Психологія - Трофімов Ю.Л. - 6.2.3. Закономірності функціонування малих груп

Проблематика малих груп - найбільш поширена та розроблена сфера соціально-психологічних досліджень. Це те безпосереднє середовище, в якому особистість живе і розвивається. Пояснити поведінку людини поза аналізом соціального та психологічного контексту неможливо. Виявлення закономірності функціонування малих груп сприяє кращому розумінню процесів, що відбуваються у великих групах. Питання організації та управління людьми, ролі групових факторів у діяльності, регуляції міжособистісних стосунків € дуже важливим із практичної точки зору. Саме тому малі групи посідають особливе місце у структурі соціально-психологічного знання.

Даючи визначення поняттю малої трупи, треба розглядати її як елементарну ланку структури соціальних відносин, функціональну одиницю у системі суспільного поділу праці. Г. Андрєєва визначає малу групу як утворення, в якому суспільні відносини виступають як безпосередні особисті контакти. Це реально існуюча "контактна" група, де реалізуються певні суспільні зв'язки, що опосередковані спільною діяльністю. Мала група - це сукупність людей, які поєднані між собою спільними цілями, мають безпосередні контакти один з одним, усвідомлюють себе членами даної спільності, мають розподілені функції й ролі, підтримують певні стосунки між собою, що породжує виникнення групових процесів, норм та інших регулятивних механізмів.

Визначення малої групи пов'язане з її розмірами. Виділяють нижню та верхню кількісні межі групи. Більшість дослідників уважає, що мала група починається з діади, хоча підкреслюється певна обмеженість у такій групі внутрішніх стосунків, що мають переважно емоційний характер. Наявність у групі третьої особи створює нову позицію - спостерігача. Цей факт спонукає до формування нової системи стосунків, що має опосередкований характер. Що ж до верхньої кількісної межі малої групи, то тут теж існують різні погляди. Деякі автори подають її через поширене в загальній психології число 7 ± 2, яким визначається безпосередній обсяг пам'яті, уваги та ін. (у даному разі ним позначається гранична кількість осіб, з якими можна здійснювати безпосереднє спілкування). Найбільш доцільна точка зору щодо питання про кількість малої групи акцентує увагу на функціональній діяльності групи в різних сферах соціальної практики. Якщо група існує у певній кількості і вона достатня для виконання конкретної діяльності, то цю кількість можна вважати достатньою (оптимальною).

Важливим показником виконання групою певної діяльності виступає ефективність. Дослідження ефективності індивідуальної та групової діяльності виявило феномен соціальної фацидітації. Його сутність полягає в тому, що виконання певної діяльності людиною у присутності інших людей підвищує її ефективність. Але цей феномен обмежений у своєму прояві В окремих випадках простежується зворотний ефект (погіршення результатів діяльності) - це називається соціальною інгібіцією. Так, виконання людиною нескладних сенсорно-моторних та перцептивно-мнемічних завдань у присутності інших людей сприяє збільшенню швидкості в роботі, але при цьому допускається більша кількість помилок, ніж при індивідуальній роботі.

Більш однозначним є вплив на ефективність групової діяльності феномена взаємодії. Саме взаємодія людей у групі, а не пасивна присутність інших забезпечує більшу продуктивність. В умовах спільної діяльності група робить менше помилок, демонструє вищу швидкість розв'язання завдань (особливо на ранніх стадіях).

На ефективність діяльності групи впливають також її структурно-формальні параметри, типи взаємодії. Одним із таких показників є розмір групи. Експериментально зафіксоване зниження середньої продуктивності праці людини через кількісне збільшення членів групи. В процесі виконання фізичної роботи в разі збільшення групи від 7 до 12 осіб середні зусилля, що докладаються кожною людиною, зменшуються приблизно на 10 %. Виробничі бригади кількістю менше ніж 10 осіб давали в середньому на 7 % більше продукції, ніж бригади кількістю 30 і більше осіб. Проте ретельніші дослідження виявили, що між кількістю групи та її ефективністю існує складніша, криволінійна залежність. Кожному типу завдань відповідає оптимальний діапазон розміру групи, що визначає найвищу її ефективність. Якщо кількість групи більша або менша за оптимальний діапазон, то її ефективність знижується. Виявилося, що збільшення розміру бригади позитивно корелює з її ефективністю тільки при виконанні завдань, які ставлять дуже жорсткі вимоги до впорядкування міжособистісних взаємодій.

Наступний фактор, від якого залежить успішність функціонування групи, - система комунікацій, що складається між учасниками групи. Комунікації сприяють поширенню інформації від одних членів групи до Інших і забезпечують ефективність виконання завдань. М. Новиков виділив чотири типи комунікативних структур (рис. 58) і дійшов таких висновків: чим більший розмір групи за повної комунікативної структури (А), тим швидше виникає потреба в розподілі обов'язків між її учасниками.

За структури типу "дерево" (Г) потреба в розподілі виникає пізніше. У структурі типу "ланцюг" (В) ця тенденція посилюється. Для структури типу "цикл" (Б) кількість учасників несуттєва.

Прикладом повної комунікативної структури є дискусія, де всі учасники групи вільно спілкуються між собою. Структура типу "дерево" характерна для груп, що працюють в умовах жорсткого керівництва, виконання управлінських функцій тільки самим керівником. Структури типу "ланцюг" та "цикл" виникають при конвеєрній прані

Аналізуючи комунікативну сітку, слід ураховувати не тільки кількість інформаційних зв'язків кожного учасника групової діяльності, а й частоту їх використання та спрямованість. При цьому нескладні завдання краще вирішує група з комунікаціями централізованого типу (Г). при вирішенні складних завдань більш ефективною є повна сітка комунікацій (А).

Рис. 58. Типи комунікативних структур

Аналізуючи малі групи, ми стикаємося з феноменом лідерства та керівництва малою групою. Якщо попередньо описані феномени більше торкалися статичних ознак групи, то цей феномен характеризує її динамічні процеси: як група організується, хто бере на себе функції організації, які засоби управління групою. Дослідження феномена лідерства та керівництва є однією з центральних проблем психології малих груп. Насамперед розмежуємо зміст понять "лідер" та "керівник". Б. Паригін указує на якісні відмінності, що існують між цими поняттями. Феномен лідерства пов'язаний з регуляцією міжособових стосунків, які мають неформальний характер, а керівник є носієм функцій та суб'єктом регуляції офіційних, формальних стосунків у межах певної соціальної організації. На відміну від лідерства, що є функцією мікросередовища, офіційне керівництво породжується і функціонує відповідно до потреб, завдань та особливостей домінуючої в макросередовищі системи соціальних відносин. Крім того, лідерство - феномен організації соціально-психологічного спілкування і групової діяльності й функціонує переважно стихійно.

Керівництво визначається цілеспрямованою і контрольованою діяльністю цілої системи соціальної організації із її інститутів. Порівняно з лідерством воно має більш стабільний характер, оскільки безпосередню не залежить від зміни групових настроїв, змін у міжособистісних стосунках. Офіційне керівництво спирається на певну систему санкцій у стосунках керівництва та підлеглості й має не тільки силу особистого впливу (як лідер), а й офіційний статус у системі організації. Відрізняється і процес прийняття рішень: у керівника він має складніший та опосередкований характер. І, нарешті, сфера діяльності лідера - мала група, стосунки симпатії та антипатії, визнання та невизнання, підтримка або опозиція в межах групи, сфера керівника - група в організації, соціальній системі.

Лідерство - це суто психологічна характеристика поведінки певних членів групи. Керівництво - більшою мірою соціальна характеристика стосунків у групі, насамперед з точки зору розподілу ролей управління і підлеглості та виконання зовні поставлених перед групою цілей. Тому аналіз цієї проблеми має спочатку спрямовуватися на виявлення загальних механізмів лідерства, а потім на інтерпретацію цього механізму в межах конкретної діяльності керівника.