Підтримання нормального функціонування, забезпечення життєдіяльності, цільове регулювання системи (соціотехнічної, соціокультурної, економічної тощо) здійснюються або безпосередньо людиною, або за допомогою створених нею машин. Проте і в тому, і в іншому випадках в основі реалізації цих функцій лежить одна з найскладніших форм діяльності - управління. Якщо в буденній свідомості поняття "управління" викликає цілком зрозумілі й недвозначні асоціації, наукове його осмислення стикається з серйозними труднощами. Навряд чи хтось заперечуватиме, що управління - це скерований вплив на певний об'єкт з метою змінити його стан або надати йому нової якості. Але численні уточнення, пошук специфіки цього феномена засобами кібернетичних, біологічних, економічних, філософських, педагогічних, психологічних та інших наук значно ускладнюють вихід за межі наведеного вище більш ніж загального визначення. Не можна не згадати й спеціальної науки про організацію та управління. Уже в першій половині XX ст. сформувалися чотири відносно самостійні школи управлінської думки: наукової організації пращ, адміністративної, "людських відносин", науки управління. Ці школи не були універсальними, вони мали свої позитивні й негативні сторони. Але кожна школа заслуговує на увагу, оскільки всі вони сприяли досягненню успіху в розв'язанні різних управлінських завдань.
Школа наукової організації праці своїм виникненням здебільшого зобов'язана працям Ф. Тейлора та Л. Гілберта. Головну увагу ці дослідники зосередили на аналізі конкретних трудових операцій; професійному відборі й навчанні, відокремленні управлінської роботи віл виконавської.
Завданням адміністративної школи управління було створення універсальних принципів управління й побудови організації. Одне з провідних місць у цій школі посідають праці французького вченого А. Файоля, який розглядав управління як єдиний процес, що складається з кількох взаємопов'язаних функцій.
Школа "людських відносин" виникла як реакція на неспроможність інших управлінських підходів усвідомити роль людського фактору як основного моменту ефективності діяльності організації. Фундаторами цієї школи були Е. Мейо та М. Фаллет. Послідовники Е. Мейо виробили рекомендації з оптимізації засобів навчання та форми й потоку інформації між керівниками і робітниками. Так, було встановлено, що відсутність взаєморозуміння виникає через невміння адміністраторів висловлювати свої думки й почуття з урахуванням почуттів та уявлень іншої людини.
Раціоналізм за всіх його позитивних якостей, як виявилося, далеко не єдиний, а здебільшого й не найкращий шлях підвищення ефективності роботи підприємств та організацій. На противагу обмеженості управлінського раціоналізму в системі управлінських знань міцно утвердився інший напрям - поведінкова школа, що ґрунтується на залученні досягнень психології, соціології для поглиблення розуміння реальної суті управління в організаціях, в значно більших соціальних системах. Його представники ставили за мету збагнути ту чи іншу поведінку людей у межах організації й виявити, коли й за яких обставин люди працюють найбільш ефективно чи навпаки. Центральним поняттям для прихильників цієї школи стала "мотивація". Поведінкова школа завдячує своїм виникненням, зокрема, працям А. Маслоу, Д. Мак-Грегора, Ф. Херуберга. Варто згадати ще дослідження Р. Блейка та його "решітку менеджменту". Як методика розвитку організацій "решітка менеджменту" надзвичайно актуальна. Р. Блейк зі своїми співробітниками дійшов висновку, що будь-який результат досягається в "силовому полі" між виробництвом і людиною.
Перша "силова лінія" веде до максимального обсягу виробництва різноманітних товарів і послуг. Постійною мстою тут, зокрема, є максимально високий обсяг прибутку, зниження витрат виробництва та ін. Якщо при цьому прагнути підвищити продуктивність за всяку ціну, без огляду на співпрацю, то це призведе до сумних наслідків. Інша "силова лінія" спрямована на людину. Вона скерована на те, щоб умови найбільше відповідали її потребам і бажанням. Між цими двома "силовими лініями" існує певна суперечність. Було виділено дев'ять градацій кожної "силової лінії", що дало змогу визначити п'ять характерних типів управлінської поведінки, кожен з яких позначений координатами (див. схему):
Два головні напрями управлінської думки - раціоналістичний і поведінковий - хоч і розвивалися паралельно, проте часто заходили в конфлікт між собою.
На зламі 70-х років широкої популярності набули ідеї "ситуативного підходу", в межах якого доводилася правомірність різних типів систем управління - як жорстко регламентованих, так і заснованих на внутрішній свободі - залежно від конкретних характеристик, "організаційного контексту". Це певною мірою примирило і тих, хто робив ставку на раціональні системи, і тих, хто бачив головне джерело ефективності в мобілізації потенціалу, закладеного в людях.
Загалом у розвитку основних принципів психології управління можна виділити три етапи.
1. З кінця минулого століття до 1935 р. основним фактором виступає матеріальне стимулювання, водночас серйозна увага приділяється системам організації, безпеки праці, навчання кадрів.
2. З 1935 р. починає втілюватися доктрина "людських відносин", що висуває на перше місце моральне стимулювання і роль неформальних лідерів.
3. Проблеми боротьби зі стресами, консультативної діяльності, добору і розстановки кадрів та інші, розробка яких починалася на другому етапі, досягли найвищої актуальності на третьому етапі (з 1960 р.), коли основним фактором ефективності виробництва стали вважати самореалізацію працівника.
Отже, розвиток психології управління свідчить про незаперечну істинність простої прагматичної ідеї: погано ставитись до людини невигідно.
Проте управлінська думка розвивається. Що ж було найбільш характерне для неї в теоретичному й практичному плані в 90-ті роки?
Аналіз наукових прань дає змогу виявити дві тенденції. По-перше, це інтернаціоналізація менеджменту, колективне осмислення нових реальностей, народжуваних зростанням конкуренції та взаємозалежності у світовій економіці, розвитком транснаціональних корпорацій, створенням міжнародних систем інформації. По-друге, простежується дедалі більше звернення до здорового глузду, простих істин, добре засвоюваних рецептів, що варті використання тими, хто несе нелегкий тягар управління.
Розглядаючи психологію управління як певну систему знань, учені приділяють спеціальну увагу особі та діяльності керівника. Так, систематизація Є. Є. Вендрова і Л. І. Уманського включає три підсистеми психологи управління: соціально-психологічні питання управління виробничими групами та колективами (підсистема "людина-колектив"), психологію діяльності керівника, зокрема добору та підготовки кадрів (підсистема "людина-людина"), інженерну психологію управління (підсистема "людина-техніка"). В. Д. Рубахін та О. В. Філіппов пропонують дещо більше зрізів психології управління: функціонально-структурний аналіз управлінської діяльності, інженерно-психологічний аналіз побудови СЛМ, соціально-психологічний аналіз виробничих та управлінських колективів, стосунки між керівниками й підлеглими, психологія керівника, добір, розташування та спеціальна підготовка управлінських кадрів.
Говорячи про діяльність керівника, не можна не згадати про його функції. Про це йдеться у працях багатьох психологів (Ю. О. Тихомирова, Р. X. Шакурова, О. Л. Свенціцького, Є. С. Кузьміна, Ю. М. Волкова, Ю. Л. Ємельянова та ін.). Аналіз змістової й кількісної сторін здійснюваних керівниками функцій приводить до висновку, що їх перелік нескінченний. Звідси спроби їхньої класифікації та систематизації. І Д. Ладанов усе зводить до двох груп: керівництво професійною діяльністю та згуртування колективу. Чим вища посада, вважає він, тим менше проявляється перша група функцій. В. Д. Рубахін і О. В. Філіппов розрізняють загальні керівні та спеціальні групи функцій, Л. Г. Почебут на основі емпіричних досліджень на виробництві запропонував виділяти виробничо-технологічні та соціально-психологічні функції. Нарешті, О. І. Климов, розглядаючи "блоки" соціальної активності керівника, виділяє теоретичні та емпіричні її елементи.
В лабораторіях та інститутах, школах бізнесу, безпосередньо в організаціях і фірмах у всьому світі ведеться інтенсивний пошук моделі ідеального керівника. Проте слід пам'ятати, що, по-перше, різні вили керівної діяльності вимагають різних особистих якостей, а по-друге, за тієї самої ефективності ідентичні функції можуть виконуватися по-різному. Це не відкидає проблеми пошуку необхідних особистих рис керівника, проте мова повинна йти не стільки про їх набір, скільки про рівень розвитку.
Центр підвищення кваліфікації соціологів за результатами опитування 2000 керівників різних рангів дійшов висновку, що обов'язковими для керівника мають бути організаторські здібності, професійні знання, вміння працювати з людьми, широта поглядів (далекоглядність). О. І. Кітов та В. Г. Урчукін вважають, що керівник повинен: бути політично зрілим, володіти економічними та цільовими методиками управління, уміти проводити науковий та економічно-математичний аналіз, мати системне, перспективне мислення, організаторські здібності, забезпечувати здоровий мікроклімат, бути комунікабельним.
Існує думка, що з наближенням до вершини піраміди управління обсяг необхідних вузькоспеціальних знань зменшується. Менеджерам вищого рівня управління потрібні знання, які дають можливість: виявляти проблему, враховуючи її взаємозв'язки з іншими завданнями управління; будувати гіпотези й плани перспективних робіт; приймати оптимальні рішення, виходячи з думок різних спеціалістів; оперативно керувати роботою співробітників та контролювати її.
У Лондонській школі бізнесу вважається, що менеджер мас вирізнятися інтелектом, умінням Його адекватно застосовувати, особливим стилем організаторської діяльності, відповідною поведінкою в підрозділі, відповідальним ставленням до роботи, високим рівнем кваліфікації тощо.
Проте за всієї різноманітності вимог, що висуваються до менеджерів різного рівня, стрижнем, без якого неможливі становлення менеджера, його успішна діяльність, є здатність сприймати й аналізувати критичну інформацію про себе. Менеджер обов'язково мусить зважувати свої індивідуальні можливості, адекватно оцінювати себе і свою поведінку, бути здатним до особистісного зростання та рефлексії.
Психологи переконливо довели, що неможливо підвищити виробничу та соціальну активність людини, не враховуючи закономірностей організації її психічного життя. Це стосується і трудової діяльності виконавців, і самоорганізації діяльності керівників.
Люди по-різному пристосовуються до життєвих умов. За здатністю адаптуватися можна виділити три типи людей: з орієнтацією на поточний момент і вільним пристосуванням до умов; з орієнтацією на минуле, здатністю діяти в межах жорсткої структури з чітким регламентуванням; з орієнтацією на майбутнє, з неадекватною ситуації" поведінкою. Перший тип людей ефективніше працює під час прийняття рішень, другий - у процесі реалізації в межах відповідної структури, а третій може бути використаний як генератор ідей. Знання про можливості й типи адаптації інших людей дають змогу оптимально розвивати з ними ділові стосунки.
Підвищення ефективності діяльності може бути досягнуте як тактичною зміною складових конкретної діяльності управління, так і переглядом стратегії управлінської діяльності, наприклад, шляхом різкого зростання компонента колегіальності. Колегіальність - своєрідна форма керівництва. Психологічний бік колегіальності представлений сукупністю як особистісних, так і групових характеристик: формуванням і прийняттям рішень, взаємообміном інформацією, переконаннями і навіюваннями, міжособистісними стосунками. Психологічний зміст основних компонентів стилю керівництва визначається насамперед мотиваційними механізмами діяльності керівника, які реалізуються в процесі його взаємодії з виконавцями. Директивний компонент стилю характеризується провідною мотивацією особистих досягнень у професійній діяльності, колегіальний - мотивацією спілкування і творчості, взаємодії з виконавцями чи мотивацією збереження наявного стану справ.
Психологи переконливо довели, що неможливо підвищити виробничу та соціальну активність людини, не враховуючи закономірностей організації її психічного життя. Це стосується і трудової діяльності виконавців, і самоорганізації діяльності керівників.
РЕКОМЕНДОВАНА ЛІТЕРАТУРА
1 Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя практика / Пер. с англ. Москва, 1991.
2. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. Москва, 1990.
3 Москвичев С. Г О личности руководителя н мотив алии его деятельности Каев. 1994
4 Советы психолога менеджеру / Под ред. М. К. Тутуглкипой Санкт-Петербург, 1994
5. Уотерман Р. Фактор обновлення / Пер. с англ.; вод ред. В. Т. Ры-сина. Москва, 1988.
6. Щекин Г. В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру Как строить органи задню. Киев, 1994.