Экономическая теория: политэкономия - Базилевич В.Д. - 13.5. Экономическая рента и трансфертный доход в составе заработной платы. Формы и системы заработной платы

Изложенная в предыдущих параграфах теория цены труда не может объяснить, почему программисты, артисты, спортсмены, доктора, менеджеры и другие работники, имеющие неординарные способности, получают заработную плату, весьма значительно превышающую рыночный ее уровень для этих же категорий наемных работников.

Объяснение этого явления требует разграничения в любой форме дохода на ресурс (а потому и в доходе на труд) двух составляющих: трансфертного дохода (transfer earnings) и экономической ренты (economic rente).

Трансфертный доход — это доход, позволяющий удерживать ресурс в уже избранной сфере деятельности.

Экономическая рента — это превышение цены на ресурс над уровнем трансфертного дохода в пределах заданного способа его использования.

Величина вознаграждения за ресурс зависит от коэффициента эластичности предложения по цене.

Для абсолютно неэластичного по цене предложения Ресурса его собственник получает только экономическую ренту, изображенную на рис. 13.9, а в виде площади четы-

Если предложение на ресурс находится между двумя описанными выше крайностями, т. е. кривая предложения имеет восходящий (положительный наклон (рис. 13.9, в), то собственник ресурса одновременно получает и трансфертный доход (площадь OAEL), и экономическую ренту (площадь АωЕ).

Соотношение между долей трансфертного дохода и экономической рентой в доходе собственника ресурса определяется величиной коэффициента ценовой эластичности предложения ресурса: чем больше этот коэффициент, тем выше удельный вес трансфертного дохода, и, наоборот, чем меньше коэффициент эластичности, тем больше удельный вес экономической ренты.

Иными словами, экономическая рента существует только потому, что имеют место ограничения в предложении ресурса. Там, где этих ограничений нет, отсутствует и рентная форма дохода на ресурс.

Рентные доходы на труд в значительной мере обусловлены особенными природными способностями, но, как правило, для того, чтобы эти таланты и одаренность "были надлежащим образом оформлены", необходима соответствующая школа, подготовка. Для выявления взаимосвязи между образованием и профессиональной подготовкой, с одной стороны, и уровнем производительности труда и заработной платы — с другой, используют понятие человеческий капитал.

Человеческий капитал — это своеобразная мера влияния природных талантов и способностей, а также образования и квалификации на величину дохода от ресурса "труд".

Кроме того, теория человеческого капитала используется для исследования экономики спорта, музыки, шоу-бизнеса ит. п.

Формы и системы заработной платы

Понимание сущности заработной платы и закона, ее отражающего, не охватывает всего многообразия ее содержания. Для понимания сущности важным выступает один из аспектов труда — ставка заработной платы, являющаяся ценой, которую уплачивает работодатель наемному работнику за функциональное использование его труда.

Кроме ставки, заработная плата формируется на основе многих различных по функциональному назначению составляющих. Соотношение этих элементов составляет структуру заработной платы, охватывающую основную и дополнительную зарплату, а также виды вознаграждений, входящих в каждую из составляющих.

Заработная плата имеет две основные формы: сдельную и повременную. Каждая из форм проявляется в определенных системах. Сдельная заработная плата — это форма, стимулирующая возрастание объемов производства. Ее используют, когда именно от интенсивности труда работника зависит объем производства.

Сдельная форма зарплаты предполагает систему доплат за экономию топлива, энергии, сырья, материалов, за эффективное использование оборудования, за отношение к труду, за риск и т. п.

Повременная форма заработной платы используется там, где необходимо производить продукта именно столько, сколько того требует технология. Излишек произведенной продукции рассматривается как нарушение технологии и не стимулируется.

Повременная форма функционирует как повременно' нормативная и повременно-премиальная.

Первая предполагает оплату за отработанное время и за выполнение нормативов работ, которые (нормативы) периодически пересматриваются.

Вторая (повременно-премиальная) предполагает оплату за отработанное время и дополнительную выплату премий за экономию издержек, более совершенные формы организации труда и т. п.

Между наемными работником и собственником капитала существует постоянное противоречие. В системе оплаты труда это противоречие проявляется в том, что наемный работник, получающий свою долю, независимо от финансового состояния предприятия, на котором работает, остается безразличным к доле дохода, остающейся в распоряжении предприятия. Для того, чтобы заинтересовать наемного работника в результативной деятельности предприятия, используют систему долевого участия в распределении доходов предприятия.

Доля участия наемного работника в доходах фирмы определяется двояко:

— установлением доли каждого работника в чистом доходе предприятия;

— в форме акционирования и получения дивидендов на определенный объем акционерного капитала.

Размеры заработной платы в разных странах существенно отличаются по следующим причинам:

— величина стоимости рабочей силы;

— технологический уровень производства;

— уровень производительности труда;

— величина предельного продукта труда;

— сила и авторитет профсоюзов;

— влияние государства на политику доходов.

В Украине действует тарифная система оплаты труда, включающая:

— тарифно-квалификационные характеристики;

— тарифные ставки;

— схемы должностных окладов.

При помощи тарифной системы заработной платы осуществляют дифференциацию работ в зависимости от их сложности, а работников — от их квалификации и уровня ответственности по разрядам тарифных сеток.

Если рассматривать заработную плату как отдельное экономическое явление, то можно увидеть, что в формах и системах заработной платы проявляется действие двух принципов (законов) ее формирования:

— минимальный уровень оплаты труда в стране определяется стоимостью рабочей силы (установление минимального гарантированного уровня всем работникам, независимо от конечных результатов);

- дифференциация заработной платы (в зависимости от предельного продукта труда, уровня квалификации, риска, ответственности и т. п.) осуществляется на основе закона предельной полезности, который в данной сфере проявляется в виде закона предельной производительности.