Трудове право - Жернаков В.В. - 3. Міжнародно-правові акти - джерела трудового права

У повсякденному житті правозастосовним органам дедалі частіше доводиться звертатися до міжнародно-правових актів про працю. Ця тенденція пояснюється активною участю нашої країни в житті світового співтовариства, діяльності багатьох міжнародних організацій та значною міждержавною правотворчістю. Це загальносвітова тенденція. Міжнародно-правове регулювання праці перетворилось у важливий чинник, що характеризує соціальну дійсність сучасного світу, який є цілісним та взаємозалежним.

У статті 9 Основного Закону України проголошується, що чинні міжнародні договори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства держави. Стаття 8 і КЗпП України конкретизує це конституційне положення щодо вітчизняного трудового законодавства. У ній закріплюється норма, згідно з якою, якщо міжнародним договором або угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить вітчизняне законодавство про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.

За своєю природою міжнародні договори не є однорідними: вони укладаються від імені України, уряду, міністерств та інших центральних органів виконавчої влади та державних органів. Як наслідок, усі міжнародні договори нашої країни можна умовно поділити на міждержавні, міжурядові та міжвідомчі. Від імені України укладаються політичні, територіальні, мирні договори, ті, що стосуються прав і свобод людини, громадянства, участі в міждержавних союзах та міждержавних об'єднаннях, організаціях, системах колективної безпеки тощо. Від імені уряду укладаються міжнародні договори з економічних, торговельних, науково-технічних, гуманітарних та інших питань, що належать до його компетенції. Міжвідомчими є міжнародні договори з питань, віднесених до відання міністерств та інших центральних органів виконавчої влади і державних органів. Міжурядові і міжвідомчі міжнародні договори мають підзаконний характер, тому вони: а) не повинні суперечити міждержавним міжнародним договорам; б) зумовлені компетенцією уряду, відповідних міністерств та відомств, визначеною національними законами та відповідними міжнародними договорами; в) мають встановлювати права і обов'язки громадян, у тому числі у сфері трудового права, відповідно до вимог законів.

Найпоширенішим видом закріплення міжнародно-правових норм с угоди між державами. Такими угодами є: Угода між Урядом України і Урядом Республіки Вірменія про трудову діяльність та соціальний захист громадян України і Республіки Вірменія, які працюють за межами своїх держав; Угода між Урядом України та Урядом Словацької Республіки про взаємне працевлаштування громадян; Угода між Урядом України та Урядом Чеської Республіки про взаємне працевлаштування громадян України та громадян Чеської Республіки та ін.

Особливістю міжнародних договорів як джерел правового регулювання праці є те, що, крім двосторонніх договорів України з іншими державами, велике значення мають багатосторонні договори. В основі міжнародно-правового співробітництва держав у галузі прав людини поступово визнається універсальна концепція прав людини. У статті 55 Статуту ООН наголошується на необхідність поваги прав людини, а всі держави зобов'язані заохочувати загальну повагу та дотримання прав і свобод людини. Права в царині праці закріплено і в міжнародних актах, серед яких можна вирізнити Загальну декларацію прав людини, Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права та Європейську соціальну хартію (переглянуту). Наприклад, Загальна декларація прав людини закріплює такі права: на працю (ч. 1 ст. 23); на рівну оплату за рівну працю (ч. 2 ст. 23); на справедливу і задовільну винагороду (ч. З ст. 23); на створення професійних спілок (ч. 4 ст. 23); на відпочинок (ст. 24); на достатній життєвий рівень (ч. 1 ст. 25); на особливе піклування і допомогу в разі материнства та дитинства (ч. 2 ст. 25). У пункті 1 ст. 6 Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права визначено, що держави, які беруть участь у цьому Пакті, визнають право на працю, що включає право кожної людини дістати можливість заробляти собі на життя працею, яку вона вільно обирає або на яку вільно погоджується, і зроблять належні кроки до забезпечення цього права. У пункті 2 цієї статті звернено увагу держав - учасниць Пакту на те, що вони повинні вживати заходів, метою яких є повне здійснення цього права і які включають програми професійно-технічного навчання і підготовки, шляхи і методи досягнення продуктивної зайнятості в умовах, що гарантують основні політичні і економічні свободи людини.

Важливе місце серед міжнародних установ, що закріплюють і захищають трудові права людини, посідає Міжнародна організація праці (МОП). МОП - це спеціалізована міжнародна установа, заснована з метою міжнародного співробітництва для забезпечення тривалого миру та ліквідації соціальної несправедливості шляхом поліпшення умов праці. її створено 28 червня 1919 р. під час проведення Паризької мирної конференції в рамках Версальського мирного договору разом із Лігою Націй.

Перша Міжнародна конференція праці відбулася у жовтні - листопаді 1919 р. у Вашингтоні. СРСР вступив у МОП у 1934 р., але припинив своє членство в 1939 р. у зв'язку з початком війни в Європі. З 1946 р. МОП стала першим спеціалізованим органом ООН, членом якої Україна є з 30 квітня 1954 р. У 1969 р. у зв'язку з 50-річчям МОД була присуджена Нобелівська премія миру. Нині ЇЇ членами є близько 180 держав.

Основними принципами, на яких засновується діяльність МОП, є такі: а) праця не є товаром; б) свобода слова і профспілкової діяльності є необхідною умовою постійного прогресу; в) злидні у будь-якому місці є загрозою для загального добробуту; г) боротьба зі злиднями має вестися як у кожній державі, так і шляхом постійних та об'єднаних міжнародних зусиль, до яких представники працівників і підприємців, що користуються рівними правами із представниками урядів, приєднуються в обговоренні та ухваленні рішень з метою сприяння загальному добробуту. Основними напрямами діяльності МОП є: а) розроблення і прийняття конвенцій та рекомендацій у сфері праці; б) надання технічної допомоги країнам, у тому числі у створенні їх національного трудового законодавства; в) навчання і освіта з питань, віднесених до її компетенції.

Діяльність МОП здійснюється трьома головними органами: Генеральною конференцією праці, Адміністративною радою та Міжнародним бюро праці.

Відповідно до ст. З Статуту МОП Генеральна конференція праці є вищим правотворчим органом МОП. Вона складається з делегатів усіх держав-членів. Генеральна конференція праці скликається у міру необхідності, але не рідше одного разу на рік. В її роботі беруть участь по чотири представники від кожної держави, з яких два є урядовими делегатами, а два інших представляють, відповідно: один - підприємців, а другій -трудящих. Усі делегати мають рівні права і голосують відповідно до своїх переконань. При цьому делегати від працівників і підприємців голосують незалежно від представників своїх урядів та один від одного.

До компетенції Генеральної конференції праці належать: визначення основних завдань і напрямів діяльності МОП; внесення змін і доповнень до Статуту; розроблення та прийняття конвенцій і рекомендацій в галузі соціально-трудових відносин; прийняття в члени МОП держав-претендентів; контроль за застосуванням державами ратифікованих ними конвенцій та ін.

Адміністративна рада є виконавчим органом МОП, обирається на три роки та складається з 56 осіб, з яких 28 представляють уряди, 14 - підприємців і 14 - працівників. Вона керує діяльністю МОП у період між конференціями, втілює в життя їх рішення, визначає порядок денний Конференції, координує діяльність Міжнародного бюро праці, а також різних комітетів. Рада збирається тричі на рік.

Міжнародне бюро праці є постійно діючим секретаріатом МОП, штаб-квартира якого знаходиться в Женеві. Бюро очолює Генеральний директор, який призначається Адміністративною радою, працює за її інструкціями та відповідає перед нею за ефективну роботу Бюро і за будь-які інші питання, що можуть бути йому доручені.

Згідно зі ст. 19 Статуту МОП, якщо Генеральна конференція праці висловлюється за прийняття пропозиції з певного пункту порядку денного, вона повинна визначити форму, в якій буде втілено цю пропозицію, - конвенції чи рекомендації. Пропозиція отримує форму рекомендації тоді, якщо питання, що обговорюється Конференцією, чи якийсь його аспект є таким, що рішення стосовно його не може бути прийняте в даний час у формі конвенції. Для остаточного ухвалення конвенції чи рекомендації необхідна більшість у дві третини голосів.

Прийняті конвенції надсилаються державам-членам для наступної ратифікації. Кожна країна зобов'язується протягом одного року з моменту закриття сесії Генеральної конференції, а у ключових випадках - не пізніше 18 місяців з моменту її закриття, подати конвенцію на розгляд компетентному органу державної влади. Метою подання міжнародного акта є його оформлення як закону чи вжиття заходів іншого порядку. Країни інформують Генерального директора щодо заходів, спрямованих на подання конвенції компетентним органам державної влади (при цьому повідомляють будь-які дані про компетентні владні структури та ухвалені ними рішення).

Рекомендації, ухвалення яких передбачено Статутом МОП, містять положення щодо міжнародно-правового регулювання праці, але на відміну від конвенцій не потребують ратифікації і розраховані на їх добровільне застосування у законодавстві країн-членів. Рекомендації можна розглядати як факультативне (додаткове) джерело міжнародно-правового регулювання праці, що не має обов'язкової юридичної сили.

Україна ратифікувала конвенції МОП, що регулюють право на працю (№ 29 - про примусову або обов'язкову працю; № 47 - про скорочення робочого часу до сорока годин на тиждень; № 111 - про дискримінацію в галузі праці та занять; № 122 - про політику в галузі зайнятості; № 158 - про припинення трудових відносин за ініціативою підприємця), право на відпочинок (№ 52 - про щорічні оплачувані відпустки), право на захист від безробіття (№ 2 - про безробіття), право на справедливі та сприятливі умови праці (№ 45 - про застосування праці жінок на підземних роботах у будь-яких шахтах; № 60 - про вік дітей для прийняття на непромислові роботи; № 90 - про нічну працю підлітків у промисловості; № 95 - про охорону заробітної плати; № 100 - про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності; № 103 - про охорону материнства; № 138 - про мінімальний вік для прийняття на роботу), право об'єднуватися у професійні спілки, право на захист трудових прав (№ 87 - про свободу асоціації і захист права на організацію; № 98 - про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів; № 144 - про тристоронні консультації (міжнародні трудові норми); № 154 - про сприяння колективним переговорам).

Найвпливовішим європейським актом у сфері прав людини є Європейська соціальна хартія (переглянута) 1996 p., в якій відображено загалом 31 соціально-економічне право. Серед них у царині регулювання трудових відносин слід вирізнити такі права: на працю; на ЇЇ справедливі умови; на ЇЇ безпечні та здорові умови; на справедливу винагороду; на укладання колективних договорів; на захист дітей і підлітків; працюючих жінок - на охорону материнства; на професійну орієнтацію; на професійну підготовку; інвалідів - на самостійність, соціальну інтеграцію та участь у житті суспільства; трудящих мігрантів і членів їх сімей - на захист і допомогу; на рівні можливості і рівне ставлення у вирішенні питань щодо працевлаштування і професії без дискримінації за ознакою статі; на інформацію і консультації; участь у визначенні і поліпшенні умов праці та виробничого середовища; на захист у випадках звільнення; працівників - на захист їх прав у разі банкрутства роботодавця; на гідне ставлення на роботі; працівників із сімейними обов'язками на рівні можливості і рівне ставлення до них; представників працівників - на захист на підприємстві і умови, які мають створюватися для них; на інформацію і консультації під час колективного звільнення; на захист від бідності і соціального відчуження.

На європейському рівні право на працю та інші трудові права відображені також у низці інших нормативно-правових актів, як-от: директивах Європейського парламенту та Ради - № 2003/88/ЄЕС від 4 листопада 2003 р. "Про деякі аспекти організації робочого часу"; № 2002/73/ЄЕС від 23 вересня 2002 р. "Про застосування принципу рівного ставлення до чоловіків і жінок у питаннях зайнятості, підвищення кваліфікації та просування по службі, а також умов праці"; № 89/391/ЄЕС від 12 червня 1989 р. "Про впровадження заходів для заохочення вдосконалень у сфері безпеки і охорони здоров'я працівників під час роботи"; № 89/654/ЄЕС від 30 листопада 1989 р. "Про мінімальні вимоги щодо безпеки і охорони здоров'я в робочих зонах"; № 75/117/ЄЕС від 10 лютого 1975 р. "Про наближення законів держав-членів щодо застосування принципу рівної оплати праці для чоловіків і жінок"; № 80/987/ЄЕС від 20 жовтня 1980 р. "Про захист працівників в разі неплатоспроможності їх роботодавця"; № 91/533/ЄЕС від 14 жовтня 1991 р. "Щодо зобов'язання роботодавця повідомляти працівників про умови, які застосовуються при укладенні угод працевлаштування або до трудових відносин" та ін.

У статті 55 Конституції України проголошено, що кожен має право після використання усіх національних засобів правового захисту звертатися за захистом своїх прав і свобод до відповідних міжнародних судових установ чи до органів міжнародних організацій, членом або учасником яких є наша країна. Визнання на загальнодержавному рівні права людини і громадянина на звернення до міжнародних судових установ зумовило необхідність розв'язання проблем, пов'язаних не тільки з виконанням рішень цих судів і використанням їх у національній правозастосовній практиці, а й із визнанням їх джерелами трудового права. Конвенція про захист прав людини і основоположних свобод 1950 р. передбачає створення та функціонування Європейського суду з прав людини.