Економічна теорія: Політекономія - Базилевич В.Д. - § 5. Економічна рента і трансфертний дохід у складі заробітної плати. Форми і системи заробітної плати

Викладена в попередніх параграфах теорія ціни праці не може пояснити, чому програмісти, артисти, спортсмени, лікарі, менеджери та інші, що мають неординарні здібності, мають заробітну плату, яка подекуди значно перевищує ринковий її рівень для таких самих категорій найманих працівників.

Пояснення цього явища вимагає розмежування в будь-якому доході на ресурс, отже і в доході на ресурс "праця", двох складових: трансфертного доходу (transfer earnings) та економічної ренти (economic rente).

Трансфертний дохід - це дохід, що дозволяє утримувати будь-який ресурс в уже обраній сфері діяльності.

Економічна рента - це перевищення ціни на ресурс над рівнем трансфертного доходу, яке дозволяє отримати необхідну пропозицію цього ресурсу в межах заданого способу його використання.

Величина винагороди за ресурс залежить від коефіцієнта еластичності пропозиції за ціною.

Для абсолютно нееластичної пропозиції ресурсу за ціною власник ресурсу отримує тільки економічну ренту (рис. 13.8а) у вигляді площі чотирикутника Осо^Е^.

Для абсолютно еластичної пропозиції ресурсу власник отримає тільки трансфертний дохід (S,0) (рис. 13.86).

Якщо пропозиція на ресурс знаходиться між двома описаними вище крайнощами, тобто крива пропозиції має висхідний (додатний) нахил (рис. 13.8в), то власник ресурсу водночас отримує і транспортний дохід (SftAEL), і економічну ренту (Sfi).

Співвідношення між часткою трансфертного доходу і економічною рентою в доході власника ресурсу визначається величиною коефіцієнта цінової еластичності пропозиції ресурсу: чим більший цей коефіцієнт, тим вища частка трансфертного доходу, і, навпаки, чим менший коефіцієнт еластичності, тим більша частка економічної ренти.

Інакше кажучи, економічна рента існує тільки тому, що мають місце обмеження в пропозиції ресурсу. Там, де цих обмежень немає, відсутня і рентна форма доходу на ресурс.

Рентні доходи на працю значною мірою зумовлені особливими природними здібностями, але, як правило, щоб ці здібності та обдарованість "були належним чином оздоблені", необхідна належна школа, підготовка.

Для виявлення взаємозв'язку між освітою та професійного підготовкою, з одного боку, та рівнем продуктивності праці й заробітної плати - з іншого, використовують поняття людського капіталу.

Людський капітал - це своєрідна міра впливу природних талантів та здібностей, а також освіти та кваліфікації на величину доходу від ресурсу "праця".

Окрім того, теорія людського капіталу використовується для дослідження економіки спорту, музики, шоу-бізнесу тощо.

Форми і системи заробітної плати

Розуміння сутності заробітної плати та закону, який її відображає, не охоплює всього різноманіття її змісту. Для розуміння сутності важливим є один із аспектів праці - ставка заробітної плати, яка є ціною, що її сплачує роботодавець найманому працівникові за функціональне використання його праці.

Окрім ставки, заробітна плата формується на підставі багатьох різних за своїм функціональним призначенням складових. Співвідношення цих елементів утворює структуру заробітної плати, яка охоплює: основну та додаткову зарплату, а також види винагород, що входять до кожної зі складових.

Заробітна плата має дві основні форми: відрядну та погодинну . Кожна із форм виявляється у відповідних системах. Відрядна заробітна плата - це форма, що заохочує збільшення обсягів виробництва продукту. Вона застосовується тоді, коли саме віл інтенсивності праці робітника залежить обсяг виробництва.

Відрядна форма зарплати передбачає систему доплат за економію палива, енергії, сировини, матеріалів, за ефективне використання устаткування, за ставлення до праці, за ризик і т. ін.

Погодинна форма заробітної плати застосовується там, де потрібно виробляти продукту саме стільки, скільки того вимагає технологія. Надлишок виробленої продукції є порушенням технології та не стимулюється.

Погодинна форма функціонує як погодинно-нормативна та погодинно-преміальна.

Перша передбачає оплату за відпрацьований час та за виконання нормативів робіт, які (нормативи) періодично переглядаються.

Друга (погодинно-преміальна) передбачає оплату за відпрацьований час та додаткову виплату премій за економію витрат, досконаліші форми організації праці тощо.

Між найманим працівником і власником капіталу існує постійна суперечність. У системі оплати праці ця суперечність проявляється в тому, що найманий працівник, який отримує свою частку, незалежно від фінансового стану підприємства, на якому працює, залишається байдужим до його (підприємства) частки. Для того, щоб зацікавити найманого працівника у результативній діяльності підприємства, застосовують систему пайової участі у розподілі доходів підприємства.

Частка участі найманого працівника в доходах фірми визначається двояко:

- визначенням частки кожного працівника в чистому доході підприємства;

-у формі акціонування та отриманні дивідендів на певний обсяг акціонерного капіталу.

Розміри заробітної плати в різних країнах суттєво відрізняються. Причинами відмінностей у національному рівні заробітної плати є:

- розмір вартості робочої сили; -технологічний рівень виробництва; -рівень продуктивності праці; -сила й авторитет профспілок; -вплив держави на політику доходів.

В Україні діє тарифна система, яка включає: -тарифні ставки; -тарифні сітки;

- схеми посадових окладів;

-тарифно-кваліфікаційні характеристики.

За допомогою тарифної системи заробітної плати здійснюють диференціацію робіт залежно від їх складності, а робітників залежно від їхньої кваліфікації та рівня відповідальності за розрядами тарифних сіток. Вони є основою диференціації заробітної плати.

Якщо розглядати заробітну плату як окреме економічне явище, то можна виявити, що у формах і системах заробітної плати проявляється дія двох принципів (законів) її формування:

-усереднений рівень оплати праці в країні визначається вартістю робочої сили (встановлення мінімального гарантованого рівня всім прадівникам незалежно від кінцевих результатів);

- диференціація заробітної плати (залежно від рівня кваліфікації, продуктивності праці" ризиковості, відповідальності й т. ін.) здійснюється на основі закону граничної корисності, що проявляється як закон граничної продуктивності, або на основі ціни трудових послуг, наданих найманими працівниками підприємцями.