація планує зміну курсу, виходячи з внутрішніх резервів. Свої працівники опановують нові напрями діяльності, здійснюється просування по службі і розвиток кар' єри. Залучається персонал до управлінської діяльності. Матеріальні винагороди працівників не передбачаються. | |
Винагорода |
Досвід застосування стратегій різними фірмами показує, що вони рідко використовують один варіант. Частіше за все загальна стратегія являє собою комбінацію різних варіантів:
o стратегія підприємництва та прибутку;
o стратегія підприємництва та динамічного зростання та ін.
Умови розробки кадрової політики
Інноваційна і кадрова політика у системі комерційної діяльності
5.6. Кадрова політика управління персоналом у країнах з розвинутою ринковою економікою
Принципи менеджменту персоналу
Етапи прийняття на роботу у фірмах США
Специфіка управління персоналом на японських фірмах
РОЗДІЛ 6. Служби персоналу: організація та функції
6.1.Типи організаційної культури кадрового менеджменту
6.2. Роль і завдання відділів кадрів у апараті управління та його структура