Социальная теория и кадровая политика - Щёкин Г.В. - Резюме

Количество людей, находящихся в непосредственном подчинении у менеджера, называется нормой управления, или сферой контроля [90]. Когда в непосредственном подчинении у менеджера находится много людей, он обладает высокой нормой управления; когда же это количество невелико, норма управления менеджера низка. Естественно, для достижения поставленных целей требуется тем меньше менеджеров, чем выше нормы управления, которыми они обладают.

На формирование нормы управления влияет ряд факторов: индивидуально-психологические способности управляющего, уровень профессионализма и культуры работников, виды их мотивации и род профессиональной деятельности. Обычно высококвалифицированные работники в меньшей мере нуждаются в управлении, чем менее квалифицированные. Поэтому менеджер организации, состоящей почти исключительно из профессионалов или ученых, может иметь высокую норму управления [90].

Норма управления определяется количеством иерархических уровней в организации, т. е. зависит от того, является ли ее вертикальная структура высокой или плоской. Высокая структура имеет более низкую норму управления и больше иерархических уровней, а плоская - более высокую норму управления и меньше иерархических уровней (рис. 8.5). Высокие структуры требуют больше средств на свое содержание, замедляют деловое общение и принятие решений, затрудняют четкое определение обязанностей и ответственности [90].

Неформальная организационная структура

Помимо формальных вертикальной и горизонтальной организационных структур в любой социальной организации существует система взаимоотношений, не отраженная официальной структурной схемой, но влияющая на успехи организации в достижении ее целей [90]. Иными словами, во всякой организации имеется неформальная организационная структура, т. е. сеть взаимосвязей, возникающих среди работников на межличностном уровне.

Неформальная организационная структура, по многим параметрам связанная с феноменом лидерства, имеет много положительных свойств: способствует социальной адаптации, разрядке стрессовых ситуаций; облегчает общение внутри организации; обеспечивает распространение информации; способствует выявлению возможных официальных лидеров. Однако неформальная структура не лишена и недостатков: она может порождать межличностные конфликты, зачастую служит питательной почвой для различных слухов, может вступить в противоречие с формальной структурой, создавать благоприятную атмосферу для недовольных, плохих работников [90].

К сфере действия неформальной организационной структуры относится система внутрифирменных отношений, под которой подразумевается такое сложное социальное явление, как борьба за власть, существующая в каждой организации, по

Рис. 8.5. Организационные структуры: а - плоская; б - высокая

скольку любая группа людей формирует некую социальную иерархию. При этом одни из них управляют, другие находятся на низшей ступени социальной иерархии, большинство же располагается где-то посредине. Одним из главных инструментов в достижении или удержании определенных позиций внутри социальной организации и служит система взаимоотношений [90]. Совершенствованию системы деловых взаимоотношений отвечают следующие процессы [90]:

o расширение личных связей, т. е. стремление людей повысить эффективность своей деятельности в организации или отрасли, установив отношения с другими людьми в той же или в смежных областях. Расширение личных связей включает в себя три основных компонента: умение "себя показать"; умение вступать в контакт и сближаться с другими людьми; умение создать имидж, т. е. способность создать у людей впечатление о своей компетентности, общительности и нравственности;

o наставничество как форма профессионального роста и деловой карьеры. Наставник - это опытный член организации, исполняющий роль проводника и защитника для работников низшего звена. Взаимоотношения с наставниками устанавливаются обычно на неофициальном уровне.

Существует еще один компонент неформальной организационной структуры, в котором, по сути, отражаются остальные. Это корпоративная культура, т. е. психологический климат или система ценностей организации, которые формируют ее рабочую атмосферу и придают ей индивидуальную окраску. Корпоративная культура проявляется в признаваемых ценностях, ритуалах, символах, героях, а также в сложившейся системе внутрифирменных отношений.

Резюме

1 .Система социального управления охватывает механизм, структуру, объекты, функции, кадры и процесс управления. Механизм управления является конкретной формой использования социальных законов и объединяет общие принципы, цели, функции и методы управления. В соответствии с основными сферами общества различают механизмы экономического, социально-культурного и административно-государственного управления.

2.Социальные системы являются одновременно субъектом и объектом управления. В обобщенном виде объектами социального управления являются человек и его труд. Существует три основных вида объектов управления: производственные, структурные и функциональные. Формирование и развитие объектов управления - основа постоянного совершенствования системы управления обществом.

3 .Функции управления - это особые виды деятельности, выражающей направления или стадии осуществления целенаправленного воздействия на связи и отношения людей в процессе жизнедеятельности общества и управления им [98]. К основным функциям менеджмента относятся планирование и прогнозирование, организация, координация и регулирование, стимулирование и обучение, анализ и контроль.

4.Структура, отражающая состав и соподчиненность различных элементов, звеньев и ступеней управления, функционирующих для достижения определенной цели, называется организационной [98]. Функции и структура управления являются двумя сторонами единого целого - организации системы управления и выступают соответственно как содержание и форма процесса управления. Структура управления может быть малоступенчатой (плоской) и многоступенчатой (высокой). Различают также три основных типа организационных структур: линейную, функциональную и линейно-функциональную.

5.К кадрам управления относятся работники, профессионально участвующие в процессе управления и входящие в аппарат управления [98]. Различают три группы кадров управления: руководители, специалисты и технические исполнители. Руководители классифицируются также по уровням управления - высшего, среднего и низового звеньев.

6.На формирование организационных структур влияет сложившаяся норма управления, которая зависит прежде всего от уровня развития подчиненных и индивидуально-психологических особенностей менеджеров. Высота организационной структуры непосредственно связана с нормой управления (сферой контроля): чем ниже норма управления, тем выше структура, и наоборот.

7.В каждой социальной организации наряду с формальной организационной структурой есть и неформальная, представляющая собой сложившуюся систему взаимосвязей, ведущих и ведомых, каналов коммуникации, ценностей, героев, символов и ритуалов, что образует соответствующий социально-психологический климат организации и корпоративную культуру в целом. Формальная и неформальная структуры являются взаимосвязанными частями любой социальной целостности - от предприятия и организации до государства и гражданского общества, выражая отношения "единства и борьбы противоположностей".