Управління персоналом - Виноградський М.Д. - 8.1. Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору

8.1. Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору.

8.2. Методи залучення кандидатів на роботу.

8.3. Оцінка кандидатів при прийманні на роботу.

8.4. Конкурсний відбір персоналу.

8.5. Порядок приймання на роботу.

8.6. Переведення на іншу роботу.

8.1. Залучення персоналу: створення бази даних кваліфікованих кандидатів для відбору

Приймання на роботу - це виконання дій служби персоналу для залучення кандидатів на посаду, які мають якості, необхідні для роботи в організації.

Процес приймання на роботу здійснюється за такою схемою:

1. Планування трудових ресурсів.

2. Залучення кандидатів на приймання для відбору працівників.

3. Відбір працівників.

4. Зарахування на роботу.

Головною метою добору персоналу є створення резерву кандидатів на всі робочі місця з урахуванням поточних і майбутніх кадрових змін, звільнень, переміщень, виходу на пенсію, закінчення терміну контракту, змін напрямів і характеру діяльності організації.

Здійснюючи відбір, служба персоналу повинна керуватись оптимальною чисельністю персоналу. Не повинно бути як недостачі, так і надлишку працівників. Недостача працівників призведе до невиконання виробничої програми, виробничого травматизму, конфліктних ситуацій у колективі, а надлишок - до збільшення фонду заробітної плати, зниження зацікавленості у якісній і висококваліфікованій праці, звільнення кваліфікованих працівників.

Таким чином, завдання служби персоналу полягає у здійсненні контролю за відповідністю кадрового складу організації виробничим завданням. Будь-яка людина, яка вибирає для роботи ту чи іншу організацію, пов' язує її з власними цілями, планами і особливостями. Тому для менеджера по персоналу уявлення про те, як людина шукає роботу, може допомогти організувати найбільш ефективний процес залучення кандидатів. Тут завданнями менеджера по персоналу є:

1) проведення аналізу ринка робочої сили і виявлення кандидатів, які прагнуть працювати в організації на конкретному робочому місці;

2) вивчення способів одержання інформації щодо необхідних для організації кандидатів на посади;

3) оцінка впливовості різних засобів масової інформації на той сегмент ринку праці, з якого можна залучити кандидата для роботи в організацію;

4) проведення аналізу конкурентних пропозицій і розробка, за необхідності, способів аргументації своєї організації;

5) пропонування додаткових умов, які можуть бути важливими для потенційного кандидата;

6) виявлення специфіки мотивації тих людей, які шукають іншу організацію з причин: оплати праці, кар' єрного росту, підвищення на посаді, одержання гарантій і т.ін.;

7) виявлення гнучкого підходу у переговорах з кандидатом з питань можливості зміни функціональних обов' язків, статусу і перспективності кандидата.

Постійне спостереження у процесі кар' єрного зростання за просуванням з одного робочого місця на інше, відслідковування нових пропозицій робочих місць та змін можливостей працівників повинні бути загальними установками, які можуть реалізуватись у процесі трудової діяльності в організації. Про це повинні знати кандидати на роботу в організацію.

Взаємодія менеджера по персоналу з лінійними менеджерами організації

В організаціях добір персоналу здійснює відділ персоналу. Запити на добір працівників можуть надходити і від лінійних менеджерів. Тому в процесі приймання на роботу та здійсненні самого добору менеджери по персоналу працюють разом з лінійними менеджерами.

Таблиця 8.1

ВЗАЄМОДІЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ З ЛІНІЙНИМ МЕНЕДЖЕРОМ ПО ПРОЦЕДУРІ ДОБОРУ НА РОБОТУ