Політична економія - Ніколенко Ю.В. - Заробітна плата як об'єкт конкуренції на ринку праці

В умовах ринку відбувається конкуренція за право посісти певне робоче місце. Робочі місця неоднакові Деякі з них є престижними і привабливими, інші пов'язані з виконанням брудної роботи, шкідливої для здоров'я, пов'язаної з нервовим напруженням, обов'язками, що розумово і фізично виснажують людину. Деякі потребують високої інтенсивності праці, виконуються в нічний час або мають роз'їзний характер, що може бути дуже незручним (наприклад для жінок, що мають дітей).

Водночас є роботи, які не потребують особливих зусиль, напруження, високої відповідальності.

Саме подібні відмінності робіт, професій стають особливим об'єктом конкурентної боротьби між робітниками. І тут важливим чинником є заробітна плата, яка певною мірою згладжує проблеми залучення і розподілу робочої сили, пов'язані з відмінностями в умовах праці.

Оскільки на привабливих видах робіт бажаючих працювати особливо багато, тут оплата встановлюється нижча порівняно з оплатою менш привабливих робіт. Отже, підвищення пропонування праці впливає на зменшення оплати праці, і навпаки.

В умовах конкуренції більшим попитом користується робоча сила тих, хто пропонує високі знання, значний досвід, уміння виконувати складну роботу, здатність до творчої думки. Іншими словами, в конкуренції перемагає той, хто пропонує, порівняно з іншими, більш якісну робочу силу. Іноді такі робочі місця працівники одержують за конкурсом.

В умовах ринкової економіки конкуренція на ринку праці відбувається з урахуванням співвідношення попиту і пропонування на робочу силу. Причому працівники пропонують свою робочу силу, а попит здійснюють державні підприємства, підприємці та різні інші роботодавці - наймачі робочої сили.

Співвідношення попиту і пропонування не є сталим. Воно може бути сприятливим для тих, хто продає робочу силу, і, водночас, несприятливим для тих, хто її купує, коли заробітна плата зростає під впливом перевищення попиту над пропозицією. І навпаки, якщо пропонування робочої сили на ринку перевищує попит на неї, то виникають несприятливі умови для продавців робочої сили. В цих умовах робітник змушений погоджуватись на меншу заробітну плату, на гірші умови праці.

У співвідношенні попиту і пропонування на робочу силу реалізується конкурентна боротьба за рівень заробітної плати. Як відомо, робітники ведуть боротьбу за рівень заробітної плати не поодинці, а через профспілки. Як свідчить міжнародний досвід, колективні трудові угоди містять чотири основні розділи: а) статус профспілки і прерогативи адміністрації; б) розміри заробітної плати і тривалість робочого дня; в) трудовий стаж і гарантії зайнятості; г) процедура урегулювання трудових конфліктів. Профспілки мають можливість обмежувати конкуренцію на ринку праці.

Організація заробітної плати і її вдосконалення

В умовах переходу до ринкової економіки виникають певні проблеми організації заробітної плати:

(1) узгодження номінальної заробітної плати з реальною.

Номінальна заробітна плата - це сума грошей, яку працівник одержує за годину, день, місяць.

Реальна заробітна плата виражається в сумі товарів і послуг, які працівник може придбати на свою грошову заробітну плату

Рух реальної заробітної плати можна визначити за такою формулою:

де І_р, І_н, І_ц- індекси відповідно реальної та грошової (номінальної) заробітної плати, а також цін на товари і послуги.

Номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються однаково. Наприклад, номінальна заробітна плата може підвищуватись, а реальна - знизитися, якщо ціни на товари і послуги зростали швидше, ніж номінальна заробітна плата.

В умовах ринкової економіки існують вільні ціни. У ряді випадків вони зростають швидше, ніж номінальна зарплата. Це призводить до падіння реальної заробітної плати. Для збільшення номінальної заробітної плати в таких умовах застосовують індексацію і компенсацію;

(2) заробітна плата за своїм складом неоднорідна. Вона містить різні за функціональним значенням складові частини. Співвідношення між ними утворює структуру заробітної плати, де слід розрізняти основну і додаткову частини і види винагороди, що входять до кожної з них.

В Україні склалась така структура заробітної плати: o основна частина заробітної плати враховує суспільно нормальну міру праці, яка формується під впливом об'єктивних умов виробництва і праці, стійкі відмінності у кваліфікації працівників, складність і відповідальність їхньої роботи, умови праці, її інтенсивність тощо;

o додаткова частина заробітної плати, яка залежить від таких аспектів виробничої діяльності працівників, які не можуть бути повною мірою враховані заздалегідь, відображають специфічні умови праці на цьому підприємстві або особливості працівників.

Додаткова частина заробітної плати враховує індивідуальні результати тих працівників, які завдяки особистим здібностям досягають особливих успіхів. Формами винагороди за таку працю є: оплата робітників, що працюють за відрядною системою, за перевиконання норм виробітку; доплати за сумісництво професій (посад), розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт. Крім того, встановлюються надбавки робітникам за професійну майстерність, інженерно-технічним працівникам - за високі досягнення у праці. Додаткова частина заробітної плати враховує колективні результати праці. Вона виступає переважно у вигляді премій та інших видів винагороди з фонду матеріального заохочення. Премія - це не звичайна надбавка до заробітної плати, а особлива форма винагороди за творчі успіхи в роботі, за виконання завдань особливого значення.

І нарешті, є види додаткової заробітної плати, які не пов'язані зі створенням додаткового продукту. Це надбавки за особливі, наприклад, шкідливі для здоров'я умови праці.

Заробітна плата має дві форми: відрядну і погодинну. У свою чергу кожній з них властиві відповідні системи. До систем відрядної оплати праці слід віднести пряму відрядну, відрядно-преміальну і акордну. Крім цього, існує індивідуальний підряд і колективний підряд. До систем погодинної оплати праці належать проста, погодинна і погодинно-преміальна оплата.

Відрядна форма заробітної плати в основному застосовується тоді, коли рівень механізації виробництва такий, що результат діяльності значною мірою залежить від інтенсивності праці робітника. Комплексна механізація і автоматизація виробництва зумовлюють широке використання погодинної форми заробітної плати. При цьому частка простої погодинної оплати знижується і зростає частка погодинно-преміальної.

Організація оплати праці в Україні здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних угод; колективних договорів; трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є органи державної влади та місцевого самоврядування, власники, об'єднання власників або представницькі органи.

В Україні діє тарифна система, яка складається з тарифної ставки, тарифної сітки і тарифно-кваліфікаційного довідника.

Тарифна ставка являє погодинну або місячну зарплату, в основному, для визначення оплати праці або розцінки за одиницю продукції.

Тарифна сітка - це шкала співвідношення в оплаті праці різних груп робітників залежно від складності робіт і рівня кваліфікації виконавців, складається з тарифних розрядів і тарифних коефіцієнтів.

Тарифно-кваліфікаційний довідник виконує роль інструмента тарифної системи, що визначає характеристику робіт за їх складністю та вимогами для одержання відповідного розряду.

Тарифна система регулює основну частину заробітної плати.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їхньої складності, а працівників - залежно від кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Законом України "Про оплату праці" встановлено, що розмір мінімальної заробітної плати (а від цього залежать тарифні ставки і посадові оклади) визначається з урахуванням:

o вартості величини мінімального споживання та мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

o загального рівня середньої заробітної плати;

o продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

У процесі переходу до ринкової економіки складається нова система оплати праці. Нова система оплати праці повинна підвищити її стимулюючу роль в забезпеченні високопродуктивної праці, в забезпеченні надійної гарантії соціального захисту працівників. Для цього потрібно:

o підвищення рівня ставок оплати праці на основі зростання ефективності виробництва;

o встановлення гарантованої оплати праці, що відповідає нормальному відтворенню робочої сили;

o визначення зарплати як ціни робочої сили, що формується на ринку праці;

o гарантоване здійснення індексації зарплати з урахуванням вартості життя;

o застосування сучасних мотивацій і стимулюючих механізмів високопродуктивної праці, зокрема, визначення розмірів зарплати шляхом оцінки особистого внеску та ділових якостей працівника.

o створення переваг в оплаті праці для тих, від кого залежить прискорення науково-технічного прогресу;

o підвищення стимулюючої ролі основної заробітної плати. Для державних промислових підприємств важливе значення має

формування фонду заробітної плати. Для цього існує нормативний метод. Він означає утворення фонду заробітної плати за певним нормативом. Існує два варіанти розрахунку: за нормативом зарплати на одиницю продукції (робіт, послуг) і нормативом на кожний відсоток приросту обсягу продукції (робіт, послуг). Нормативний метод створює пряму залежність розміру фонду заробітної плати від рівня виробництва й продуктивності праці.

За кризових явищ під час переходу до ринку відбувається затримка виплати заробітної плати, яка негативно впливає на рівень реальних доходів населення у зв'язку з тим, що за період затримки зарплати можуть збільшитись споживчі ціни. Порядок компенсації працівникам втрати частини реальної заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати регулюється Кабінетом Міністра України.