Трудове право - Жернаков В.В. - 4. Зміст колективного договору, угоди

Відповідно до ст. 13 КЗпП України зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції з урахуванням законодавства, Генеральної, галузевих та регіональних угод.

У колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема: зміни в організації виробництва і праці; забезпечення продуктивної зайнятості; нормування і оплати праці, встановлення форм, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.); встановлення гарантій, компенсацій, пільг; участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства, установи, організації (якщо це передбачено статутом); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; умов і охорони праці; забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників; гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих; умов регулювання фондів оплати праці та встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

До колективного договору можуть включатися положення про організацію виробництва, організацію праці, її оплату, охорону праці, режими робочого часу і часу відпочинку, надання пільг працівникам, організацію медичного і житлово-побутового обслуговування тощо1. Цей перелік умов колективного договору є приблизним, а не вичерпним. У статті 13 КЗпП України наведено перелік зобов'язань з додаванням слова "зокрема". А це означає, що сторони можуть передбачити й інші умови.

Усі умови колективного договору поділяють на інформаційні, зобов'язальні, нормативні і ті, що встановлюють відповідальність за невиконання умов колективного договору.

Інформаційні положення відтворюють чинне законодавство, наприклад, про мінімальну заробітну плату, встановлену у законодавчому порядку, мінімальну тривалість відпустки, порядок оплати праці сумісників тощо. їх можна включати, а можна і не включати до колективного договору.

Зобов'язальні положення - це зобов'язання сторін, спрямовані на поліпшення виробничих показників, досягнення певних успіхів, збільшення прибутку, розвитку всіх видів статутної діяльності.

Зобов'язальні положення припиняються після їх виконання.

Нормативні положення - це такі, що встановлюють пільги, додаткові відпустки, додаткові виплати тощо. Наприклад, у колективного договорі можна передбачити обов'язок роботодавця надавати працівникам дотації на оплату комунальних послуг, харчування, житлове будівництво, додаткові відпустки тощо. Зазначені кошти можуть як входити до фонду оплати праці, так і не включатися до нього. Ці положення є нормативними, вони поширюються на всіх працюючих. Локальні нормативні положення діють протягом усього часу чинності колективного договору.

У колективному договорі на підставі ст. 9' КЗпП України можна, наприклад, встановити і такі пільги, що є нормативними положеннями:

- скорочувати робочий день вагітним жінкам за їх заявами в разі погіршення їх стану;

- надавати оплачувану відпустку тривалістю, наприклад, до трьох днів працівникам, які беруть шлюб;

- оплачувати одноразову вихідну допомогу особам похилого віку при виході на пенсію;

- надавати матеріальну допомогу працюючим у разі складних операцій, тривалої тяжкої хвороби та в інших випадках, коли сім'я опинилася у скрутному становищі і самостійно не може вийти з нього;

- надавати матеріальну допомогу на оздоровлення дітей шкільного віку;

- оплачувати вартість путівок до дитячих оздоровчих таборів;

- оплачувати працюючим проїзні квитки у громадському транспорті;

- компенсувати втрату, пов'язану з участю працюючих з дозволу роботодавця у науково-практичних конференціях, з'їздах, зборах, нарадах як у межах України та і за її межами за умови, що участь пов'язана з виконанням статутних обов'язків;

- виплачувати грошові суми, премії у зв'язку з настанням ювілейних дат;

- виплачувати додаткову матеріальну допомогу на поховання членів сім'ї тощо.

Наприклад, за ст. 44 КЗпП України при припиненні трудового договору внаслідок порушення власником або уповноваженим органом законодавства про працю, колективного чи трудового договору (статті 38 та 39 КЗпП України) виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку. Отже, виплата вихідної допомоги та її мінімальний розмір передбачені законом, але у колективному договорі можна її збільшити і виплачувати, наприклад, у розмірі не менше чотиримісячного середнього заробітку.

У частині 2 ст. 50 КЗпП України передбачено право підприємств і організацій при укладенні колективного договору встановлювати меншу тривалість робочого часу, тобто менше сорока годин. Відомі випадки, коли на підприємствах встановлюють скорочену тривалість робочого часу для працівників, що працюють у нічну зміну, з метою, аби вони могли скористатися громадським транспортом для повернення з роботи додому.

Відповідно до ст. 51 КЗпП Країни скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів на підприємствах і організаціях для жінок, які мають дітей до чотирнадцяти років, або дитину-інваліда незалежно від родинного стану жінки.

За статтею 43 Гірничого закону України, ухваленого Верховною Радою України 6 жовтня 1999 р. за № 1127-ХІУ, підприємства з видобутку вугілля та вуглебудівні підприємства безплатно надають вугілля на побутові потреби у розмірах, що визначаються колективним договором таким категоріям осіб:

- працівникам з видобутку (перероблення) вугілля та вуглебудівних підприємств;

- пенсіонерам, які пропрацювали на підприємствах з видобутку (перероблення) вугілля та вуглебудівних підприємствах: на підземних роботах - не менше ніж десять років; на роботах, пов'язаних із підземними умовами, - не менше ніж п'ятнадцять років; на роботах технологічної лінії на поверхні діючих шахт чи на шахтах, що будуються, розрізах, збагачувальних та брикетних фабриках, - не менше ніж двадцять років;

- інвалідам і ветеранам війни та праці, особам, нагородженим знаками Шахтарської Слави або Шахтарської Доблесті трьох ступенів, особам, інвалідність яких настала внаслідок загального захворювання, у разі, якщо вони користувалися цим правом до настання інвалідності;

- сім'ям працівників, які загинули (померли) на підприємствах з видобутку (переробки) вугілля, які отримують пенсії у зв'язку з втратою годувальника.

Відповідно до ст. 46 Гірничого закону України працівникам гірничих підприємств, які звільняються у зв'язку з виходом на пенсію при ліквідації або консервації гірничого підприємства, виплачується компенсація, передбачена колективним договором (галузевою угодою). Розмір такої компенсації встановлюється залежно від стажу роботи працівника1.

Але якщо у законодавстві є заборони, то у колективному договорі не можна обминати їх і встановлювати свої правила.

Наприклад, за ст. 24 Закону України "Про відпустки" дозволено за бажанням працівника частково компенсувати відпустку грошовою компенсацією, але тривалість щорічної відпустки повинна бути реально використана не менше двадцяти чотирьох календарних дні. З цього випливає, що у колективному договорі не можна передбачати можливість компенсації усієї відпустки.

Ця ж стаття передбачає заборону компенсації відпусток особам до вісімнадцяти років. У колективних договорах також не можна передбачати положення про можливість виплати компенсації неповнолітнім за невикористану відпустку. Компенсація виплачується у разі звільнення працівника за будь-якими підставами.

У статті 15 КЗпП України передбачено, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У деяких колективних договорах встановлюють інший порядок виплати заробітної плати -один раз на місяць. Це положення суперечить законодавству.

Закон України від 24 березня 1995 р. "Про оплату праці" передбачає державне і договірне регулювання оплати праці.

У Рекомендаціях про визначення заробітної плати працюючих залежно від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства, затверджених Міністерством праці та соціальної політики України від 31 березня 1999 р. за № 44 встановлено, що в ринковій економіці оплата праці регулюється за двома формами: державного регулювання на основі становлення законодавчих норм і договірного регулювання на основі укладення угод і колективних договорів.

Договірне регулювання здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (Генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях відповідно до Закону України "Про колективні договори і угоди".

Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний узгодити ці питання з профспілковим органом, а в разі його відсутності - іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Положення про преміювання працівників розробляється роботодавцем, узгоджується з профспілками і включається до колективного договору. Надбавки та доплати міжгалузевого характеру визначаються у Генеральній угоді, галузевого характеру-у галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок, наведені у цих угодах, є мінімальними гарантіями. У колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік надбавок і доплат і встановлювати свої розміри цих надбавок і доплат за рахунок прибутку, але не нижче розміру, передбаченого угодами.

Складовою колективного договору має бути визначення умов регулювання фондів оплати праці. У статті 19 Закону України "Про підприємства" передбачено, що власник або уповноважений ним орган встановлює фонд оплати праці на умовах, визначених колективним договором (угодою). Якщо раніше колективний договір передбачав лише умови розподілу коштів на оплату праці шляхом затвердження тарифних ставок, посадових окладів, доплат, надбавок, умов преміювання, то тепер складовою колективного договору має стати і сам механізм формування фонду оплати праці.

Вітчизняній і світовій практиці відомі декілька методів формування фонду оплати праці:

а) метод прямого розрахунку, коли сума коштів на оплату праці визначається, виходячи з тарифних умов (діючих ставок, розцінок, окладів) та розмірів доплат, надбавок, премій;

б) нормативів зарплатомісткості одиниці продукції;

в) прирістних нормативів.

При цьому плановий (фактичний) фонд оплати праці визначається виходячи з фонду оплати праці в базовому періоді і нормативів його приросту за встановленими показниками (обсяг виробництва, продуктивність праці тощо). Наприклад, за кожний відсоток приросту обсягів виробництва базовий фонд оплати праці збільшується на вісім десятих відсотка;

г) виходячи з планової чисельності персоналу і планової середньої заробітної плати одного працівника.

Сторони укладення колективного договору на етапі консультацій, переговорів обирають один із зазначених методів і закріплюють його у взаємній угоді. При цьому в колективному договорі немає потреби наводити докладні розрахунки планового фонду оплати праці.

З огляду на наявність інфляційних процесів колективний договір має містити механізм коригування фонду оплати праці залежно від рівня інфляції1.

Відповідно до ст. 8 Закону України "Про колективні договори і угоди" угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо: гарантій праці і забезпечення продуктивної зайнятості; мінімальних соціальних гарантій оплати праці і доходів усіх груп і верств населення, які забезпечували б достатній рівень життя; розміру прожиткового мінімуму, мінімальних нормативів; соціального страхування; трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; умов охорони праці і навколишнього природного середовища; задоволення духовних потреб населення; умов зростання фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Угодою на галузевому рівні регулюються галузеві норми, зокрема щодо: нормування і оплати праці, встановлення для підприємств галузі (підгалузі) мінімальних гарантій заробітної плати відповідно до кваліфікації на основі єдиної тарифної сітки по мінімальній межі та мінімальних розмірів доплат і надбавок з урахуванням специфіки, умов праці окремих професійних груп і категорій працівників галузі (підгалузі); встановлення мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості; трудових відносин; умов і охорони праці; житлово-побутового, медичного, культурного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку; умов зростання фондів оплати праці; встановлення міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень в оплаті праці; забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків.

Галузева угода не може погіршувати становище трудящих порівняно з Генеральною угодою.

Угоди на регіональному рівні регулюють норми соціального захисту найманих працівників підприємств, включають вищі порівняно з Генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.