Управління персоналом - Виноградський М.Д. - Положення про службу управління персоналом підприємства, акціонерного товариства

1. Загальні положення:

1.1. Служба управління персоналом в системі управління підприємством.

Служба управління персоналом є обмеженим елементом системи управління підприємством. Свої специфічні завдання вона вирішує у тісному контакті з економічною, фінансовою, технологічною та іншими службами об'єднання, дирекцією, керівниками підрозділів всіх рівнів.

Служба управління персоналом є самостійним структурним підрозділом і підпорядковується безпосередньо керівнику підприємства.

Директор по управлінню персоналом підпорядковується керівнику підприємства, має рівний статус з іншими його заступниками. Поряд з керівництвом, службою управління персоналом директор по управлінню персоналом виконує радницькі функції по відношенню до вищого керівництва: консультує з усіх питань, пов' язаних з персоналом, готує необхідну документацію, пропозиції щодо розробки кадрової політики підприємства та засобів її реалізації.

1.2. Цілі, принципи та основні завдання служби управління персоналом.

Головною метою служби управління персоналом є збільшення індивідуального внеску кожного працівника в досягнення цілей підприємства та його співробітників на основі постійного розвитку та максимально повної реалізації трудового потенціалу.

Свою діяльність служба управління персоналом будує на основі:

o постійного вивчення та розвитку особистісного потенціалу працівників відповідно до довгострокових цілей підприємства;

o створення умов для ефективного використання наявного потенціалу працівників для вирішення покладених на нього завдань.

Основні завдання служби управління персоналом підприємства:

1.2.1. Участь у розробці та реалізації цілей і стратегії управління персоналом.

1.2.2. Розробка та реалізації цілей і стратегії управління персоналом.

1.2.3. Формування та закріплення на підприємстві працівників необхідних спеціальностей та кваліфікації на основі застосування наукових методів прогнозування та планування потреби в кадрах, вирішення комплексу завдань, пов'язаних із задоволенням кожного працівника умовами, характером і змістом праці.

1.2.4. Покращення якісного складу робочих кадрів, спеціалістів і керівників підприємства, створення умов, що стимулюють зростання професійної компетенції всіх зайнятих на підприємстві.

1.2.5. Формування та підготовка резерву кадрів для висунення на керівні посади на основі політики планування кар' єри, розгортання системи безперервної підготовки, підвищення кваліфікації та стажування.

1.2.6. Досягнення максимальної ефективності труда працівників всіх рівнів на основі реалізації гнучкої політики матеріального стимулювання, раціоналізації структур і штатів, зміцнення дисципліни праці.

1.2.7. Забезпечення соціальної рівноваги, виявлення причин і пошук шляхів усунення конфліктів, створення та зміцнення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

1.2.8. Стимулювання та розвиток форм участі працівників в управлінні виробництвом, забезпечення задовільних взаємовідносин з профспілками та іншими формами представництва працівників.

1.2.9. Впровадження наукової методології профвідбору та профорієнтації з метою активізації діяльності працівників, які знов приймаються на роботу, скорочення строку їхньої адаптації та закріплення на виробництві. Взаємодія з навчальними закладами всіх типів у процесі підготовки та залучення молодих працівників і спеціалістів до виробництва.

1.2.10. Забезпечення дотримання норм трудового права в роботі з персоналом.

1.2.11. Забезпечення задовільних умов життя, підвищення змістовності використання вільного часу працівників з метою підвищення їхньої трудової віддачі.

1.2.12. Постійне вдосконалення процесів управління персоналом підприємства на основі впровадження наукових методів, передових технологій кадрової роботи, стандартизації та уніфікації кадрової документації, застосування технічних засобів.

Подальший функціональний розвиток відділів кадрів організації

При переході до ринкових відносин відбувається поступовий відхід від жорсткої системи адміністративного впливу до відносин власності базується на економічних методах управління.

o Головний підхід до управління персоналом полягає в тому, щоб повернути свідомість працівника до споживача, а не до керівника, до прибутку, а не до марнотратства, до ініціативи, а не бездумного виконання. Перейти до соціальних норм.

o Нові служби апарату управління створюються на базі відділу кадрів, відділу організації праці і заробітної плати, відділу охорони праці та техніки безпеки.

Нові служби повинні реалізовувати кадрову політику і координувати діяльність з управління трудовими ресурсами в організації.

У малих та середніх організаціях функції з управління персоналом виконують переважно лінійні керівники, а на великих формуються самостійні структурні підрозділи з реалізації всіх функцій апарату управління.

♦ В залежності від розмірів організації склад підрозділів змінюється.

♦ Головною метою системи апарату управління є забезпечення кадрами, організація їх ефективного використання, професійного та соціального розвитку. Але до цього часу відділи все ще мають низький організаційний статус, а у професійному відношенні - слабкими.

Тому вони не спроможні виконувати цілий ряд завдань по управлінню персоналом і забезпеченню нормальних умов його роботи. До таких завдань відносяться:

1) соціально-психологічна діагностика;

2) аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відносин керівників і підлеглих;

3) управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами;

4) інформаційне забезпечення системи кадрового управління;

5) управління зайнятістю;

6) оцінка і підбір кандидатів на вакантні посади;

7) аналіз кадрового потенціалу і потреби у персоналі;

8) маркетинг кадрів;

9) планування і контроль діловою кар' єри;

10) професійна і спеціальна адаптація працівників;

11) управління трудовою мотивацією;

12) регулювання правових питань трудових відносин;

13) виконання вимог психологічної органоміки та естетики праці.